在面試的過程中，我們主要考察應聘人員的幾個才能：協調能力、銷售能力和應變能力。

　　客戶可謂五花八門，銷售人員不能奢望遇到的都是脾氣好、態度好的客戶。對于那些難纏的客戶，也要能積極應對，化解矛盾，達成交易。整合不同的客戶資源和企業資源，也需要具備很強的溝通協調能力。

　　銷售能力是業務人員的安身立命之本，決定了他的業績到底能做到何種程度。出不了業績，其他一切都是空談。所以，他曾經搞定過哪些客戶，具備哪些銷售技巧，這些都是需要我們考察的。即使他沒有做過銷售，也要看他是否具備這方面的素質，有沒有潛力可挖。

　　銷售的過程中，各種棘手的問題和狀況時有發生，靈活的應變能力也是銷售人員不可或缺的。

　　在短短的一兩個小時內，如何來考察應聘人員的上述才能？最快捷的方式當然是提問題。但我們提的問題也有學問，選拔業務人員，包括業務骨干，建議大家提一些行為性問題，不要問理論性或者引導性的問題。

　　比如，你要考察他的協調能力，你問他：“你將如何對付難纏的客戶啊？”來面試的人會怎么告訴你？他會說：“要有耐心跟他溝通，要面帶微笑。”你會發現十個來面試的人中有十個都會這么說，因為這個問題在很多時候容易進入理論框架。

　　考察他的銷售能力時，你也許會問：“你認為能賣出產品最關鍵的原因是什么？”他也可以把胸脯拍得“嘭嘭”響，告訴你執著、努力、認真都可以。你會發現：“好厲害，這不正是我們夢寐以求的真正的優秀業務員嗎？”事實是這樣嗎？不一定。

　　第二類叫引導性的問題。如果你問對方：“你善于化解矛盾嗎？”請問，又有誰會說不善于呢？大家都會說：“我很善于化解矛盾。”其實，問這種問題往往會出現期望與事實的誤差。

　　我們經常會說：“我們公司的銷售目標考核會很嚴厲，你能應付這種挑戰嗎？”這就很容易引導別人說：“沒問題，我早就做好了迎接任何挑戰的準備。”

　　所以，建議大家問一些行為性的問題，比如說：“你以前賣過最難賣的東西是什么？可以給我舉個例子嗎？”“請舉出你最成功的案例當中的閃光點，告訴我你是怎么成功的。”行為性的問題可以把他曾經發生的事情表露出來，我們就可以去判斷這個人做事情到底能做到什么程度。

　　考察協調能力，你可以問：“你以前對客戶糾紛是如何處理的？最難處理的一起糾紛的原因是什么？你是如何去協調的？”

　　考察應變能力，也是如此：“如果工作當中有一些變化，你將如何應對呢？你應對的思路是什么？”

　　通過行為性的問題可以評估應聘人員面對銷售工作，或者應試的這份工作的內心準備以及他的工作能力。