一位學友的郵件中提到，在他們公司，一位車間主管身受“廁所文化”之苦，因績考下屬不滿引起的，這位車間主管還是一位認真負責、公平考核的主管，因“廁所文化”常使其崩潰，也曾經勸其淡然處之，但又談何容易，不知道有什么好的辦法。來信中的背景非常簡單，在授課的間隙，也抽空回復并作為一個案例供大家參考。 廁所的干凈與否直接反映企業和員工的素質，我們可能都聽過一個流傳很久的故事：一位日本投資者到我國的一個企業考察，對廠區和車間非常滿意，然而在上了趟廁所后，老母雞變鴨，不投了，為什么？因為一廁不掃何以掃天下？所以干凈整潔、設計獨特、使用方便的廁所不僅僅是5S的范疇，更是上升到了文化的高度，但像您說的因為對一位認真負責、公平考核的主管不滿而在廁所涂鴉，做一些低俗甚至人身攻擊的創作，那就是另類的“廁所文化”了。 上過我的課都知道，外界的很多東西是我們無法控制的，我們能做的是擴大自己的影響力，并最終使得原來無法控制的事情變得可以控制。有朋友說了，看到人家罵我甚至是完全無中生有的誹謗，難道能無動于衷嗎？如果我是老板就好了，我一定要查出這幫人全部開除。這樣是不是就能讓你好過一些？其實還不夠，幾千年前我們老祖宗就干過這事，而且更徹底更解氣，因為他權力更大，可以抓住這些人通通砍頭，這下該解恨了吧？你們說謠言止于智者，那是捏鼻子哄眼睛，把這些人都干掉自然就沒有人敢罵我了。結果一位大臣說了一句經久不衰的名言“防民之口甚于防川”，那位老大周厲王過了三年就被放逐出去了。 沒有人不被人說壞話，圣人也不例外，孔夫子經常被其他學派人罵，美國總統選舉更是雙方對罵，所以做一些改革的事、得罪人的事、考核的事被人罵是再正常不過了。如果人家說的是對的，我們應該慶幸還有人說真話幫助我成長，如果人家說的不對，也許是理解的問題，也許是溝通的問題，正是提醒我們有改善的空間，有厘清誤會、促進人際關系的機會。即便是人身攻擊，隨意辱罵，只要自己以身作則、高風亮節、品行端正，也沒什么可怕的，記住，不要讓別人的缺點控制自己的情緒。所以說“止謗莫如自修”，加強內在的修養才能做到內圣外王，達到擴大自己的影響圈，獲得更多人認同的目的。 心態說完了，也要整點實際的，管理從來就不是孤立的問題，一個小小的“廁所文化”折射出我們擁有更多可以改善的空間。這些創作堵是堵不住的，也要想想是否大家平時也沒有什么宣泄的渠道呢？比如公司網絡平臺的BBS、建議或留言看板、順暢的溝通及反饋渠道都建立了嗎？愿意聽取他人的意見不光要有寬闊的胸懷，也要有相應的機制和平臺，否則就是葉公好龍了。不妨將已經出現的這些“創作”集中起來，只要不是謾罵和人身攻擊，可以復制到看板上讓大家都看得見，好的想法要通過有效的傳播渠道才能讓大家知曉，最好是能先取得公司領導的認可，這位主管可以在某次公開場合表示廁所涂鴉不是不行，但要考慮到是否會對公司財物造成損失，給清潔工作帶來麻煩，會在客戶心中留下不好的印象，我們可以提供便于書寫和擦洗的水性筆供大家創作，其他工具和煙頭就不要使用了，技術含量比較低的不符合我們職業修養要求的粗俗文字和圖畫我們就不刊登了，其他的不管是建議、批評或是不滿，我們都會定期匯總到留言看板，供更多的伙伴欣賞，也提醒我們改進和檢討。 績效考核不是績效管理，這位主管認為事情的根源是自己堅持原則、公平考核后觸動了某些人的利益，所以他們采取了報復的手段。考核是目的嗎？我們是為了把大家分個三六九等，然后干掉已經花費了大量招聘費用、培訓費用并最終帶來替代費用、辭退費用的員工嗎？績效考核是為了績效改善，是為了幫被考核人找到差距并消弭差距，剛正不阿做到了以身作則的第一步，且不談是否存在考核誤差，幫助下級提升和改善才是一位領導者要做的重要工作。找到這些認為不滿或不公平的人，好好和他們溝通，運用同理心溝通的技巧進行移情交流，并最終達成改善行動計劃，在這個過程中，也可以檢視和修正考核的方式、流程、工具、環境是否還有改善的需要，真正做到卓有成效的管理。當然在員工中進行職業化素質提升培訓，建立相互理解的管理語境，達成一些職業意識的共識，也有助于樹立正向的組織文化。管理也還不是一個精確的科學，沒有唯一的標準答案，只有在當時的環境下作出的最優方案，以上建議僅根據來信中的簡單背景而提供，用兵之道，存乎一心，在探詢效能的路上，我們一路同行。 原創文章，歡迎參加王哲光老師的《打造職業競爭力——員工職業化素質提升訓練》課程。