劉新苗/描慧咨詢撰稿

根據(jù)描慧咨詢2014年度對員工滿意度調(diào)查報告顯示，員工選擇用人單位的首要因素就是薪酬福利要好。但是我們經(jīng)常與企業(yè)業(yè)主們進(jìn)行交流發(fā)現(xiàn)，不斷給員工增加直接的貨幣薪酬，不僅給企業(yè)帶來很大的負(fù)擔(dān)，而且很可能給內(nèi)部造成很大的不公平，同時員工并沒有因為薪酬增加而給企業(yè)的貢獻(xiàn)而增大。薪酬的調(diào)整是企業(yè)老板心里最大的愁。如果不增加薪酬，優(yōu)秀人才很難找到，甚至企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才也會流失，因此這是擺在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心里永遠(yuǎn)的一道難題，如何破解這道難題，需要進(jìn)行綜合性考量。

薪酬是指企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括員工實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、知識、技能、經(jīng)驗以及相應(yīng)創(chuàng)造性的回報。主要包括來自工作本身的的報酬，如工作環(huán)境、工作本身等，另外就是外在的勞動報酬也就是貨幣性勞動報酬，如工資、獎金、期權(quán)、股票及基本的相關(guān)福利等。

當(dāng)前企業(yè)薪酬設(shè)計主要在理論上強(qiáng)調(diào)薪酬對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、激勵性以及經(jīng)濟(jì)性和合法性。從目前的企業(yè)薪酬狀況來看，國企基本都是薪酬缺乏公平性，與外部民營企業(yè)相比，薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過民企。而民企、外企的薪酬部分崗位如今也是缺乏競爭性和公平性。其實(shí)公平性是企業(yè)薪酬調(diào)整中最大的難題，不論企業(yè)性質(zhì)。因為，在描慧咨詢的員工滿意度調(diào)查結(jié)果中顯示，員工離職的原因排在第一位的不是薪酬，而是歸屬感和公平感。因此，讓薪酬做到公平性具有非常重大的意義。

描慧咨詢認(rèn)為，薪酬設(shè)計應(yīng)該體現(xiàn)三大價值:1.員工自身的價值，在這部分價值中主要體現(xiàn)學(xué)歷、職稱、職業(yè)資格的價值.2.崗位的價值：職務(wù)、技能、崗位。3.貢獻(xiàn)價值：績效、提成、期權(quán)、股票等。只有這三大價值相結(jié)合才能真正讓薪酬具有公平性。

對于科學(xué)的薪酬設(shè)計，描慧咨詢提出以下建議：

一．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定薪酬策略。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的企業(yè)薪酬水平策略。到底企業(yè)在薪酬水平策略上是走市場領(lǐng)先型還是成本導(dǎo)向型、混合薪酬策略等水平策略，我們建議需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，采取相應(yīng)的薪酬策略，需要與企業(yè)的薪酬支付能力相對應(yīng)，參考企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況，決定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡；合理控制人工成本，確保企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的市場競爭力。

二．梳理崗位說明書，進(jìn)行科學(xué)的定崗、定員、定編工作。崗位說明書是所有人力資源管理模塊的最基礎(chǔ)的工作，對其他人力資源模塊的工作有著重要的作用。但是，在實(shí)際工作中，當(dāng)前大部分企業(yè)工作說明書都是在走形式，而且在當(dāng)初崗位說明書制定中都是部門領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋拍出來的，與實(shí)際崗位相脫節(jié)，最后就很難實(shí)施下去，特別是定崗、定員、定編的工作。

三．進(jìn)行薪酬調(diào)查，進(jìn)行對標(biāo)管理。通過各種手段和方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。在行業(yè)內(nèi)或崗位之間找對標(biāo)，看看企業(yè)關(guān)鍵性崗位薪酬是否對外具有競爭性，這個工作在薪酬設(shè)計中非常重要。

四．進(jìn)行任職角色標(biāo)準(zhǔn)界定，進(jìn)行崗位評價，與職業(yè)發(fā)展通道相結(jié)合。薪酬一定需要與職業(yè)發(fā)展通道相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行寬帶或者寬帶寬幅薪酬，科學(xué)界定任職角色描述和崗位評價。在崗位評價中一般采用的方法有要素計點(diǎn)法、海氏評價法，這些方法需要根據(jù)崗位和企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行使用。針對不同的職系設(shè)計晉升通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；

五．在薪酬架構(gòu)設(shè)計上對于內(nèi)部公平性可以通過職位分析、職位描述、職位評價去實(shí)現(xiàn)。在外部競爭性上主要通過薪酬調(diào)查、市場定義、薪酬政策線去實(shí)現(xiàn)。激勵性主要通過績效、能力、資歷去實(shí)現(xiàn)。對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵員工高效工作；

六、.以崗定薪，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤，從我國傳統(tǒng)的職務(wù)工資中向崗位工資中轉(zhuǎn)移；以績效（提成）工作、能力（崗位職務(wù)、技能）為導(dǎo)向進(jìn)行組合薪酬，注重員工短期績效與長期績效相結(jié)合；

七． 做好薪酬調(diào)整前的準(zhǔn)備工作和溝通宣傳；因為薪酬的調(diào)整是一件非常敏感性的問題，牽一發(fā)動全身，因此務(wù)必做好薪酬的調(diào)整工作，最起碼保證員工的原有利益不受損害的前提下進(jìn)行。

八． 通過薪酬制度和薪酬管理，將員工利益與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)；只有通過薪酬和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，才能真正實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間的共贏，這才是勞資關(guān)系的重點(diǎn)所在。

總之，薪酬管理是一門藝術(shù)和科學(xué)。由于當(dāng)前企業(yè)老板不懂薪酬設(shè)計的藝術(shù)，HR對薪酬設(shè)計的技術(shù)了解不深入，造成企業(yè)的薪酬中的顯性成本和隱性成本極大的浪費(fèi)，而且還很可能引起勞動爭議的糾紛。如果企業(yè)對薪酬體系設(shè)計有想法，自己又難以實(shí)現(xiàn)，不妨與外部咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作。描慧咨詢愿意利用多年的實(shí)踐經(jīng)驗和成功案例為您的企業(yè)管理助力，幫助企業(yè)成長。（劉新苗/描慧咨詢）