高曉松大叔的一句“生活不止眼前的茍且，還有詩和遠(yuǎn)方”，激勵(lì)了一代人。同樣，互聯(lián)網(wǎng)原住民90后，不止有叛逆、自私、非主流等媒體鏡頭下的標(biāo)簽，還有對(duì)于這個(gè)快速變化時(shí)代的思考。

大叔們，作為92年的我，想和你們分享三個(gè)我的個(gè)人觀點(diǎn)：

組織內(nèi)只有高層才掌握著組織的知識(shí)資產(chǎn)么？NO！這個(gè)時(shí)代，答案必然是否定的。我來說個(gè)簡(jiǎn)單的例子，一輛汽車在剛剛生產(chǎn)出來的時(shí)候，最先知道車哪里容易出毛病的不是企業(yè)的管理者，而必然汽車的維修人員，最先給出解決方案的也是企業(yè)的員工。

當(dāng)下，不管是企業(yè)中的員工，還是產(chǎn)品用戶，都是大量有價(jià)值的信息的“載體”。傳統(tǒng)的解決方式是通過人與人之間的交流獲得的，要經(jīng)過很長(zhǎng)一段時(shí)間才有可能獲得跨地區(qū)的共享，甚至有的優(yōu)秀的人、實(shí)用的解決方案就被傳遞中的“黑洞”吞噬掉了。如何促進(jìn)點(diǎn)與點(diǎn)的信息直接連接，是每一個(gè)組織的管理者都該去思考的問題。

只有重視“人”的價(jià)值的企業(yè)，才會(huì)基業(yè)長(zhǎng)青。Google一年在人的培養(yǎng)與管理上花費(fèi)7000萬美金，您企業(yè)的重視程度呢？很多基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)已經(jīng)在致力于人力成本研發(fā)、人才驅(qū)動(dòng)引擎、高績(jī)效模型、高效組織的方法。而有些企業(yè)對(duì)于人力的認(rèn)識(shí)還停留在招聘、合同等多數(shù)事務(wù)性工作，沒有上升到戰(zhàn)略的高度。有些企業(yè)的變革也僅僅停留在行政性的人力資源變革，沒有解決戰(zhàn)略問題。

如何去設(shè)置機(jī)制，讓企業(yè)的每一個(gè)人與企業(yè)結(jié)成聯(lián)盟，和企業(yè)抱團(tuán)高速成長(zhǎng)，這是每一個(gè)企業(yè)管理者在這個(gè)快速變革的商業(yè)時(shí)代一定要解決的事情。

有人問馬云，你認(rèn)為阿里的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？馬云的回答不是那些商業(yè)模式，也不是淘寶、支付寶，而是阿里巴巴的每一個(gè)天才的大腦和大腦和大腦之間順暢的溝通。在未來，相比于常規(guī)的高薪、高福利等激勵(lì)措施，真正重要的是組織里的每一個(gè)人和組織的成長(zhǎng)。

大數(shù)據(jù)時(shí)代，如果人才測(cè)評(píng)還是在采用問卷調(diào)查的方式，那實(shí)在是種對(duì)“人性”與“人”的不尊重。這么說吧，如果你想通過發(fā)個(gè)問卷去了解員工在想什么，這時(shí)候員工可以欺騙“系統(tǒng)”，經(jīng)過二次加工后的數(shù)據(jù)就更加不可靠。那么什么是自然數(shù)據(jù)？比如我們?nèi)ラL(zhǎng)時(shí)間觀察一個(gè)人的微信，他什么時(shí)間發(fā)布了什么樣的內(nèi)容，從而再去推斷一個(gè)人的作息時(shí)間、性格特征等一系列內(nèi)容的時(shí)候就會(huì)有據(jù)可依。

很多企業(yè)再發(fā)展到一定階段的時(shí)候會(huì)遇到中層黑洞，高層不知道基層員工中哪些為企業(yè)做出了更多貢獻(xiàn)，哪些更愿意分享，經(jīng)過中層的信息處理，往往會(huì)有信息的偏差和遺漏。而那些“自然流露的數(shù)據(jù)”我稱之為“自然數(shù)據(jù)”，才更真實(shí)，更有價(jià)值，更有意義，對(duì)組織的管理更有幫助。

很多70后、80后一直在問我“為什么90后這么難管理”，我和大家分享的90后的確會(huì)很不一樣。可能是因?yàn)槌砷L(zhǎng)環(huán)境不同，很多時(shí)候90后的想法也可能超出70后、80后的理解范圍。當(dāng)組織真正得到轉(zhuǎn)型，企業(yè)的群策群力就能很好地發(fā)揮出來，員工歸屬感提升了，貢獻(xiàn)度提高了，參與感也越來越高，組織就更加有活力了。這樣的組織管理我認(rèn)為才是當(dāng)下好的管理，可能也是“用戶思維”的另一種變形。