在筆者看來，中國管理在以下六個方面差距巨大，需要及時“醫治”。

第一，有理想沒信仰。我們從來就不缺偉大的理想，為國爭光、報效祖國、走向世界、無私奉獻等等都是不錯的理想。但是我們卻沒有信仰，缺乏對“道”（因果報應等天道、地道、人道）的敬畏，人們不相信有天堂和地獄，所以在追求“理想”的過程中，不擇手段，并最終與理想嚴重背離。

第二，有組織沒傳承。企業是通過一個組織來運營的，為了使組織更具活力，必要的更替實屬正常。問題在于，在實施組織更替時沒有傳承的機制。比如，中國企業也會有領導更迭，而每一次的更迭都是從頭再來，很少對前任（思想、理念、經驗和智慧等）的繼承和發揚（傳承）。如此這般，使得管理沒有積累，水平得不到提高。

第三，有目標沒戰略。國內企業管理大體都一樣，高層特別喜歡提目標，比如名次目標、銷售額目標等等。提出目標之后就期望通過考核來達成目標，考核不過就換人。高層不能針對目標提出有效的戰略（超越對手的競爭策略），更沒有將戰略分解為課題、措施和落實為員工的行動，這是高層典型的失職瀆職行為。

第四，有制度沒文化。“管理靠制度”這句話早已經深入人心，甚至達到制度迷信的程度。但是大量的制度往往成為擺設，并不能被廣大被管理者所接受，更不能成為員工自覺的行動，好的組織文化也就無從談起。沒有好的組織文化約束，就會出現各類刺頭挑戰制度和管束的情況，組織就會陷入內耗不斷的境地。

第五，有口號沒措施。在組織管理過程中，空洞的口號比比皆是，信手拈來。所謂空洞的口號就是那些大話、空話和套話，比如強化內部管理、加大管理力度、提高執行力之類的。但是，管理者卻很少研究強化管理、提高執行力的具體措施，沒有措施的保障，再好的愿望都是一句空話。

第六，有管制沒參與。人們除了對制度的迷信之外，還有對管制和監督的熱衷。企業高層習慣要求中層管理著加強對員工的監督，旨在通過管束員工來做好管理。年初動員和年終總結會上大都是領導臺上講話，員工臺下鼓掌，充當看客和拉拉隊的角色。員工缺乏參與感，感覺自己僅僅是領導的工具而已。

如果以上六個“痛”不能得到有效醫治，正逐步失去資源（原材料和人工）價格優勢的國內企業將陷入更深重的困境之中……