“企業(yè)若能做到95%靠合理制度，5%靠哲學(xué)，老板就能真正向管理要到效益。”22日，來自臺灣的亞洲企管顧問集團(tuán)總裁白崇賢在接受本報(bào)記者專訪時(shí)表示，企業(yè)要發(fā)展，必須從上到下徹底支持制度化，將人治化降低到20%。


        22日，白崇賢教授來泉州，以《向王永慶學(xué)管理》為主題向泉州企業(yè)家講述了被譽(yù)為臺灣的“經(jīng)營之神”、臺塑集團(tuán)創(chuàng)辦人王永慶的管“人”模式。


        問：后勤員工如何實(shí)行績效考核？


        解：日常、改善、挑戰(zhàn)三指標(biāo)都注入


        所有企業(yè)都有一套生產(chǎn)考核制度，但怎樣考核員工較為合理？白崇賢教授認(rèn)為，在生產(chǎn)方面，企業(yè)建立制度一定要明確產(chǎn)能負(fù)荷，即一天能做多少。“一般考核制度按照產(chǎn)能負(fù)荷的九成來排，例如，按每個(gè)員工一天能完成10000件產(chǎn)品的基準(zhǔn)算，超過9000件低于10000件算合格員工，超過10000件就算優(yōu)質(zhì)員工，而優(yōu)質(zhì)員工應(yīng)得到相應(yīng)比例的薪酬激勵。”在白崇賢看來，合理比例的考核制度，將給企業(yè)帶來活力。


        “后勤協(xié)力崗位不能只拿‘死工資’，他們也必須實(shí)行績效浮動。”白崇賢教授表示，泉州多數(shù)民營企業(yè)都已采用績效制度考核工人、營銷業(yè)務(wù)人員，但對后勤管理人員的考核制度卻是無計(jì)可施。


        “多數(shù)民營企業(yè)只給后勤員工設(shè)置日常指標(biāo)（不延誤、不出錯即可拿100%系數(shù)的工資），這樣就難以調(diào)動員工挑戰(zhàn)自身能力的積極性。”在他看來，內(nèi)勤考核指標(biāo)不但要有日常指標(biāo)，更需要有改善性指標(biāo)、挑戰(zhàn)性指標(biāo)的注入。


        “以一個(gè)內(nèi)勤接待人員為例，每天把桌子抹干凈是他的日常指標(biāo)考核；如果他能做一些移動盆栽、提出合理建議等改善性工作，那他就算完成了改善指標(biāo)，可以拿1.1倍的工資；如果他能身兼兩個(gè)或多個(gè)職位工作，那么，他就完成了挑戰(zhàn)性指標(biāo)，可以拿到更高的獎勵。”白崇賢表示。


        問：如何防止高管外流？


        解：先“輪調(diào)”再“晉升”


        對于普通員工而言，合理的績效考核制度是留住他們的關(guān)鍵，但對于企業(yè)高管而言，有無晉升空間才是他們逗留的“誘餌”，那么，企業(yè)如何防止高管外流？當(dāng)記者問到這一問題時(shí)，白崇賢教授向記者闡述了先“橫向”再“縱向”晉升的觀點(diǎn)。


        “一般的企業(yè)選擇縱向垂直升遷的管理制度，即組長升為科長，科長升為部門經(jīng)理，部門經(jīng)理升為總經(jīng)理，以至于最后晉升空間越來越少，管理人員大量外流了。”白崇賢表示，先平級輪調(diào)后晉升的管理人才方式，可有效防止企業(yè)高管外流。


        在他看來，中國企業(yè)的管理局限在于“本位主義”過于嚴(yán)重，如采購人員只管采購，對生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售狀況漠不關(guān)心。“實(shí)行論調(diào)制度后，企業(yè)管理人員每一年要抽出一個(gè)月時(shí)間互調(diào)，適應(yīng)生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、研發(fā)、財(cái)務(wù)等各種崗位工作。”他表示，這種“輪調(diào)”制度不但可以使管理人員提高綜合管理能力，也能有效減少部門與部門之間的對立，因?yàn)樗麄儚闹袑W(xué)會了“換位思考”。


        最后，白崇賢教授向記者介紹了臺塑集團(tuán)管理方案：從業(yè)人員只要“年齡”加上“實(shí)際服務(wù)年資”達(dá)到60年以上，均可享受優(yōu)惠式提前退休。“企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)證明，45歲以下的員工最好用。”他鼓勵泉州企業(yè)實(shí)行干部年輕化，加快人力資源的新陳代謝，讓團(tuán)隊(duì)“活”起來。