說起企業(yè)薪酬管理人情化的情況，相信很多企業(yè)HR都非常熟悉，而且這種情況非常常見，尤其是在民營企業(yè)當(dāng)中。可以說薪酬管理人情化不僅是對(duì)公平性的極大挑戰(zhàn)，同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定。在當(dāng)下市場競爭如此激烈的情況下，企業(yè)薪酬管理應(yīng)該做到要人性不要人情。

企業(yè)薪酬管理人情化的原因

其一、在于薪酬設(shè)計(jì)和薪酬制度的缺失，企業(yè)難以有客觀的標(biāo)準(zhǔn)確定員工個(gè)人的薪酬等級(jí)和薪酬水平，這使薪酬體系的內(nèi)外部公平?jīng)]有辦法得到保障。

其二、缺乏績效考核制度，或者雖然有績效考核，但是考核制度和薪酬缺乏關(guān)聯(lián)或者考核體系執(zhí)行不到位，不能做到有效激勵(lì)，導(dǎo)致員工的自我公平難以保障。

其三、企業(yè)沒有將員工的薪酬設(shè)計(jì)建立在以崗位和技能為基礎(chǔ)的原則上，而是更多的依靠人情、關(guān)系確定員工薪酬。

企業(yè)薪酬管理如何避免人情

首先建立完善的薪酬體系和薪酬制度。薪酬體系和薪酬制度必須有原則性，保證薪酬體系的內(nèi)外部公平性。同時(shí)要將薪酬制度的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，企業(yè)中任何人不能凌駕于制度之上。

其次對(duì)于員工的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以崗定薪，以薪定級(jí)、崗位和技能結(jié)合的原則。在以崗定薪的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位評(píng)估確定薪酬的級(jí)別，在級(jí)別確定之后每個(gè)級(jí)別水平范圍的設(shè)計(jì)要有一定的靈活性，同時(shí)還要將員工的崗位和技能作為薪酬制定的主要依據(jù)。

最后嚴(yán)格講績效和薪酬相關(guān)聯(lián)。在員工薪酬設(shè)計(jì)以崗位和技能結(jié)合的前提下，企業(yè)務(wù)必將員工的績效考核和薪酬體系進(jìn)行全面的掛鉤。這樣才能真正做到員工的薪酬與其自身貢獻(xiàn)相比是公平的。其實(shí)績效考核不僅僅是企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理和溝通的工具，也是保證薪酬體系的公平性的工具。

為了更好的實(shí)現(xiàn)薪酬管理要人性不要人情的愿望，企業(yè)需要在結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際和員工需求兩個(gè)方面之后，積極參與薪酬調(diào)查，再結(jié)合市場的需求進(jìn)行全面完善。