從一般的人事管理者，幫助企業做好人員的招聘、統計、考勤、工資核算、社保管理、員工關系的維護等工作，到對于將“人力”作為資源進行有效的獵取、整合、開發，并具體到規劃、績效管理、培訓與開發、企業文化、員工關系的發展等戰略伙伴的角色，引申到人力資本------建立在“資源”基礎上的更高一層的整合與調配，企業雖社會中的市場洗牌又發展到人才經營時代，這些對于人力資源從業者來說，都將是不同層面不同層次的挑戰；“人才荒”、“金融危機”、“市場蕭條又是行業之間的競爭激烈”、“企業為了生存而持續的控制成本、壓縮編制和人力支出”等等，都將是HR們的糾結之難！
        八、九十年代，隨手一撈就是一大幫的人才供大于需的場景早已不復存在；二十一世紀，人群是很多，有大學生、復轉軍人、下崗職工。。。。。?？善髽I為了生存，為了更好地控制成本，都喜歡用那有經驗的，不需要經過培訓的，對于市場的供應是難中之難，你總是可以看到HR們忙碌的身影，卻怎么也很難是滿載而歸的快慰！通過了網聘、人才市場、微博、微信、QQ群、內部推薦等等，可真正談到吸引人才的又是什么呢？“高流動率”、“高工資要求”、“高福利待遇要求”、“高人力成本”、“高費用支出”、“高員工關系的管理成本”等等，都是HR們的職場之痛！
        作為一個不直接產生經濟效益的后勤職能部門，作為一個又不得不忽視的保障性部門，作為一個你如果只看表面而不去深入了解的管理性部門，作為一個你咋看咋不覺得難的要害部門，如何讓它更價值化-----確切的說，價值可視化！有的資深的HR說，從招聘、培訓、績效管理、員工糾紛的處理、企業文化等方面，采取數據化管理的手段，即“財務式人力資源管理”來推動人力資源管理的價值體系；有的實戰派人力資源管理者認為，在企業推動人力資源工作的過程中，經常會遇到新頒發的政策無法有效的執行，從老板層面，從中高層管理者層面，經常觸犯制度電網，如人資部不同意用的人---也是有過不良背景的人，被重用啦！“電”則都是企業的決策體系成員，不“電”的話，制度真是“聾子的耳朵-擺設”，難以服眾！更別太規范化建設啦！于是，想到了用營銷的手段來推動人力資源工作，以提升管理的質量，特別是時效性、實用性、價值性！不至于被扣上“不作為”的帽子！那我就用營銷的手段來推動人力資源的管理工作，將在過程中把業務口的相關人員或關聯的部門框進來，也利于推動工作，起碼他們是參與者，不會不支持吧！可以有效的規避因為“強壓”而引起的管控反彈，這“營銷式人力資源管理”畢竟也是一種人力資源管理中的實踐性創新，也能起到一定的效果。
        在中國的企業管理中，特別是人力資源管理過程中，通常都會面臨“人治”與“法治”的糾結，到底是企業采取以規范建設、制度管控的“法治”比較好呢？還是通過以“老板”或決策者為核心的領導層的“人治”式管理比較好？討論了好多年，也看到了各自都有不同的成功案例，在人治與法治之間，我們知道，小公司的“人治”是比較通行或有一定的效力的，大公司若還將整個公司的命運寄托在一個人或幾個人身上，那就太英雄主義啦！在不同的治理當中，人力資源將是受其影響的一個重要的方面。小公司，人力資源工作者將是個多能手，人少事多，也便于管理，與決策層的距離和層級比較近，很快就能做好；可公司大了，也不同了，老板重視，可能會直接抓“人力資源”、“財務”“業務”等部門，在推動規范化建設過程中，各部門的配合力度與支持會好很多，特別是有的企業從一開始就很重視人力資源工作，也會給在整個發展過程中帶來不少的“甜頭”。可時代總是在發展呀！人力資源作為保障性的重要部門，也不能一成不變啊！如何在新時期實現自身價值，并能有效的與企業發展相協調，這將是所有的人資管理者的難題。
         我是一切的根源。作為人力資源從業者，應該首先從自身的職業化、專業化入手，強化個人知識素養和能力建設，如下幾點作為參考：
        1、快速掌握人力資源發展趨勢，并能有效的跟上公司的發展方向和經營理念，持續更新自己的知識結構和工作效能，善于總結和“檢討”工作推進的效果和改進的策略。
       2、對于行業新近所出現的企業管控模式或人力資源管理方法及工具，能有效的分辨與判斷，結合所處行業、企業的特點， 有借鑒有引進，又放棄有選擇。
       3、提升職場溝通的效能，特別是對于企業在發展中的管理瓶頸和問題點，能從不同的角度進行合理的分析，參與到企業的如營銷策略、銷售管理、渠道分銷、經營加盟等中去，幫助企業從人力資源角度給出分析和預測。
       4、借鑒好的工具，而不是一味的“固守那一畝二分地”。好的，如數據化管理、營銷式的手段、資源的渠道化建設和優化等。
       5、注重人事政策的引導和宣傳。借助在企業內部的如官網新聞、培訓、跨部門溝通、會議等方式，將人力資源的政策進行有效的宣導，特別是別人不理解的時候，”先禮后兵“的策略，從高于部門層面的角度幫助其分析，雖然難免也會遇到一些”不撞到頭依然朝西走，頭破血流再回首”的情況，有時，還真需要給別人（可能會是老板或高層）這樣的機會；據理力爭的時候會有，也不能一有事就先找自己的問題，重要的是先解決問題，再“檢討”誰的責任，如何規避和改進。
       6、對于公司的決策意見能快速反應，快速推進，快速的執行。
       7、人力資源工作者的職業生涯規劃是最難做的，最高到總監、總經理、副總裁，要突圍，咋整？你要懂財務呀，懂業務呀！不懂，企業這臺機器不僅僅是傳輸設備呀，還要有動力，有潤滑裝置，有產出呀！那就在平常勤快一些，給自己充充電，補補課。如人力資源心理學、品牌、營銷、財務與審計等，唯有多準備，才有突圍之道，這是前提呀！
        做人資的，最忌諱這么幾點，也供參考：
        1、只是低頭做事，不肯抬頭看路；只想固守疆土，不肯”開源節流“。
        2、”船到碼頭車到站“，覺得自己已經很不錯了，比上不足，比下有余。豈不知”沒有最好，只有更好“，人生就是一個不斷地讓自己優秀的過程。
        3、不懂得”妥協“的智慧，一味的得理不饒人，一味的堅持原則，一味的認為自己是對的，別人是錯的；當角度不同的時候，你的對與錯-----誰定義的??！市場上的談判是”各讓一步可談成，互不相讓難成事”。但并不是說，就不堅持原則了。
        說道論理，期望這是一個永恒的話題，也期望能從中帶來一些幫助，更好的讓“工作”順心。