如何有效構建企業新文化

北京交通大學經濟管理學院企業文化管理研究所所長 黎群博士

（原載于中國冶金報，2006.1.17，微信公眾號：jdliqun）

    企業在發展和變革過程中，往往需要根據新的發展戰略的要求提出某些新的文化要素，并致力于將其培育成企業新的文化。為有效創建企業的新文化，企業應首先正確理解企業文化的本質，并把握好文化的形成規律，然后在遵循文化形成規律的基礎上，抓好創建企業新文化的關鍵環節。一、正確理解企業文化的本質企業文化又稱公司文化。這個名詞的出現始于20世紀80年代初。一種新的概念和理論在形成過程中，往往會發生眾說紛紜的現象，企業文化也不例外。那么究竟應如何理解企業文化？我們認為，企業文化是社會文化的—個子系統。企業通過自身生產經營的產品及服務，不僅反映出企業的生產經營特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業在生產經營活動中的戰略目標、群體意識、價值觀念和行為規范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當代文化的生長點。因此，在國內外學者觀點的基礎上我們可以對企業文化作如下定義：企業文化是指現階段企業員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。理解企業文化需要注意以下幾個方面：第一，文化具有時段性。文化總是相對于一定時間段而言。我們所指的企業文化通常是現階段的文化，而不是指企業過去的歷史文化，也不是指將來企業可能形成的新文化，即目標文化；第二，文化的本質在于其共識性，只有達成共識的要素才能稱為文化。企業新提出的東西，如果沒有達成共識，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業文化代表企業共同的價值判斷和價值取向，即多數員工的共識。當然，共識通常是相對而言的。在現實生活中，通常很難想象一個企業所有員工都只有一種思想、一個判斷。由于人的素質參差不齊，人的追求呈現多元化，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業文化通常只能是相對的共識，即多數人的共識；第三，文化具有范圍性，文化總是相對于一定范圍而言。我們所指的企業文化通常是企業員工所普遍認同的部分。如果只是企業領導層認同，那么它只能稱為領導文化；如果只是企業中某個部門中的員工普遍認同，那么它只能稱為該部門的文化。依據認同的范圍不同，企業中的文化通常可以分為領導文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化、企業文化等；第四，文化必定具有內在性。企業所倡導的理念和行為方式一旦達成普遍的共識，成為企業的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。二、深入認識企業文化的形成規律 文化是人們意識的能動產物，不是客觀環境的消極反映。在客觀上出現對某種新文化的需要往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆于根深蒂固的傳統習俗之內，因而一開始總是只有少數人首先覺悟，他們提出反映客觀需要的新文化主張，倡導改變舊的觀念及行為方式，成為企業新文化的先驅者。正是由于少數領袖人物和先進分子的示范，啟發和帶動了企業的其他人，從而逐步形成企業新的文化模式。 從個體的微觀角度來看，對于少數領袖人物和先進分子的文化愿景，員工個人是如何形成積極的態度的呢？這個態度形成過程其實就是員工認識、接受、認同、內化文化愿景并轉化為個人信念的過程。 企業文化是作為企業絕大多數員工共享和自覺遵守的理念和行為方式而存在的。少數領袖人物和先進分子創建、倡導的文化理念內化為普通員工個人的信念，外化為員工的行為結果，這必然將是一個漸進的過程，也是員工個人對文化愿景逐漸形成積極態度的過程。員工對少數領袖人物和先進分子倡導的文化愿景，通常要經歷一個熟悉、遵從、領悟、認同、內化的過程。 1、熟悉。企業可以構建一整套文化信息傳播網絡，如內刊、電視臺、內部計算機互連網絡、標語、制度文本、培訓等。員工通過文化內傳播接觸到這些新文化的信息，感受到文化愿景是“這樣的”，從而可以了解、熟悉企業新的文化語言、符號、方式、過程、觀念、規則等。 2、遵從。員工遵守、服從領導者根據新文化要求制定的新的企業制度，并做出符合領導者要求的新行為。遵從帶來獎賞，違背遭致懲罰，人們都有趨利避害、趨樂避苦的天性。員工為了維護個人利益，不管在認識上是否深入，情感上是否接受，都開始在行動上遵從企業的新制度。 3、領悟。員工雖然廣泛接受了文化愿景的信息，遵從新制度做出領導者期望的行為，但并不意味著都能領悟到文化愿景的精髓。領悟不僅意味著對信息的大量記憶、了解，而且意味著對文化理念和價值觀的理解、把握。員工從接觸的大量信息中真正悟出了新文化的真諦，這是員工在情感上愿意接受文化愿景的前提和基礎。 4、認同。員工不但認識到新文化的意義和重要作用，領悟到文化愿景的精髓，而且對新文化有了情感體驗，對它形成積極的態度，愿意按照新文化的指引行動，那么員工就到達認同文化愿景的階段。 5、內化。內化也就是價值觀信念化。信念是認識和情感的“合金”， 少數領袖人物和先進分子倡導的價值觀一旦被員工接受并轉化為內心的信念，就意味著員工對這些價值觀的實質有了全面深刻的理解，把握到了它們的精髓，悟出了它們的真諦，同時對它們產生和積累了豐富而又深刻的情感體驗。此時，倡導的新價值觀就成為員工個人的內在信念，新的價值觀開始成為企業的新文化。三、抓好創建企業新文化的關鍵環節 1、參照戰略，設計文化。以企業發展戰略為參照系，對既有文化進行梳理，并提出未來發展需要的新文化要素。企業文化要配合企業發展戰略的需要，為促進企業發展服務。對既有文化進行梳理，是對本企業的歷史和現狀，特別是對企業實踐中直接產生的觀念和意識，進行系統深入的回顧、調查、分析和研究。對于已經被員工普遍認同的文化要素，要以企業發展戰略為基準，將符合企業發展戰略要求的文化要素保留下來，并發揚光大；將不再符合企業發展戰略要求的文化要素通過文化變革拋棄掉。企業通常還需要根據發展戰略的新要求提出某些新的文化要素，作為新文化的種子，經過精心培育，使其逐步成為新文化的一部分。 2、廣泛宣傳，形成共識。企業文化傳播可以區分為文化共同體內的傳播和文化共同體間的傳播兩種，前者可稱為企業文化內傳播。企業文化內傳播十分重要，它既具有輔助企業新文化形成和確立的功能，又兼有使企業文化傳統得以繼承、發揚，從而激勵員工意志的功能。事實上，企業新文化的形成、發展、積累都與企業文化內傳播有著密切的關系。企業文化內傳播通常可以有多種通道，如企業神話、企業英雄的種種神奇傳說、奇聞軼事等，往往成為企業文化內傳播的一條重要的無形通道。將企業的新文化用語錄、標語、標記、口號、雕塑的形式表達出來，也將有助于人們對公司新文化的認識，因而也成為企業文化內傳播的重要通道。 3、領導帶頭，身體力行。企業領導者是企業文化的龍頭，企業領導者的模范行為是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。因此，要塑造企業新的共同價值觀，領導者本身應成為這種新價值觀的化身，并通過自己的行動向全體成員灌輸企業新的價值觀。首先，領導者要注重對企業新文化的宣傳倡導。其次，領導者要表率示范，在具體工作中體現出企業新的價值觀。 4、完善制度，體制保證。企業文化建設過程中需要運用軟硬結合的管理方式。在培育企業員工整體價值觀的同時，必須建立、健全和完善必要的規章制度，特別是相應的激勵和約束機制，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。同時，在建設企業的新文化時，要調整好企業內部的組織機構，建立和形成文化建設所要求的新的組織體系。 5、樹立榜樣，典型引導。發揮榜樣的作用是建設企業新文化的一種重要而有效的方法。把那些最能體現企業新的價值觀念的個人和集體樹為典型，大張旗鼓地進行宣傳、表彰，并根據客觀形勢的發展不斷調整激勵方法，有利于優秀企業文化的形成和發展。迪爾和肯尼迪在其合著的《公司文化》一書中，就把英雄楷模人物作為企業文化五大構成要素之一，認為沒有英雄人物的企業文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。 6、加強培訓，提高素質。一個企業若員工的基本素質不高或缺乏良好的職業道德，生產力的健康持續發展是不可能的，企業新文化的建設也只能是紙上談兵。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業新文化的基礎保證。在日本松下電器公司，每一個走上工作崗位的年輕人，都必須首先接受職業道德、經營思想、集體意識、自我修養的集訓，進行語言、待人接物的禮節教育，考試合格后才被錄用。 7、積極強化，持之以恒。企業員工的價值觀、信念、作風、口號等文化要素，是不斷進行積極強化的產物。強化指的是人們的某種行為因受到一定刺激而獲得繼續或中斷的過程。獲得行為繼續下去的結果的強化，叫做正強化或積極強化；使行為中斷或中止的強化，叫做負強化或消極強化。積極強化的刺激使人們獲得獎賞性情緒體驗，而消極強化的刺激帶給人們懲罰性情緒體驗。在建設企業新文化時也應遵循這些法則，對員工的良好行為給以積極強化，對不良行為給予必要的負強化。企業也可以通過一系列習俗、儀式不斷地在企業內部強化企業新文化、傳播企業新文化。例如，美國大多數企業的雞尾酒會，日本企業的忘年會以及節假日野餐會，中國許多優秀企業的團拜會、唱廠歌，集體旅游、聯歡會等都是強化企業新文化的重要形式。通用電器公司前總裁杰克.韋爾奇曾強調：“在通用，經營信條手冊人手一份，存放于皮包或錢夾里，我們無時無刻不在維護它，倡導它。一旦有人違背了這些信條，那么他們必然會被淘汰。