最近，一個學員對我講，他們公司系統，正在花近百萬的費用，在推行薪點制的薪酬體系。 
　
　　但是我要很遺憾地說，薪點制是一種錯誤的薪酬設計理念，雖然它已經被寫進了中國人力資源專業的教科書，并且流傳甚廣。薪點制是把崗位的工資和崗位測評分數直接掛鉤，是一種看菜吃飯、計劃經濟的工資設計理念。 
　
　　下面舉一個薪點制的實例： 
　
　　首先對崗位的價值打分數（即所謂薪點），把崗位的薪點的最高值假定確定為 2300 點，最低值假定為 300 點，得出薪點所對應的薪等范圍，共分 6 等 62 級，如下所示： 
（下面其它級別省略） 
　
　　每個薪點折合的工資額＝公司本年度的薪酬預算/∑員工薪點數
　
　　經過計算，得出每個薪點合 35 元錢。 
　
　　每個崗位的薪酬 ＝崗位的薪點價值╳該崗位的薪點數 
　
　　在薪點制下，假定一個崗的點數是 300 ，另一個是 600 ，那后者的工資是前者的兩倍。但是，點值為 600 點的崗位，其市場價格未必是 300 點崗位的兩倍。實際上，崗位的工資水平不單受內部價值比率影響，更主要地受市場供求關系決定。 
　
　　下圖的黑色直線，是薪點制設計出來的薪資曲線，橫坐標是崗位價值，縱坐標是不同崗位的收入，由于不同崗位的收入是按照橫坐標體現的崗位價值來乘以 35 元錢而得到的，所以它是線性的，但是我們看到，市場工資水平的四根曲線（綠、褐、黃、藍）卻不是線性的，一個崗位它的點值 600 是另一個 300 點崗位的兩倍，但它的市場工資水平卻不止是 300 點崗位的兩倍。 
　
　　一般來講，崗位測評的點值，要根據該崗位點值的高低，納入不同的崗位工資等級。在上圖中，我們把崗位價值的點值分成不同的等級，假定 300 點的崗位，屬于第二級工資的崗位， 600 點的崗位，屬于第六級工資的崗位。所以上圖中的 2 級，就代表著一些 300 點值的崗位， 6 級代表一些 600 點值的崗位。它們對應的市場價格，是曲線，但是薪點制設計出來的，是直線。上圖中的綠色線，代表市場的 90 分位曲線，褐色線代表市場的 75 分位曲線，黃色線，代表 50 分位曲線，藍色線，代表 25 分位曲線。紅色線，代表市場平均工資曲線。） 
　
    薪點制完全忽視外部均衡性，而一味僅僅依靠內部均衡性，依靠崗位測評分數作為崗位工資標準，是片面和錯誤的，這種算法完全忽視崗位工資水平還很大程度受市場供求關系所決定的事實。按薪點制設計出來的曲線（上圖黑色的曲線），由于是線性的，往往出現“蹺蹺板”現象，即由于級差是等比的，高端崗位工資比起市場要低，低端崗位工資又高出市場——如上圖黑線所示：高端招不來人，低端成本又高。 
　 
　
    那么，員工心目中一個合理的、公平的薪酬體系到底應該是什么樣呢？這就是我所一直倡導的“ 3E 薪酬設計”理念與成功實踐。 E 就是 Equity ，均衡公平的意思。員工心目中合理的薪酬體系包括三個公平：外部均衡、內部均衡和個體均衡。 
　
    外部均衡強調的是崗位工資與市場工資水平的合理可比，內部均衡強調的是不同崗位之間工資水平的合理的差異和可比，而個體均衡是同一崗位上不同的人的薪資水平的合理和可比性。 
　
    一個好的薪酬設計思路，必須兼顧這三種均衡性的實現。 
　
    在現代的市場經濟下，薪點制這種違背外部均衡性的薪酬設計體系，應該被淘汰了。 
　　
    通過上面的分析，我們顯然得到這樣的結論，薪點制只看到了內部均衡性，而忽視了外部均衡性，是錯誤的薪酬設計思路。