在新的《勞動合同法》下，人力資源部要做好溝通、做好參與、做好影響，剛才幾位嘉賓談的我非常贊同，我把影響分成溝通和參與，比如薪酬制度設計階段，我們強調參與，在薪酬制度的實施階段，強調的是溝通，讓他們參與非常重要，如果不讓他們參與，你自己設計一個體系，將來你給他輔導的時候，他聽半個小時、兩個小時以后當場是明白了，過一個禮拜早就淡忘了，而且會有無限多的誤解，怎么才能讓部門經理真正了解我們的制度呢？辦法就是讓他們跟我們一起做，我們在實踐中的體會就是這樣的，崗位測評環節、對市場定位環節、調薪定位環節都有他的參與，他就知道理念上是三種均衡，他也知道這三種均衡人事部是怎么實現的，對人事部的好處就是將來對他的下屬可以講這些概念和技術，人事部只有幾個人，不可能跟所有人講，需要部門經理裝，就需要把部門經理武裝起來，辦法就是讓他參與體系設置。參與還有一個好處，就是可以提高人事部在企業中的影響。還有就是溝通，溝通我們設計的思路、技術、理念、方法、體系，保密的是結果，很多企業剛好相反，結果非常透明，過程非常的保密 。所以在新的《勞動合同法》下，我們要求把員工待遇簽到合同中，在這種體系下，員工要了解工資定多少，是怎么定的，我們要主動做好溝通。 

 我有個基本觀點，如果我們沒有把這種體系建好，并且沒有溝通好，員工就不知道我們的標準是什么，就不知道崗與崗之間、人與人之間收入不一樣的依據是什么，如果員工不知道標準、差別是什么時候，他就會自己找標準，他就會找對他自己有利的因素作為標準，作為崗與崗之間、人與人之間待遇不一樣的標準，所以每個人都覺得自己很冤枉，勞動爭議就出來了，你要把標準告訴他，這樣勞動爭議也會減少，人事部的影響力也會提高。   總的來講，針對新的《勞動合同法》，只要是強調把這些東西作好，完全可以讓企業很安全。有些企業希望把工資分成很多模塊，實際上這種做法的缺點就是分的模塊越多，越難以實現三種均衡，你需要給每個模塊都定政策，把政策加起來，總額特別符合剛才說的三種均衡，這個政策非常難定，而且把公司分成很多模塊，在新的《勞動合同法》下也不會受到什么保護，我們這里設計的體系不再強調分塊，工資主要是是整數，就這么一個數，設計起來就容易實現剛才說的三種公平。 

 我講的條理性不是特別清楚，時間有限，希望對大家有些幫助，謝謝各位的寶貴時間！