年度培訓效果的診斷｜培訓者培訓老師楊天河講師 (拇指管理培訓、績效輔導培訓、培訓管理教練、核心人才隊伍建設導師楊天河老師) 細化、細化、再細化。培訓工作也一樣，需要抓好細節。 抱著細化、細化再細化的理念和決心，今天將與你進一步分享年度培訓效果診斷的技巧，希望由此你可以逐步體會到以顧問的視野診斷企業內部培訓工作甚至經營工作。 Are you ready?YES！這次我們超級默契，帶著輕松愉快開始我們的旅程吧J 一、年度培訓效果診斷的目的與意義 年度培訓效果診斷主要指通過系統科學的方法，系統了解影響未來培訓效果的因素和分析提升培訓效果的方法，最大程度提升培訓效果的過程。年度培訓效果診斷不是目的，培訓效果診斷應重在通過診斷系統考慮提升來年培訓效果的方法。年度培訓效果診斷一般與年度培訓需求調查同時啟動，在年度培訓計劃出來后、提交公司領導審批前進行總體診斷。 年度培訓效果診斷的目的，主要是通過調查分析，從宏觀上和微觀上把握影響培訓效果的因素和提升培訓效果的方法，以便采取針對性的措施，盡可能提升培訓效果。 預則立，不預則廢。年度培訓效果診斷有著十分重要的意義： 1、通過培訓效果診斷，找出影響培訓效果的因素，提前采取針對性的措施，能使培訓效果倍增。 2、通過培訓效果診斷，可以進一步找出轉化和提升培訓效果的方法，使培訓能夠推動企業管理改善與經營業績提升。 這部分的內容，你是不是也是一掃而過啊，我也喜歡這樣，高手都是這樣，呵呵。讓我們一起來認真探討一下年度培訓效果診斷實操的方法吧J 二、年度培訓效果診斷內容、步驟及方法 （一）年度培訓效果的診斷內容 1、培訓管理部門的推動力 診斷培訓部門的推動力，主要是培訓部門的人員數量、可投入的精力、工作投入意愿程度、培訓管理專業能力、服務心態、整合外部資源的能力、影響力、獲取中高層領導者支持的能力、塑造良好培訓氛圍的能力等方面進行評估。 2、中高層領導的拉動力 診斷中高層領導的拉動力，主要從中高層領導對培訓重視程度、身體力行的學習程度、不遺余力的宣傳教導督促員工學習、經常分享學習經驗和工作經驗帶動員工學習。 3、員工學習的內驅力 診斷員工學習的內驅力，主要考察員工對培訓的重視程度、學習的意愿、參與學習活動的積極性、分享學習經驗的積極性等方面。 4、培訓體系是否良性運作 診斷培訓體系是否良性運作，主要考查培訓管理體系的完善程度（崗位素質模型、職業生涯通道、培訓制度、講師隊伍體系、課程體系）、培訓與人力資源其它模塊是否無縫銜接并建立起聯動關系、學習型組織是否建立并發揮積極作用、三力是否形成最佳合力。 5、年度培訓計劃的科學性 診斷年度培訓計劃的科學性，主要考察年度培訓計劃制定的過程是否嚴謹科學，同時考察年度培訓計劃的具體內容（培訓目標是否能有效支持戰略目標的實現、年度培訓目標是否進行層層合理分解為專項培訓目標和單項培訓目標、專項培訓計劃與單項培訓計劃是否兼顧學員的能力現狀與企業管理現狀、不同層次不同專業的培訓需求是否能夠有效兼顧、培訓執行計劃是否結合企業的生產管理特點設計確保能有效執行）。 6、年度培訓重點及資源配置 本部分主要考察：年度培訓計劃中是否有重點專項培訓，各專項培訓中是否有單項重點培訓項目，重點培訓項目是否結合當年工作重點，重點培訓項目設置是否合理。培訓資源配置是否按效率優先、兼顧公并的原則配置，傾向于重點培訓項目。 7、年度培訓轉化方案 診斷年度培訓轉化方案主要考慮是否有年度培訓轉化方案、是否找出影響培訓效果的因素并提出有效的措施、是否就重點培訓項目策劃相關的輔助活動推動公司管理改善與培訓轉化。 8、過往計劃執行率與資源保障程度 主要了解過往培訓計劃執行情況和其它計劃執行情況，判斷公司對培訓的重視程度，同時進一步分析未能執行的原因，分析出影響下年度培訓計劃執行的因素。同理分析資源保障情況，找出影響因素，制定出提高執行率與保障資源的方案。 9、培訓執行程序與環節的科學性 診斷培訓執行程序與環節的科學性，主要依據共圖咨詢總結的培訓服務模型，從需求分析、訓前渲導、訓中控制、訓后轉化、訓后評估總結五個關鍵環節進行評估。另外，還需要依據共圖咨詢的培訓需求分析432框架重點就培訓需求分析環節保障培訓效果，即分析出培訓主題、培訓目標、培訓重點、培訓演繹方式和思路等，確保課程效果。 （二）年度培訓效果的診斷步驟 年度培訓效果的診斷一般分三步進行，即問卷調查與資料分析階段、訪談階段、小組評估確認階段。各階段任務如下： 1、問卷調查與資料分析階段 本階段主要通過問卷調查和資料分析，了解三力、員工能力現狀、培訓執行環節、培訓體系運作、企業運作情況等，并就提升三力、培訓執行環節、培訓體系現狀作出初步判斷，探討出初步提升方案，同時初步判斷公司經營改善要點和培訓重點。 2、訪談階段 本階段主要通過訪談理解企業的戰略規劃、人力資源規劃、經營管理現狀及存在問題、階段工作重點，把握企業經營改善要點，同時進一步確認員工能力現狀，初步判斷出培訓重點，探討重點項目培訓轉化方案，并分析探討培訓計劃執行提升與資源保障方案。在此基礎上，進一步探討并優化三力提升方案、培訓執行環節、培訓體系優化方案。 3、小組評估確認階段 抽調各部門領導及公司相關領導組建項目小組，對年度培訓計劃、重點培訓項目轉化方案、計劃執行提升與資源保障方案、三力提升方案、培訓執行優化方案、培訓體系優化方案，共同討論通過，建立共同愿景，明確各人的職責。 （三）年度培訓效果的診斷方法 1、問卷調查 問卷調查即對公司高中基層員工分別設計不同的問卷進行調查，項目啟動時，一般以問卷調查為主，若無特別情況，問卷發放與收集的時間盡可能控制在一周內。問卷收集回來后，需要對問卷進行處理和分析，一般約需二至三天。問卷調查重點是了解三力情況，并對學員的能力現狀進行初步摸底。 在進行問卷調查時，應注意重點通過本過程加強培訓宣傳，宣傳正確的培訓理念，激發員工的學習欲望。至于問卷調查的結果不應過于關注，由于其本身的缺陷性，必然導致所收集的信息不全，另外信息的真實性也有待考證，但一般情況下，可以通過問卷調查了解所需要了解的大致情況，形成初步判斷，需要結合訪談等方法進一步確認。 2、資料分析法 在進行問卷訪查的同時，可以同時了解公司業務情況、組織架構、運作模式、公司發展規劃、歷年工作報告、人力資源管理制度及公司人力資源情況、培訓相關管理制度、歷年培訓執行情況、資源使用和保障情況等資料，進一步理解企業的經營情況，分析企業經營改善要點與培訓重點，探討提升三力、培訓執行環節、培訓體系優化方案。資料分析的時間一般在兩天至五天內。 3、訪談法 訪談法指的是對公司高層領導、中層領導與核心骨干代表等進行面對面的訪談或電話訪談，進一步了解公司的發展規劃、人力資源規劃、管理現狀、階段工作重點、適合安排培訓的時間及形式、過往培訓計劃執行與資源保障情況等，重點探討公司的經營改善要點、培訓需求、培訓形式與時間安排、培訓重點、重點項目轉化、提升三力、培訓執行提升、培訓體系優化、培訓計劃執行提升、培訓資源保障等，找出最優方案。 訪談的時候，訪談對象建議依次為人力資源人士、部門領導、員工代表、副總、總經理（裁）。部門領導及以上人士原則上應單獨訪談，員工代表為座談。訪談時間原則上座談的時間不超過兩小時，單獨訪談的時間一般為二十分鐘至一個小時為宜。 4、現場參觀法 現場參觀法，即通過到員工的工作現場進行參觀，重要通過觀察了解企業內部的管理情況和員工的工作狀態，加深對企業的理解。現場參觀不需要參觀所有現場，抽幾個代表性的地方即可。 5、小組評估法 小組評估法，即抽取公司中高層相關領導組成工作組對所制定的年度培訓計劃及相關轉化方案進行評估和修訂，在此過程中形成可執行的年度培訓計劃，并統一思路，明確各人職責，建立共同愿景。當前，很多企業由于對培訓的重視程度不高，較難建立起小組進行評估，但實踐證明，小組評估是確保方案本身科學性和方案能夠得以有效執行的關鍵。小組評估的時間，視情況為兩個小時到一天。 學而不化，非學也。既然是技能方面的分享，那更要在實戰中掌握。建議你結合自己公司情況思考，如何以上面的方法為模板，結合公司的情況形成自己的一套操作方法。 會有些困惑？沒關系，同樣的，仍然十萬分地歡迎你的騷擾J，另外，后續還有一系列相關文章會深入的與你探討，或者等這個系列完成后你再系統考慮形成自己的一套方法也不遲。呵呵