如何培養一個高效忠誠的銷售團隊，這是很多企業正在實踐與摸索的問題。
　　《世界經理人》12月刊《優化銷售團隊領導的五種方法》一文就此提出了一個新的觀點。作者認為人的自衛本能“就如同癌癥”，會驅使人過度保護害怕失去的東西，從而做出偏差的行為，反而導致壞的結果。所以，如果想要自己的銷售團隊提升一個層次，就需要確保銷售人員的社會地位不受威脅，形象講就是給銷售人員“鐵飯碗”。
　　能不能給銷售人員“鐵飯碗”？在世界經理人社群中，“銷售領域不養閑人”的傳統觀點與“要競爭也要保障”的新主張激烈碰撞。
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給銷售人員“鐵飯碗”，是否可行？
　　但是，無論持哪一種觀點的經理人，面對劇烈變化的外部市場環境與內部不斷涌入的新世代員工，都在尋求更為靈活、實用的應對方式。
　　世界經理人社群觀點一：“銷售領域不養閑人”
　　銷售是開疆辟土的狼群，如果被安逸地圈養，缺乏必要的壓力，就會失去斗志。故而，在世界經理人社群中，大多數人堅決反對給銷售團隊“鐵飯碗”。
　　“zero117”以國企為鑒，觀察到假如員工有了“鐵飯碗”，那“企業注定就是陶碗或者是玻璃碗”。“君子蘭圖強”相信人是有惰性的，若是缺乏競爭，“一定會出現混天熬日子的人”。
　　“悠然楓帥”則提出，相比于其他的工作，銷售人員更需要薪資的激勵，因為他們“首先要有狼性”，有“積極進取的心”。
　　甚而，“天騏—書袋鼠”直接挑戰了自衛本能這一說法，認為它本身就是個“偽命題”，缺少調研數據支持。在他看來，銷售工作是“鐵打的營盤，流水的兵”，所謂的“鐵飯碗”永遠只屬于那些靠實力說話的人。
　　世界經理人社群觀點二：高保障≠高忠誠度
　　過大的壓力的確會導致銷售團隊的流動性加大，不僅不利于團隊建設，甚而公司原有市場資源也可能流失。“鐵飯碗”不失為增加團隊穩定度的一個方法，但卻不是最佳選擇。
　　日本企業終生雇傭制的瓦解，除了企業本身的問題之外，員工越來越追求個人職業的成就，自身流動意愿增強也是重要原因之一。因而，“只為事成”和“Daron”認為，“鐵飯碗給不給是次要問題”，更首要的是要提升員工對企業的認同度。
　　在“幻之冥火”看來，銷售人員能不能有“鐵飯碗”的問題，類似于“高薪養廉”。“高薪”本身并不能一勞永逸地解決銷售人員流動性太大的問題，而是“要建立在一整套完整的制度上面的，不然就成了高薪還要高附加收入”。

如果不給“鐵飯碗”，有沒有其他更好的辦法？
　　“琭琭”從另一個角度來解讀“鐵飯碗”，建議打造一個公司上下全力支持的工作環境和氛圍，給銷售人員“心理上的鐵飯碗”。“山青水秀人更好”相信，好的產品、好的市場運作、好的品牌支持和好的培訓提升機制比高保障更重要。
　　世界經理人社群觀點三：“鐵飯碗”要有靈活性
　　如果使用得當，“鐵飯碗”并不是一無是處。世界經理人社群對此深有體會。
　　“山青水秀人更好”觀察到，在“需要團隊作戰且市場運作很好的”行業，高底薪能有效地促進團隊合作；在競爭激烈、零散，無法集合管理的市場中，高底薪就會帶來嚴重的管理問題。
　　企業發展有草創、成長和成熟三個階段，“Q百分百”提出要在這三個階段分別采取基本工資制、基本工資+獎金制、基本工資+提成+績效工資制，按照企業發展的不同需求，平衡企業和員工兩方面的利益。
　　如果整個大環境蕭條、市場狀況普遍不好，怎么辦？
　　“幻之冥火”認為，在這個時候，在為削減成績不佳的銷售人員的同時，對保留下來的要提高他們的基礎收入，“保持其工作熱情與對企業的忠誠度”，這樣才能為企業未來發展保存有戰斗力的銷售團隊。

作者：沙滿來源：世界經理人網站