擁有優秀的人才，事業就能繁榮，反之就會衰微。各行各業的興衰就是最好的例證。

——松下幸之助

    美國麥肯錫公司曾把現代世界各國對各類專門人才的爭奪稱之為“人才大戰”，高層次人才成為最稀缺的資源，全球范圍內針對信息技術、生物工程、國際金融、商貿、企業經營等人才的爭奪已全面展開，在人、財、物、時間、空間等諸多因素中，人才的地位越來越重要，成為了企業發展的關鍵因素。只有擁有優秀人才的企業才可能在競爭激烈的今天站穩腳跟，得人才者得天下。

    在人才爭奪戰中，華為可謂是中國民營企業的鼻祖。1998年，華為一次性從全國招聘了800多名畢業生，這是華為第一次大規模招聘畢業生。2001年，華為挨個到全國著名高校招聘最優秀學生，當時華為口出狂言：“工科碩士研究生全要，本科的前十名也全要。”此次招聘了5000多人，借助這次全國最大規模的招聘，華為聲名鵲起，被媒體譽為“萬人招聘”。按照任正非的說法，華為平均每年招聘大約只不過在之3000人。

    除了到高校招聘，華為還曾經在西安的緯二街上設了一個招聘處，一名人力資源部領導常駐那里，專管挖人。當時，西安IT業界流傳著這樣一個說法：“要跳槽就到緯二街。”另外，華為公司還與國內幾所在業內具有領先科技水平的著名高校建立了定向培訓關系，院校負責專業知識和技能的培訓，華為負責為院校提供經濟資助和企業文化培訓，學生畢業后到華為工作。華為還在這些名牌大學里設有專門的獎學金（獎勵學業優秀的學生）、獎教金（獎勵教學有突出貢獻的教師）、貸學金（幫助那些經濟困難的學生），并與中國科技大學、華中理工大學、北京郵電大學生等多所名牌高校合作培養研究生。

    華為一系列的“大手筆”被一些同行指責為“壟斷人才”。媒體指出，華為發展再快，兩年內招聘近萬名畢業生也用不完，這種“囤積”重點高校的優秀畢業生的策略是一種浪費。另一方面，這種人才策略在一定程度上造成了華為非直接生產性成本居高不下。剛進去的大學畢業生月薪就是5000元，研究生在6000元以上。即使按照5000人計算，每月光工資支出就是2500萬元，一年就是兩個多億。這在公司銷售飛速增長的時候，還顯示不出來它的負面影響，但公司的發展一旦慢下來，負面疚就十公明顯了。對于“浪費”一說，任正非不以為然：“社會上，包括一些世界著名公司，說化為浪費太大，但我們認為正是浪費造就了華為。當然，我們不能再犯同樣的錯誤，再浪費下去。”

    浪費自有浪費的道理，華為通過這種先入為主、潛移默化的方式，使學生在學校期間就對華為有了強烈的歸屬感，對華為的企業文化理念有了強烈的認同感，以此培養忠于華為、認同華為華為價值觀念、能夠長期服務華為的大批員工。目前，公司核心層、科研中堅，多數都是華為與對口高校培養出來的，大約占總人數的70%。

    沒有刀光劍影、沒有硝煙，如何成功“搶”到人才？中國人事科學研究院副院長、中國人事與人才科學研究所所長王通訊近來潛心做了番研究，總結出了全球“人才大戰”的10種形式：第一招：吸引留學人員，收割人才。第二招：兼并購買企業，連鍋端才。第三招：雇用獵頭行動，專獵高才。第四招：國外設立機構，就地取材。第五招：趁火打劫，掠奪人才。第六招：修改移民法規，開門迎才。第七招：啟動特別計劃，超前號才。第八招：利用網絡管道，聚集人才。第九招：領導出國訪問，順手牽才。第十招：合作辦學設獎，養育人才。

«  哈佛商業評論：

    哈佛有名名言：明智的人往往抓住人才管理這個萬物之靈，千方百計收攏人才，實施開發智能戰略。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？

    有效組織中心（Center for Effective Organizations）的高級研究家Gerald Leford在《薪酬福利評論》雜志上寫道：“所謂才能，是指能夠展現出來、并帶來業績的個人特質，包括知識、技能和行為。”孔子認為人才有四全標準：察、聰、剛、毅。察是明察的意思，是指一個人做事仔細，工作認真，一絲不茍。聰這里意思是指一個人反應敏銳，靈活，對一個新事物，很敏感，能很快做出正確的反應，快速找到處理問題的好方法。剛指這個人在做人上正派，堅持原則，如有節之竹。毅是指一個做事特有耐性，這是成大事的基礎，失敗一千次仍有一千零一次爬起來的勇氣，不達目的絕不罷休。現在看來，一點都不過時，同樣適用于企業管理中。

    當然，不同的職業，不同的行業，不同的企業對人才的衡量標準量不一樣的，但總體歸納來看，企業錄用人才的基本條件不外乎思想品質、智力結構和個人素質三個方面。思想品質包括個人的事業心、紀律性和法制觀念等眾多方面。專業知識扎實、適應能力強、創新能力突出者能夠幫助企業創造更多的財富，而人際交往能力和住處交流能力強者則能夠盡快地融入企業之中，這些都是一個合格的人才應具備的基本素質地。