■激勵的獎品不是員工真正需要的，激勵就失去了意義 “怎么激勵”是管理者不可忘卻的細節 青島海爾 王維寶　 “沒有激勵，就沒有管理”。這句話已成為業界學者與專家的共識。那么，怎樣理解“激勵”二字的內涵呢？對于這個命題，恐怕管理界的人士都能脫口說出個一二三來，且有關“激勵”話題的書籍不可謂不多，但這些書籍大多其致命的缺陷是缺乏可操作性與可復制性的細節。 筆者近幾年對“激勵”的有關措施、手段、效果等課題，曾作過專門的研究與探索，也積累了一些經驗，并在培訓咨詢工作過程中應用后驗證了效果都很明顯。請看下面的案例。 案例一： 7月27日，作者咨詢合作單位-----濟南某房地產公司周會如期舉行，本周售樓冠軍崔明麗獲得了A類表彰，與以往不同的是，這次的獎品是由員工在公司的“激勵菜單”上自己挑選的。崔明麗挑選了一臺永不死機的海爾牌電腦；B類表彰獲得者柳向陽自己挑選了一套價值一千多元的床上用品（小柳十一要結婚所需物品）；C類表彰獲得者陳敏自己挑選了一個“隨身聽”，作為自己下個月送給爺爺的生日禮物。 “激勵手段中激勵物品，如果不是員工自己最最需要的，這個激勵的作用就會大加折扣。”這個結論是筆者近日設計研究的關于“激勵”課題給獲獎者最深的感受。 筆者為濟南這個房地產公司本周設計的獎品，不是隨心所欲想出的點子，而是做了大量的采訪、跟蹤之后產生的結果。事情雖小，但它給人產生思考的內容是豐富的。其中之一：管理者的一切工作的思路都在現場中產生、驗證、優化、完善與提高。 案例二 廣東湛江的某食品集團公司，在與筆者合作的兩年中，在“激勵”的細節上也做過一些嘗試。這種嘗試當然也曾交過“學費”。 2007年5月份，三分廠設備管理班長劉喜文曾發現一個工藝需要優化，在他的帶領下，利用一周的業余時間就攻克的這個問題。他的操作動作也被分廠工藝處采納，列為“工藝標準動作”。按說，做了這樣的好事，劉喜文應該得到相關的激勵。但是，其他員工都不知道劉喜文獲得過什么？大家也都很納悶分廠領導不重視劉喜文的創新。 那么，實際情況是怎樣的呢？經筆者了解，這個分廠的人力部門把對小劉的激勵靜悄悄地在他的工資中兌現了200元錢。所以，其他員工都不知道。筆者知道這個消息后判定：這種靜悄悄地激勵只達到了1/867的激勵作用，除了激勵了小劉本人外，分廠另外866人都不知道，就等于沒實現激勵這些人的效果。這件事給我們的思考內容也是豐富的。其中之一：激勵手段的氛圍營造比激勵本人的效果更重要。也就是說：獎給小劉的200元需要一個“儀式”后，讓大家都知道為什么要獎給小劉這個錢，號召大家都去學習小劉的創新精神。 …… “激勵”一詞本身的內涵相當豐富。在管理學上：什么正激勵（獎勵一類的），什么負激勵（懲罰一類的）；什么物質激勵，什么精神激勵，等等。它的內涵的思路是，不要固化在對當事人的那個“獎勵”上，它最重要的作用是通過氛圍的營造，讓大家都這樣做。 為什么要這樣呢？ 因為，我們每個單位的激勵能力是有限的，即要把有限的激勵能力，讓她發揮出最大的激勵效果。現在，很多單位的管理者都知道也都實施過一些激勵的措施，但其通病：都缺乏一些必要或看似可有可無的激勵操作形式，恰恰這些“缺乏”，最終導致了激勵效果的大大折扣。