臺灣劉成熙老師-互聯網時代的組織變革管理

主講：臺灣劉成熙老師

課程背景：

互聯網時代各行各業都在變革，我們的管理理論也正經歷著一場史無前例的革命。這場革命要求管理者們必須超越傳統的管理學理論、觀念和方法的束縛。傳統的管理學理論所關注的是如何控制并束縛員工，如何實施企業制定的管理規章制度，如何通過不同的管理層來引導員工，從而實現組織目標。現在看來，這種觀念必須變革了。新的管理理論要求我們有新的思維、新的管理方法，使員工發自內心地熱愛企業，為企業的興衰而努力工作。領導在新的管理理論中占據著非常重要的地位，管理所關注的不再是如何控制員工，而是如何激發員工的創造力和工作熱情，使員工具有相同的價值觀，并與管理者共同分享信息和決策的權力。團隊精神、合作、參與和學習，成為管理者和員工攜手應付復雜多變的外部環境的主要途徑和指導性原則。管理者們的任務是促進企業和員工的發展，而不再是控制員工的行為。惟有如此，管理者們才能有效地應對外部環境的挑戰，并實現組織目標。高層經理遇到的最令人一籌莫展、最難對付的問題之一，就是員工對變革的抵制。這種抵制的表現形式可能多種多樣，如生產率降低，離職人數增加，糾紛迭起，員工心情郁悶甚至消極怠工。而當管理者遭遇這些抵制時，往往認為這是因為員工不思進取，卻從不深入探究個中原因，最終給企業帶來了無法彌補的損失。

課程目標：

通過培訓，學員能夠掌握：

掌握如何分析確定、面對組織變革，排除阻力與壓力，成功實施變革，以及綜合評估變革合理性的能力

組織變革方向與規劃分析，分析促成組織內變革的各種影響

掌握組織管理的三大核心（組織設計合理化，職位合理化，人員合理化），以及hrbp從管理者向業務支持合作伙伴轉型

確定組織所需要的未來變革，并對之區分輕重緩急

確定領導變革的動力與阻力，制定策略來克服影響組織變革管理的阻力

制訂實施組織變革管理的計劃，證明計劃變革的合理性

適合對象：

企業高層領導、部門經理。

課程特色：

游戲透過講師深入淺出、幽默風趣、見解獨到的講演，使學習輕松愉快

講師行業經驗豐富，可針對實際狀況進行解析

授課講師豐富的實務經驗與操作手法使學員能即學即用

針對個案進行分析與研究，理論與實務能充分結合

課程大綱：

第一單元：互聯網時代迎向變革

一、變革的世紀，為什么要變革？互聯網時代的發展

二、互聯網時代需要的組織變革管理

外部環境的變化，顛覆了原有的競爭力

傳統管理的模式開始變遷

組織設計創新將會日新月異

中國式管理思想必然逐步建立

三、如何擁有更好的形式，變革是永恒的

四、為什么人們拒絕變革？

五、人們在變革中的行為表現有哪些

六、變革給我們帶來的什么結果？

七、作為個人，如何看待變革又如何準

八、如何使自己適應變革

九、變革的思考模式

WHY-為什么要變？

WHAT-現狀怎樣？有差距嗎？

HOW-新的東西是怎樣的？怎么做呢？

十、變革的驅動力

外驅力變革

內驅力變革

十一、我們是否也生活在冰山上呢？

第二單元  組織管理方向與變革規劃

一、對影響因素的一般分析

橫向分析

外部因素

─領導者

─員工

─組織

─文化

外部因素

─市場

─資源

─技術

─一般社會環境

縱向分析

二、變革的規劃與方法

明確變革的目標

提升業績

提高效率

創造新的贏利點

建立持續競爭力

實現一流企業目標

變革規劃

建立危機意識，評定外部環境:

成立領導團隊，詳述所有要實現的目標。

評定現在的組織與歷史

表達與溝通未來的愿景：

設計策略性規劃

三、變革策略性的問題—對方向的掌握

確定方向

計劃與確定方向的區別

遠景、戰略、計劃和預算之間的關系

有效遠景的特質

確定方向的原則

關鍵優勢與核心競爭力

第三單元：變革時代的組織管理

一、組織合理化

組織設計

組織的類別

組織設計合理化的檢討項目

如何決定組織設計

變革企業的組織設計

組織效能

組織變革的模式

策略規劃的四大步驟

評估組織效能的四種模式

─策略

─流程

─資源

─目標

組織效能檢討的方式

策略構想的形成

流程設計的形成

組織分析的決定因素

二、職位合理化

職位的三個重點（職位說明、職位分析、職位評價）

職位分析

職位評價

三、人員合理化

選定人才發展策略（績效與潛力的評估）

國際新趨勢：以職能為基礎(Competency-based)的人力資源管理+HBP

建立核心職能的四個程序

職能評鑒的幾種方式

職能評鑒的五大步驟

四、人力資源組織轉型變革之HRBP （由管理者向業務合作伙伴轉型）

由管理者向業務合作伙伴轉型-成功關鍵

1、戰略伙伴：在組織和人才戰略、核心價值觀傳承方面推動戰略的執行

2、解決方案集成者：集成COE的設計，形成業務導向的解決方案

3、HR流程執行者：推行HR流程，支持人員管理決策

4、變革推動者：扮演變革的催化劑角色

5、關系管理者：有效管理員工隊伍關系

HRBP全職員工服務率配置

人力資本管理商業化運作模式

第五單元  組織變革管理中—對人性的掌握

一、變革的根本—改變人們的行為

對待變革的各種態度的觀點

組織的縱向落差

組織的橫向鴻溝

組織信任的基礎

可預測性

職務能力的定義

修訂個人盟約

個人盟約的三個面向

修訂個人盟約的方法與機制

變革管理工作——平衡的藝術

如何維持平衡

過渡管理團隊——TMT的建立

TMT的定義與組成

TMT的工作范圍

領導人的態度

改變行為的過程

分析—思考—改變

目睹—感受—改變

領導變革行動綱領

企業文化在變革中的功能與影響

第六單元  組織管理變革的核心綱領

一：制造足夠強烈的緊迫感。

二：建立足夠強大的領導團隊。

三：樹立明確的變革愿望。

四：提高溝通和傳播的愿望。

五：鼓勵員工采取積極行動。

六：系統規劃并取得短期績效。

七：鞏固成果并發起更多變革。

八：將變革固化到公司文化中。