八大重點——論企業文化重整[1] 王成榮 在上期的“本期關注”欄目中，刊登了《八大考驗——王成榮教授透析企業“免疫力”》。那么，企業要想增強“免疫力”，克服金融危機帶來的不利影響，盡快踏上持續健康發展之路，又應該從哪些方面入手呢？帶著這個問題，近日記者再次采訪了王成榮教授，對此，他作了如下論述。 現在，企業為了克服金融危機，大都采取了調整發展戰略、優化產品結構、整合資源、壓縮成本、開拓市場等舉措，這些都是非常必要的，而且取得了一定的成效。但是，要想徹底擺脫金融危機的陰影，使企業增強核心競爭力，僅從經濟層面著手還是不夠的，還必須化文化之“危”，為重整文化之“機”，進行一次文化層面的深刻變革。最近我在深入調研的基礎上，歸納出重整企業文化的八個重點，提出來與企業界、理論界共同探討。 重點1：實施全方位創新 改革開放以來，我國企業確實在不斷創新，從技術到制度，再到市場，都發生了很大的變化，但是創新型的企業文化還沒有深深扎根，主動創新還沒有成為企業的普遍精神。這種情況與中國傳統文化是有關系的。“木秀于林，風必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，眾必非之。”如今，這種現象依然存在，這種觀點依然有市場，不少人還是在追求不偏不倚、不上不下、不前不后，因此就不太愿意主動地創新。 企業家最本質的精神是什么？其實就是兩條，冒險和創新。有人說中國還沒有真正的企業家，意思是說企業家賴以生存的市場競爭機制還沒有完全形成。企業家是企業精神的典型代表，是旗手，所以他的創新意識的強弱必然對企業有巨大的影響。 這次金融危機在考驗我們，如果我們企業的創新精神還不增強，今后的路就會越走越難。擺在我們面前的一個迫切任務，就是要大力推進文化轉型，積極實施全方位的創新。所謂全方位創新，既包括技術層面的，也包括制度層面的，還包括精神層面的。只有實現全方位的創新，才能從根本上解決企業的問題。 現在，全方位創新還面臨著很多思想認識上的障礙，其中最主要的是權力本位文化。權力本位文化，一直制約著中國的企業，尤其對國有企業創新文化的生成是一個障礙。權力本位文化，主要源于過去的任命制、任期制、行政等級制。有的國企老板說，我們已經沒有行政級別了，但在實際運作中還是能夠看到部級企業、局級企業、處級企業的諸多區別。權力本位與市場的不確定性有矛盾。導致企業管理者不求有功、但求無過，謀權不謀事，只對權力負責不對市場負責。短期化行為十分嚴重。 所以，打破權力本位文化，培育市場主體文化，造就真正的企業家，對企業實現文化轉型，確立創新型企業文化尤為重要。 還有，我們的自主知識產權意識一直不是很強，比如我們的西藥幾乎沒有自主的知識產權，我們的中藥也沒有很大的突破。中國是一個后發展國家，要想在技術上一步就跨越別人確實很難，但我們必須學習、借鑒、綜合，這樣才能縮短和別人的差距。最初的創新可以是跟隨性的，跟到一定程度就必須要有自己的東西。 重點2：建設新的人才觀和薪酬體系 受金融危機的沖擊，世界經濟結構在重新洗牌，人才市場也在進行整合和調整。企業要抓住這個優化人才結構的最佳時期和最好機會，進行人才結構的調整，確立自己優質的人才結構。現在我們有些企業，忙于搞一些資源抄底、技術抄底，這些都沒有錯，但是最聰明的企業還應該做人才抄底，理性地、積極地面對市場的人才，及時引進所需要的優秀人才，同時留住人才，做好人才的儲備，為后金融危機的經濟發展奠定堅實的基礎。電視劇《大宅門》里，當白家老號被查封后，依然保留著老掌柜等一些主要人物。事實證明，這些主要人物在后來的老號振興中發揮了巨大的作用。人才是資本，不是一般的資本。所以，現在的企業也應抓住時機吸引和留住人才，這確實是一種戰略選擇。 當前，還應該把“能力是本位、績效論英雄”的人才觀確立起來。現在是市場經濟，又是知識經濟，知識在生產中的作用越來越重要，產品的知識含量越來越高。過去，企業有資本、有人就行了，現在更需要知識。知識和人是結合在一起的，人是載體，知識是財富，知識經濟條件下，人才的價值在不斷提升。人力資本和物質資本是有極大差別的，物質資本會增值，但那種增值是線性的，而人擁有的創意、專利、獨特技術，給企業帶來的增值是幾何性的，它不是一般的資本概念。在金融危機情況下，怎么看待人力資本的新特點，是需要企業認真思考的。 既然在知識經濟條件下，人力資本價值跟過去不一樣了，就需要我們解決創新型人才的待遇問題。過去的企業，技術人員的待遇可以稍微高一點，而現在看，一般體力支出所創造的價值和知識智力所創造的價值相比，其差距往往是很大的。因此，我們的薪酬體系要打破傳統觀念的束縛，給創新型人才，給知識經濟條件下的特殊資本以更大的激勵，以調動其創新積極性。這方面IT行業已經走在前面了，比如通過一些期權和股權的方式來激勵人才，留住人才。如果更多的企業在這方面有所突破，必然會鼓勵大批創新型人才脫穎而出，從而使企業和市場相適應，使企業充滿創新活力，具有更堅實的發展根基。 重點3：建立責任文化體系 社會一直在關注企業責任問題，我國企業的責任意識也有了明顯的提升。金融危機以來，企業為什么要承擔責任，應該承擔什么責任？這個問題又一次被鮮明地提出來了。企業是社會的細胞，在社會發展中，尤其是在金融危機這樣的特殊時刻，怎樣建立一套適合企業可持續發展的責任機制，是需要好好解決的問題。諾貝爾獎獲得者、經濟學家西蒙曾經說：生存最好的生物是對周圍環境最有利的生物。意思是說，如果你對周圍沒有貢獻，只考慮自己，就不會生存得最好。一個小螞蟻，雖然它是弱者，但它在生態平衡中作出了貢獻，它就生存得很好，恐龍為什么會滅絕，華南虎、東北虎為什么瀕臨滅絕，也可從其是否有利于周圍生物的角度去解釋。同理，企業不一定非常有錢才能生存得好，小企業沒有太大實力，也不一定生存得不好，就看誰對周圍環境最有利。我想，西蒙的這句話，應該成為我們建立和培育社會責任文化的重要理論基礎。 企業責任體系大體上包含六個方面。 第一，經濟責任。企業是經濟組織，其基本功能是創造財富，為社會提供優質產品與服務，同時取得盈利，照章納稅，承擔最基本的經濟責任，這是毫無疑問的，這也是大家談得比較多的。 第二，政治責任。能否保證黨和國家的方針政策在企業得以正確的貫徹實施，這直接體現了一個企業政治責任的強弱。假如一個企業總是把矛盾上交，員工經常上訪，那你這個企業維護和諧穩定的責任哪里去了？尤其是關系國計民生的大企業，責任就更重大了。還有，國有企業要有維護國家利益和國家安全(比如石油安全)的責任。 第三，社會責任。企業的社會責任是雙重擔當，先是法定的企業義務，如計劃生育，義務征兵，也包括保守國家機密及技術機密等，這是法定的社會責任。其次是道德義務，如對教育事業的支持，對公益事業的捐助等。 第四，文化責任。一個社會的進步，最根本的是文化的進步，而企業在社會文化進步中承擔著不可推卸的責任。企業文化的優劣，對社會文化的影響非常直接。企業文化是社會文化的生長點，企業文化不光對企業有利，對社會也有利。在社會進步中最活躍的是生產力，而企業是生產力最直接的組織者，它在組織生產力過程中所產生的新思想、新精神，在整個文化發展過程中往往具有一定的引領作用。很多社會文化正是由企業創造的，甚至一個新產品就可能引起一個文化新潮流。因此，企業的文化責任對整個社會文化的進步、道德的提升具有至關重要的作用。 第五，保護和培養勞動者的責任。它有兩個含義，其一是對勞動者的保護責任。SA8000社會責任管理體系是個國際標準，它對保護勞動者責任有非常嚴格的要求。例如不得使用和支持使用童工，不得體罰員工，要尊重員工的集體談判權，員工工資不能低于行業最低標準等。企業用人，首先要保護勞動者的合法權益，這是義不容辭的責任。其二就是培養人的責任。企業不光是生產單位，一個好企業還是一所好學校，不光使用人，還要培育人。 第六，環境保護的責任。保護人類賴以生存的環境，每個企業都責無旁貸。你使用的原材料，生產中對環境是否有害，廢水是否經過了處理，是否給可持續性發展帶來了危害，這都衡量著企業環境保護的責任，對此企業一定要有足夠的認識。一句話，確保人類賴以生存的環境不被破壞，人類社會能夠可持續發展。 重點4：提升凝聚力和忠誠觀 員工和企業間的關系，是勞動合同關系，合同期滿不續，企業跟你就沒有關系了。這種法律紐帶很脆弱。金融危機一來，人們在思考，在企業和員工之間能否有一條情感的、文化的、割舍不掉的連接紐帶，以此來保證上上下下共度時艱，維系企業的生存發展。有些企業的高管減一些年薪，職工不減，就是在努力強化這種情感的紐帶。現在看來，只講企業是利益共同體是不夠的，還要講企業是文化共同體。企業與員工之間，要在法律紐帶的基礎上再增加一條情感紐帶、文化紐帶。如果員工與企業的精神是一體的，愿景是一致的，遇到問題共同解決，就可以克服單純物質利益共同體的一些弊端。更重要的是，在情感紐帶作用下，員工對企業必定是忠誠的。 當然，對于忠誠觀我們也要客觀看待。過去，我們說一名員工忠誠，就是說他死心踏地在本企業干。可現在就有另一種情況，一名員工原來在某寫字樓八層的一家公司工作，但這家公司不太理想，結果十層的公司把他挖走了，因為十層的條件非常好，還給他配備助手，更有利于他的成長和發展。我們該怎樣評價這個人的忠誠度？按傳統觀念衡量，他不忠誠，但現在就不能這樣簡單評價了。我認為，這個人他首先忠誠的是事業，而他的“跳糟”對八層的哪家公司正好是一個警示。 金融危機下，員工與企業共患難，情感真切，是提升凝聚力，建立利益共同體與文化共同體的最好時機，不容錯過。 重點5：構建競爭基礎上的和諧 現在不少企業對外強調競爭，對內只強調和諧，這對企業的發展極為不利。在重整企業文化的今天，確實需要我們深入考慮，使和諧與競爭文化辯證統一起來。 我認為，企業和諧倘若不是建立在競爭的基礎上，沒有使競爭與和諧構成相互推動的關系，就是低層次的和諧。換句話說，由于企業內部競爭機制不足，所以和諧是表層的，是靠外力維系的，不是內生于競爭文化基礎之上的和諧。美國西部國家公園有一種鹿，它們的奔跑、跳躍是公園一道美麗景觀。后來，管理人員發現，有一種黃狼吃這種鹿，場面慘不忍睹，于是他們把黃狼消滅了。從此，鹿越吃越肥，越呆越懶，他們再也見不到鹿的奔跑、跳躍的美景了。這件事啟迪我們，真正的和諧是建立在競爭基礎之上的。企業內部需要競爭，需要形成相互制約的機制。 根據管理學的能級原理，員工因為學歷不同，資歷不同，經驗不同，因而具有不同的能量差異。企業要把低能量的員工放到低能級的位置上，要把高能量的員工放到高能級的位置上，但要有一個原則，要形成內部競爭。如果企業內80%的人都感覺很穩定，這個組織就沒有活力了。我想，應該讓所有的人都知道，干好了企業會給你提高工資，會給你更大平臺，干不好你就下去，有人在等著這個位置。能力是本位，績效論英雄，能級相符，給每個人提供平等的機會和條件，形成企業良性競爭，這才是高層次和諧。 重點6：重構信用文化體系 全球金融危機，更顯出信用文化體系的重要。我們的信用文化根基本來就不很牢固，金融危機后就更需要重新審視企業的信用鏈條和信用機制，重新構建信用文化體系。 信用有三個層次。最低的層次是情感信用，是小生產者之間的信用，是親緣關系的信用；市場經濟規則下的信用是第二層次，是基于法律之上的信用；第三個層次，是信用文化，是基于一種信仰和價值觀。 過去，中國人講信用，主要是基于家族情感關系的一種信用。費孝通曾經說，鄉土社會人與人之間的關系，就像一個平靜的水面，投進一個石子出現了波紋，離這個石子最近的波紋最高，然后推而遠去，越來越小，最后看不見了。過去人與人之間的關系就像這樣，對自己的父母、兄弟講信用，對其他親屬也講一點，而對八竿子打不著的人，信用就蕩然無存了。這種靠家族情感連接的信用，不是大信用。而現代市場經濟條件下的信用機制，要求不管對誰，不管認識不認識，都要講信用。信用文化則是一種至高境界，不光靠法律約束，更是心靈的自我約束。我們現在基本處在第一層次向第二層次過渡的階段，還沒有上升到信用文化的自覺程度，所以我們的信用文化和信用體系需要重建。 人有智商、情商、財商、健商。智商反映你的聰明程度，情商體現你的意志力和勇氣，財商是看你有沒有經濟核算意識，健商就是責任感和誠信。企業如人，也有健商。如果一個企業“人格”不完整，就要彌補健商的不足，提升誠信精神。 信用還可分為兩種，一種是硬信用，就是按合同辦事；另一種是軟信用，就是每句話都是真的，不鬧虛假的。硬信用猶如法律，再周全也不可能規范所有人的行為，而軟信用卻是無所不及的。一個人違背道德，但不違反法律，他也不是高尚的。合同只是法律的底線，而人的關系往來絕大多數是沒有合同的，就需要軟信用去支撐。如果某個人或組織的軟信用不好，其硬信用也可能要打折扣，也可能會鉆合同空子。長期以來，我們的信用體系本身就不健全，經過金融危機的考驗，更感覺中國信用文化嚴重缺失，必須加快彌補和提升。從體系上來講，個人信用約束是自我約束，企業信用約束、國家信用約束是通過法律約束，這幾個層次必須同時建構起來，這是一個社會工程。但是不管怎么說，企業是各種經濟活動的樞紐，企業不能推卸在建構信用體系中的重要責任。 重點7：落實以人為本的理念 首先，企業要正確理解以人為本理念。企業以人為本，既要以員工為本，也要以利益相關者為本，如以顧客和供應商為本，二者不可偏廢。但有些企業在處理顧客與員工的關系時，認為顧客高于員工，這也是錯誤的。 其次，要深刻挖掘以人為本的內涵。企業既要保障員工生產安全，又要提高員工收入，還要滿足員工的精神需求，維護員工的獨立人格與尊嚴，努力為員工的成長發展提供平臺。只有從這幾個層面著眼，才能打造良好的機制和體制，真正落實以人為本的理念。 重點8：引導正確的消費文化 消費文化，不只是社會文化的一部分，也應是企業文化的一個組成部分。實踐表明，企業文化中的消費理念，自然而然會在社會上表現出來。這次美國的次貸危機，實際上是超前消費、超前享樂的價值取向引發的。個人超越償還能力借貸買房，追求“美國夢”；政府靠發債券生存，最后泡沫破裂，這是一大教訓。與此相反，中國過去是節儉文化，從社會文化到企業文化都鼓勵大家勤儉節約，有錢存著，因此，我們的消費率一直很低。這樣雖能增強抗風險能力，但卻不利于刺激經濟的增長。因此，我們要通過企業文化建設，引導一種正確的消費觀念，既不是超前享樂、超前消費，又不是非常保守的把錢攥死，這兩者的結合點，就是正確消費文化的生長點。一種正確的消費文化對于社會進步和經濟發展都大有裨益。 以上提出的重整企業文化的八大重點，決不是一朝一夕就能完成的事。重要的是在金融危機這個非常時期，我們要通過深入思考，看到自己的缺陷和不足，為后微機時代我們做好企業文化的轉型，找到一個很好的切入點。相信會有更多的企業緊緊抓住這一寶貴的機遇，為后危機時代永續發展探索出一條更加科學的文化管理之路。 [1]本文是《中外企業文化》記者黃志強采訪作者后所整理的采訪錄，原題為《八大重點：王成榮教授談企業文化重整》，發表于《中外企業文化》2009年第7期，略有修改。