企業招人的大道

招聘失敗的根本原因在于很多企業在急需要人時才匆忙招聘，奢望通過面試等手段或者試用的方式識人，真正善于招聘的公司從不做這種打急抓的事情。“謀事先謀人”，在用人問題上宜作長期的打算。

1、如果招聘經理，第一點要做到的就是：能夠不外招就一定不外招，特別是中層經理。企業一般只應外招基層員工。動不動就從外面招中層經理是非常愚蠢的做法。我們很少看到優秀外資企業大量招募中層經理。中層經理應該由優秀的基層員工成長起來。所以招聘中層經理的問題應該轉化為如何招聘基層員工和如何培養基層員工的問題。

2、招聘一般員工時，要記住的是我們不是為某個崗位招聘，而是在謀劃整個企業未來的人才梯隊和人才團隊。要招聘那些能夠在未來成長起來承擔大任的人。優秀大學生是很重要的渠道。所以，越來越多的企業重視大學生的招聘工作。

3、招聘大學生不是面試筆試等等就能夠很好地了解其表現了。我們可學一些公司的做法：在大二大三的學生中搞見習經理人比賽、xx公司之星、XX公司XX產品策劃等等等，從中挑出優秀者，在其后的大學生涯中，委其事、托其言、給其難等，眾多途徑考驗、了解，到了畢業時選擇優秀者。公司既塑了形象，又謀得了人才。

4、當然，有些企業可能會說，“發展得太快，必須從外面招聘經理”！如果企業過去忽視了人才問題，必須外招。那么，企業要做到的就必須是有許多優秀的人供選擇。從一群雞里面是挑選不出來鳳凰的。所以找人的第一步是吸引人的問題。這就涉及到“雇主品牌”的建設和營銷、傳播。讓優秀的人知道你這個企業，讓優秀的人關注你這個企業，讓優秀的人希望進入你這個企業。這樣，你打招聘廣告的時候，才會有足夠多優秀的人來投遞簡歷。

5、不過，只那樣等著優秀人才來是不夠的，對一些踏實工作的優秀人才來說，他們有時不太關注外界。所以總經理和人力資源高管，還應主動出擊。可以去參加MBA沙龍、職業經理人沙龍、專業論壇等等，到那里去認識盡可能多的人，并在公司里舉辦一些企業問題研討、技術研討之類的，邀請他們參加。在這個過程中注意不要被那些表面上顯得很有魅力的人迷惑住。同時可以試試.

6、其實，“謀事先謀人”是極容易被忽視的。許多企業的發展建立在沒有人才的基礎上，終究被人才問題絆住。雖然創業者和總經理們口頭上經常講人才重要，但看看他們怎么花時間和錢，就知道這不過是“葉公好龍”而已。對于大多數經理們來說，更不愿意花哪怕一個小時的時間，學習學習如何有效面談的技術。盡管，知人識人乃用人成事的第一大事。

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