適合超越優秀——也論中小企業的營銷選才 余力 聞今日國家出臺了對人才新的評定標準,新標準更加注重能力與結果, 體現了適應市場需求的可喜變化,再對應筆者最近顧問的幾個企業的實際有感而發。 筆者顧問的一家著名民用消費品民營企業,最近花重金招聘一大批兩樂與寶潔等國內外著名公司的市場總監,與大區經理級的優秀職業經理人,但使用結果大違初衷。這里固然有企業文化、管理體系、人力資源戰略與價值流轉程序等企業方面的原因,造成企業資源的不匹配,但是忽略企業階段性的人力資源需求只求優秀不求適合也是重點之一： 1、任何人才的成就都離不開其體系的支持,而強勢企業與弱勢企業的心理模型與市場模型都有差異、心理落差的問題。 2、人才需求的目的不同,中小企業需要的是非規范化市場的運作者(因為只有非規范才有間隙),而強勢企業需要的是規范化市場的維護者(因為他是制定規章的領導者)。 3、技能上要求不同,境外企業都有極為規范化的職務說明書,是培養人才某個環節的專家,而中小企業需要的是一專多能的雜家。 4、境外企業需要的是程序的嚴格執行者，而中小企業需要程序的協調者。 5、境外企業的大區經理需要資源配置與過程掌控的管理者，而中小企業需要的是使用資源,沖鋒陷陣,迅速達成結果的領導者。 這些差異導致在人才的發現、使用、培養上，兩類企業的差異性。不清晰這些盲目引進最后的結果必定是不如人意，在大企業成功的優秀人才未必適合于中小企業,這一點要透徹。 還有一種現象，但在筆者多年的職業生涯中有也多次與同行溝通,競然所見略同的發現一個奇怪的現象,學校畢業出來的營銷類人才與非營銷專業的人才比并不占有優勢(不包括在職進修的人員),而在中高層營銷崗位上，同等崗位大專生的表現超越了本科生。 1、 是與學校的課程設置有關,一是大象的規則是否能指導螞蟻(是西方經濟理論適應性的問題) 2、 是中國的人口與文化的多元性是西方營銷無法超越的技術障礙 3、 如果確實是如此那么定勢當然是劣勢而非優勢 除了心態與期望值,是否因為大專只是基礎與共性科目,而本科的專業性更強,而營銷恰巧需要的是邊緣學科的整合能力與適應性.這點上大專生恰恰沒有包袱。 上述幾點恰恰說明了體系與人才沒有優劣之分。看一看娃哈哈與可樂代表的浙江企業與外企的對決,只有是否適應企業的資源與階段性發展特征,而營銷人才也一樣,不在優秀重在適合。這一點中小企業的運營者一定要清晰。