在新《勞動合同法》即將實施前，在媒體上熱炒的莫過于“華為萬人辭職事件”，大批華為員工被要求重簽勞動合同，工齡從零開始計算。緊接著，華為出臺了一項新規定，工齡在8年以上的員工可辭職后再上崗，從老員工變成“新人”，同時獲得一筆補償金。 華為認為，這是為了“激發企業的活力和創造力”，讓員工重新簽合同也是為了理順勞動關系。 此前，勞動部門對此事認定是“勞資雙方自愿協商的結果，公司的新《規定》和公司解除勞動關系的程序無違法之處。” 如今，勞動部門有關負責人向記者透露，雖然《指導意見》不是專門針對該事件，但恰恰是對類似華為的做法進行了限制和無效的認定。 據介紹，《指導意見》對《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》提供了具體辦案參照，對該省勞動爭議的受案范圍、仲裁終局案件認定、惡意規避訂立無固定期限勞動合同處理、經濟補償金計算標準、支付期限和舉證責任，以及用人單位規章制度效力認定、勞動者以用人單位未依法參保和足額支付勞動報酬請求解除勞動合同支付經濟補償金等社會熱點作了具體規范，統一執法尺度和處理標準。 按照以前的做法，勞動爭議案件必須經過仲裁才可以進行訴訟，如果過了仲裁時效是不能訴訟的。在現行勞動爭議處理體制下，無論對于終局裁決案件還是非終局裁決案件，都存在審判與仲裁程序的銜接問題。 《指導意見》對于因仲裁逾期直接起訴的案件、勞動者申請支付令程序、終局裁決與非終局裁決區分標準、勞動仲裁過程中的財產保全、先予執行裁決的移送執行、調閱仲裁案卷等問題作了明確規定，加強了法院與勞動仲裁委在處理上述問題時的程序銜接。 以上內容版權歸行隆咨詢首席咨詢師宋勸其老師所有，未經允許嚴禁轉載，投訴電話：021-61213657