基于企業生命周期的企業文化變革方向研究

黎群 李海燕

（原載于中國行政管理2007年第7期，微信公眾號：jdliqun）

     [摘要]目前國內外缺乏對企業文化變革方向問題的研究。本文運用愛迪思的企業生命周期理論，結合競爭性文化價值模型OCAI量表的六要素分析方法，歸納出企業在不同生命周期階段所具備的六個方面的文化特征，并總結出企業在成長階段、盛年期和老化階段的主要文化特征和文化導向，最后提出處于不同生命周期階段的企業其文化變革的方向。 [關鍵詞]企業文化；變革方向；企業生命周期 [中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A 一、引言 優秀的企業文化是企業核心能力的重要組成部分,可以促進企業的可持續發展。但是若企業文化長期一成不變，不能適應企業內外部環境的變化，則將會成為企業發展的障礙，使企業未老先衰。因此，企業文化變革問題已成為一個理論研究的重要領域。 目前國外對企業文化變革的研究較為分散，如沙因(Schein)提出，文化變遷的性質依賴于組織所處的發展階段，他分別就組織在初創和早期成長階段、中期階段、成熟和衰落階段的文化管理和文化變遷應注意的問題進行了分析[1]。巴雷特（Barrett）提出企業文化變革的核心是實現企業價值的轉換，他在企業意識層次的基礎上，提出了一套企業文化變革的工具[2]。茨威爾（Zwell）指出，企業文化變革的目的在于構筑能夠培育企業各個方面的能力，尤其是行為能力的文化[3]。 Thyohiro Kono 和Stewart R.Clegg把企業文化劃分為“活力文化”、“官僚文化”、“僵化文化”三種類型，指出隨著公司年齡的增長和銷售的擴大，文化的自然演變通常是從“活力文化”轉向“官僚文化”，再轉向“僵化文化”[4]。國外關于企業文化變革的研究忽略了對企業文化變革方向問題的研究。國內這方面的理論研究很少，對企業文化變革的研究大多都是對國外理論的跟蹤。因此，目前國內外缺乏對企業文化變革方向問題的深入研究。 企業文化的發展變化受許多因素的影響，其中與企業所處的生命周期階段緊密相關。企業文化能否與不同生命周期階段的特點相匹配，關系到企業的健康成長和發展。對企業生命周期階段的劃分，國內外的學者有不同的劃分方法。伊查克·愛迪思(Ichak Adizes)將企業的發展過程分為兩大階段十個時期，其中成長階段從孕育期開始，經歷嬰兒期、學步期、青春期、盛年期，直到穩定期。老化階段分為貴族期、后貴族期、官僚期、死亡期。愛迪思研究了企業在不同生命周期階段的管理特征，認為企業的成長與老化同生物體一樣主要是通過靈活性和控制性這兩大因素之間的關系來表現的，較高的靈活性可以反映企業在成長階段的主要特征，較強的控制性可以反映企業在老化階段的主要特征，所以靈活性和控制性可以決定企業在生命周期中所處的位置[5]。 本文下面運用愛迪思的企業生命周期理論，結合競爭性文化價值模型，來研究企業文化變革的方向。二、企業文化現狀的判定 要建立新的適應企業發展要求的企業文化，首先要對企業文化現狀進行測評，從而為企業文化的變革提供依據。（一）企業文化測評模型的選擇 在對企業文化現狀的測評方面，國外的學者如霍夫斯坦德（Hofstede）、德尼森（Denison）、O’Reilly & Chatman、奎因（Quinn）和卡邁隆（Cameron）等形成了一些較為成熟的定量分析模型。 奎因和卡邁隆提出的競爭性文化價值模型基于一個兩維矩陣，橫軸代表企業的關注點，它的起點表示企業的內部整合問題，終點表示外部的環境。縱軸則反映企業是否追求穩定性，是采取集權控制，還是鼓勵靈活性和創新性。四個象限代表四種導向的文化，分別為團隊文化、創新文化、市場文化和層級文化。他們在此基礎上構建了(Organizational Culture Assessment Instrument) OCAI量表[6]。OCAI量表提煉出六個判據來評價組織文化,分別為主導特征（dominant characteristics）、領導風格（organizational leadership）、員工管理類型（management of employees）、組織的凝聚力（organizational glue）、戰略重點（strategic emphases）和成功的標準（criteria of success），每個判據下有四個陳述句，分別對應著四種類型的組織文化，即競爭性文化價值模型中四種導向的文化。 競爭性文化價值模型和它所構建的OCAI量表，具有直觀、便捷的特點，它的實用性、可操作性、有效性已經被大量的企業所證實，尤其是在組織文化變革方面有較大的使用價值。由于靈活性和控制性決定了企業在生命周期中所處的位置，競爭性文化價值模型恰好可以測評出企業是追求穩定性還是鼓勵靈活性，所以運用競爭性文化價值模型可以提高判斷企業所處生命周期階段的準確性。因此，本文采用奎因和卡邁隆的競爭性文化價值模型來判斷企業現有的文化特征。（二）企業生命周期各階段的文化特征 本文根據企業生命周期各階段的管理特征，按照競爭性文化價值模型OCAI量表六要素，總結歸納出企業在不同生命周期階段具有的六個方面的文化特征，如表1所示：表1 企業不同生命周期階段的文化特征主要特征領導風格員工管理類型組織的凝聚力戰略重點成功的標準孕育期具有高度的靈活性，每個人都敢于冒險，承擔責任具有創業、創新精神個人的冒險、創新，具有靈活性和獨特性缺乏必要的規章制度和方針，以創新、發展為導向強調獲取新的資源，抓住新的機會，嘗試新鮮事物創業者是否勇于承擔責任，以避免創業空想嬰兒期以產品為導向，注重短期結果比較獨斷專權，不授權同上同上基本同上，并注重危機管理是否開發出最新產品，是產品的領導者和創新者學步期以銷售為導向，不過比較極端，認為更多即是更好不擅長傾聽，仍獨斷專權同上同上基本同上，并著重于更多即更好，廣泛嘗試新領域是否開始逐漸注重市場份額和市場滲透青春期企業脫離創業者的影響希望授權卻又害怕失去權力缺少責任和義務，員工士氣低落制定了一些政策，但還不完善加強制度和政策的建立制度是否逐漸健全盛年期企業內部達到高度整合，銷售額和邊際利潤雙增長充分的授權，較好的管理員工之間相互信任規章制度有序化，組織結構更加健全，完善具有較高的信任和參與度，強調穩定性，注重業績和績效靈活性與穩定性是否達到相對平衡穩定期企業依然強健，但逐漸失去靈活性同上同上規章制度趨向繁瑣化拒絕變革，沉醉于昔日的輝煌靈活性降低貴族期對占領新市場、新領域、新技術沒有興趣厭惡變革，獎勵那些遵命行事的人注重表面，統一的著裝、稱謂制度較多，較強的人際關系要求關注于做事的方法而不是內容和原因可控性增強后貴族期基本沒有創新，與外部隔絕管理人員內部矛盾重重行政人員逐漸增多制度繁瑣，行之無效，人際沖突內部地盤之爭吸引了每一個人同上官僚期企業無法良好的運營沒有把握變化的意識同上同上無法自力更生，靠人為支持茍延殘喘極強的控制性 根據愛迪思的理論，下面重點分析企業生命周期中成長階段、盛年期和老化階段的文化特征。根據奎因的競爭性文化價值模型對文化維度的劃分和定義，以及表1中企業在不同生命周期階段的文化特征，本文將成長階段、盛年期、老化階段所具有的主導文化特征進行歸納總結，從而得到不同時期的文化導向，如圖1所示：成長階段盛年期老化階段較強的靈活性，企業更關注外部環境的變化，員工高度團結，目標一致企業的靈活性和控制性達到相對平衡，內外兼顧企業過度關注內部，制度繁多，但不很有效，基本喪失靈活性強創新文化 和團隊文化四種文化的綜合強層級文化時期文化特征文化導向 圖1 企業不同發展時期的文化特征和文化導向三、企業文化變革方向分析（一）企業文化變革方向的選擇 企業進入盛年期以后，具有完善的企業制度和組織結構，并能充分發揮作用。企業的活動都有章可循，無論從銷售還是從贏利能力來講，企業都能承受增長所帶來的壓力，企業的靈活性和控制性達到了平衡。企業既關注內部員工的需要，又關注外部顧客的需要和市場變化，此時企業發展平穩。因此盛年期是所有企業追求的理想狀態，而企業文化變革正是旨在使企業平穩成長或返老還童，步入盛年并永葆青春。 當企業處于成長階段時，企業具有極高的靈活性。企業員工普遍具有創新精神，而且盡管成長階段的企業有良好的內部員工關系，但是此時企業的重心是放在外部的，更多關注顧客的需求。企業的活動都要求以顧客為導向，強調企業應不斷地開發新產品以滿足顧客的需求。但是，由于企業過度關注外部而忽視了內部的管理，企業的組織結構較為松散，缺乏控制力。此時企業要逐漸開始建立和完善自身的組織結構，在控制權上，要求企業培養戰略眼光，適當放權，在組織中形成一種民主決策的氛圍，激勵員工積極參與決策。其目的就是在企業中建立可以真正發揮作用的規章制度，使得企業的活動有章可循，企業的創造力和開拓精神得到制度化的保證。因此，處于成長階段的企業要繼續健康發展，達到企業的盛年期，就應該加強內部的關注度，增強內部控制性，朝著這個方向變革自身的企業文化。當企業處于老化階段時，企業過度關注內部的控制。此時企業有大量的制度和程序，管理機構極其龐大，他們不愿承擔風險，以企業安全為導向，極端講究形式，如衣著、稱呼等。公司內部完全變得依賴于傳統的能力，而無法做出適應性的調整。企業人員坐享其成，不關心企業的發展，企業的靈活性和創新性喪失，企業內部彌漫著官僚式的組織文化。因此，處于老化階段的企業要繼續發展，進行文化的變革是當務之急，此時企業必須首先對管理理念進行變革，摒棄舊的理念，鼓勵創新，盡可能調動員工的積極性，根據企業的實際情況采取有效方式，比如建立跨部門的團隊，加強企業內部的信息化建設等，來迅速增強企業的靈活性，更好地適應外部環境的變化，只有這樣，才有可能使企業重新擁有活力。 綜上所述，企業文化變革方向的選擇如圖2所示：更多關注內部，增強控制性 邁向返回更多關注外部，增強靈活性明確現有企業文化特 征判定企業所處的生命周期階段成長階段老化階段盛年期 圖2 企業文化變革方向的選擇（二）一個案例 利用奎因在競爭性文化價值模型中所提供的企業文化的評估工具設計問卷，要求每一個被調查者都要單獨完成問卷。將被調查者的問卷結果進行分析匯總，再結合定性的方法，比如訪談等，我們就可以繪制出企業當前文化的現狀圖，從而可以明確現在企業的主導文化類型，目前支配企業的主導文化強度。下面就是對某培訓中心所做的文化測評結果。通過對該企業進行訪談調研和問卷調研，得出該企業當前的文化，如圖3所示：圖3 某培訓中心企業文化測評結果 從關注的工作內容來看，該企業明顯關注內部運營（22.58+36.08=58.66），屬于內部取向型文化；從采取的工作方式來看，該企業注重企業的穩定（36.08+26.39=62.47），屬于強控制型文化。綜合以上兩個方面，該企業的文化現狀關注企業內部的穩定，工作層次分明，認為企業的穩定和對企業的控制是最重要的，說明該企業已經表現出較強的層級文化的特征。值得注意的是，在四個導向值中，創新導向值（14.96），團隊導向值（22.58），市場導向值（26.39）偏低，這幾個值表明該企業的市場意識和績效意識較淡薄，對照表1，我們可以發現企業此時已經表現出衰退期的一些文化特征，即此時的企業過度關注內部，制度繁多，但不很有效，基本喪失靈活性。結合圖3也可以發現，企業當前處于老化階段，主導文化為強層級文化。為使企業實現蛻變，進行第二次騰飛，企業文化變革勢在必行。因此，企業此時應該朝著關注外部，提高企業靈活性和創新性的方向進行文化變革。四、結語 企業的發展具有生命周期性，不同的生命周期階段具有不同的文化特征，盛年期是企業理想的追求目標。企業應該注重對企業文化的良好管理，及時對企業文化進行變革，以使企業文化適應企業新的發展戰略，永葆盛年。本文運用愛迪思的企業生命周期理論，總結出企業不同生命周期階段的文化特征，結合競爭性文化價值模型，歸納出企業在成長階段、盛年期和老化階段的主要文化特征和文化導向，并提出不同生命周期階段企業文化變革的方向。 [參考文獻] [1] Edgar H. Schein.The corporate culture survival guide: sense and nonsense about culture change[M].San Francisco: Jossey-Bass Publishers，1999. [2] 理查德·巴雷特，公茂虹、李汀譯．解放企業的心靈——企業文化評估及價值轉換工具[M]．北京：新華出版社，2005. [3] 邁克爾.茨威爾著，王申英等譯．創造基于能力的企業文化M]．北京：華夏出版社，2002. [4] Toyohiro Kono and Stewart R. Clegg. Transformations of corporate culture : experiences of Japanese enterprises[M] . New York :Walter de Gruyter，1998. [5] 伊查克．愛迪斯著, 趙睿譯．企業生命周期[M]．北京：華夏出版社，2004. [6] Cameron K.S.，Quinn R.E..Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values frame work[M].New York, Addison – Wesley Press，1998. （作者單位：北京交通大學經濟管理學院，北京 100044） * 本文受北京交通大學基礎產業研究中心資助