劉新苗/描慧咨詢撰稿
根據描慧咨詢2014年度對員工滿意度調查報告顯示，員工選擇用人單位的首要因素就是薪酬福利要好。但是我們經常與企業業主們進行交流發現，不斷給員工增加直接的貨幣薪酬，不僅給企業帶來很大的負擔，而且很可能給內部造成很大的不公平，同時員工并沒有因為薪酬增加而給企業的貢獻而增大。薪酬的調整是企業老板心里最大的愁。如果不增加薪酬，優秀人才很難找到，甚至企業內部優秀人才也會流失，因此這是擺在企業領導心里永遠的一道難題，如何破解這道難題，需要進行綜合性考量。
薪酬是指企業對員工為企業所做的貢獻，包括員工實現的績效、付出的努力、時間、知識、技能、經驗以及相應創造性的回報。主要包括來自工作本身的的報酬，如工作環境、工作本身等，另外就是外在的勞動報酬也就是貨幣性勞動報酬，如工資、獎金、期權、股票及基本的相關福利等。
當前企業薪酬設計主要在理論上強調薪酬對外具有競爭性、對內具有公平性、激勵性以及經濟性和合法性。從目前的企業薪酬狀況來看，國企基本都是薪酬缺乏公平性，與外部民營企業相比，薪酬遠遠超過民企。而民企、外企的薪酬部分崗位如今也是缺乏競爭性和公平性。其實公平性是企業薪酬調整中最大的難題，不論企業性質。因為，在描慧咨詢的員工滿意度調查結果中顯示，員工離職的原因排在第一位的不是薪酬，而是歸屬感和公平感。因此，讓薪酬做到公平性具有非常重大的意義。
描慧咨詢認為，薪酬設計應該體現三大價值:1.員工自身的價值，在這部分價值中主要體現學歷、職稱、職業資格的價值.2.崗位的價值：職務、技能、崗位。3.貢獻價值：績效、提成、期權、股票等。只有這三大價值相結合才能真正讓薪酬具有公平性。
對于科學的薪酬設計，描慧咨詢提出以下建議：
一．根據企業發展戰略，制定薪酬策略。根據企業的實際情況，制定相應的企業薪酬水平策略。到底企業在薪酬水平策略上是走市場領先型還是成本導向型、混合薪酬策略等水平策略，我們建議需要結合企業的實際發展情況，采取相應的薪酬策略，需要與企業的薪酬支付能力相對應，參考企業實際經營情況，決定薪酬水平，實現平穩過渡；合理控制人工成本，確保企業產品和服務的市場競爭力。
二．梳理崗位說明書，進行科學的定崗、定員、定編工作。崗位說明書是所有人力資源管理模塊的最基礎的工作，對其他人力資源模塊的工作有著重要的作用。但是，在實際工作中，當前大部分企業工作說明書都是在走形式，而且在當初崗位說明書制定中都是部門領導拍腦袋拍出來的，與實際崗位相脫節，最后就很難實施下去，特別是定崗、定員、定編的工作。
三．進行薪酬調查，進行對標管理。通過各種手段和方式進行薪酬調查。在行業內或崗位之間找對標，看看企業關鍵性崗位薪酬是否對外具有競爭性，這個工作在薪酬設計中非常重要。
四．進行任職角色標準界定，進行崗位評價，與職業發展通道相結合。薪酬一定需要與職業發展通道相結合，根據企業的特點進行寬帶或者寬帶寬幅薪酬，科學界定任職角色描述和崗位評價。在崗位評價中一般采用的方法有要素計點法、海氏評價法，這些方法需要根據崗位和企業的特點進行使用。針對不同的職系設計晉升通道，鼓勵不同專業人員專精所長；
五．在薪酬架構設計上對于內部公平性可以通過職位分析、職位描述、職位評價去實現。在外部競爭性上主要通過薪酬調查、市場定義、薪酬政策線去實現。激勵性主要通過績效、能力、資歷去實現。對員工的貢獻給予相應的回報，激勵員工高效工作；
六、.以崗定薪，實現薪酬與崗位價值掛鉤，從我國傳統的職務工資中向崗位工資中轉移；以績效（提成）工作、能力（崗位職務、技能）為導向進行組合薪酬，注重員工短期績效與長期績效相結合；
七． 做好薪酬調整前的準備工作和溝通宣傳；因為薪酬的調整是一件非常敏感性的問題，牽一發動全身，因此務必做好薪酬的調整工作，最起碼保證員工的原有利益不受損害的前提下進行。
八． 通過薪酬制度和薪酬管理，將員工利益與企業目標相聯系，促進企業文化建設；只有通過薪酬和企業發展目標相結合，才能真正實現員工和企業之間的共贏，這才是勞資關系的重點所在。
總之，薪酬管理是一門藝術和科學。由于當前企業老板不懂薪酬設計的藝術，HR對薪酬設計的技術了解不深入，造成企業的薪酬中的顯性成本和隱性成本極大的浪費，而且還很可能引起勞動爭議的糾紛。如果企業對薪酬體系設計有想法，自己又難以實現，不妨與外部咨詢機構進行合作。描慧咨詢愿意利用多年的實踐經驗和成功案例為您的企業管理助力，幫助企業成長。（劉新苗/描慧咨詢）
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