又到了歲末年初，各公司開始對(duì)員工一年的表現(xiàn)作以總結(jié)、評(píng)價(jià)和考核。隨之而來的則是要考慮對(duì)那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采取一些必要的激勵(lì)手段，以便留住人才。 在眾多的方法中，最容易出現(xiàn)問題的手段應(yīng)當(dāng)數(shù)“晉升”這一工具了。很多公司在給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)金、調(diào)整薪酬的同時(shí)，也不會(huì)忘記給優(yōu)秀的員工“加官進(jìn)爵”。然而，很多晉升實(shí)際上是不恰當(dāng)?shù)模矔?huì)因此而導(dǎo)致一系列負(fù)面的影響。 首先，員工的晉升，實(shí)際上代表了企業(yè)對(duì)其能力的認(rèn)可，而不僅僅是業(yè)績。當(dāng)員工的能力達(dá)到上一級(jí)別的要求，同時(shí)公司又確實(shí)需要更高級(jí)別人員的時(shí)候，晉升才成為一種必要。有些員工在當(dāng)前的級(jí)別上，表現(xiàn)較為優(yōu)異，當(dāng)他晉升到上一級(jí)別后，其能力無法達(dá)到崗位要求，從而使其業(yè)績產(chǎn)生巨大的落差，同時(shí)組織蒙受損失、員工個(gè)人的自信也受到打擊，結(jié)果激勵(lì)變成了“懲罰”。其實(shí)際效果大大出乎實(shí)施者的預(yù)料。 彼得原理告訴我們“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”，而管理者錯(cuò)誤的利用晉升來激勵(lì)下屬，則是的彼得原理的效應(yīng)被很大程度上放大了。彼得指出，每一個(gè)員工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，“每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的。” 如果上述的原理你已熟知，那么你還有必要了解一下彼得反轉(zhuǎn)定律——平庸定律，一個(gè)員工的勝任與否，是由層級(jí)組織中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到達(dá)不勝任的階層，他或許會(huì)以制度的價(jià)值來評(píng)判部屬。于是那些把手段和目的關(guān)系弄反了、方法重于目標(biāo)、文書作業(yè)重于預(yù)定的目的、缺乏獨(dú)立判斷的自主權(quán)、只是服從而不作決定的職業(yè)性機(jī)械行為者，會(huì)被組織認(rèn)為是能勝任的工作者，因此有資格獲得晉升，一直升到必須作決策的職務(wù)時(shí)，組織才會(huì)發(fā)現(xiàn)他們已到達(dá)不勝任的階層。 我們必須認(rèn)識(shí)到，晉升引起的不勝任，是因?yàn)樾碌膷徫恍枰惶嵘呔邆渌郧暗穆毼凰恍枰男履芰Α６@并不能夠通過過往的績效來進(jìn)行簡(jiǎn)單的判定。 盡管如此，類似的錯(cuò)誤仍在在大多數(shù)的管理者中頻頻發(fā)生。為了克服這種習(xí)慣性的錯(cuò)誤，管理者需要在給員工進(jìn)行晉升之前，初其當(dāng)前崗位的勝任情況之外，認(rèn)真的評(píng)估其潛在能力，并對(duì)晉升后可面臨的能力需求是否能夠得到滿足做全面考量。否則，類似的做法將無疑會(huì)使優(yōu)秀的員工變成平庸的“高級(jí)員工”！