近期跟國資委合作的過程中發現很多央企的考核工作由戰略發展部或者績效管理部門來考核。問起來主要原因就是我們專業部門當然應該由我們來考核。更有甚者部門的考核主要是各部門之間的互相評議來確定得分。

在戰略績效專家上海行隆咨詢對一些民營企業的調研過程中發現有一些民營企業的考核由人力資源部或者運營管理部來考核。

再深入分析的過程中我們發現凡是這樣操作企業的無論什么用什么方法績效管理都沒辦法操作好。近期無意間看到一個美國一家著名的人力資源咨詢公司研究發現，同事之間互評會讓公司市值下降4.9%，下級評價上級，會讓公司市值下降5.7%，兩項相加，采用360度評估方法進行績效管理的公司，會使市值下降10.6%。

深入分析為什么會出現這種現象，戰略績效專家上海行隆咨詢發現無論是同事間的互評、下級評價或者360度考評最大的問題在于：被考核人應該對誰負責？到底是對同事負責還是對自己負責的事情負責？互評、下級評價及360度評價必然導致被考核人會把所有的時間都花在做好人際關系上，因為這個制度逼著他們對人好，而不是對事負責。最后公司一團和氣，事情卻一塌糊涂。

    其實國際上也有很多企業用360度測評及反饋，可是他們的360度用得好因為他們這種方法是用來幫助被考核人進步和發展的，而不是把測評結果和績效獎金掛鉤。