在2013年1月30日的海豚圓桌會“微咨詢”環節，海豚會會員分成7組就話題進行探討互動、商智互助。智慧的火花不斷碰撞和閃爍，擷取精華如下：

注重人性化。公司盈利了，年終獎就必須發、要和員工分享。戰略意義是，讓員工感受到公司文化。年終獎不在于發多少，但方式要創新，微創新也好、顛覆式創新也行，要體現差異化，通過人性化的方式加強團隊凝聚力，讓員工感動或終生難忘。

比如有公司開年會，讓每名員工請一兩位家人參加，或者給員工的父母送禮物或提供較親情化的服務。現金畢竟是年終獎的一個方式，而年終獎只是福利的一個方面。員工的穩定性和流動性往往不是錢的問題，企業文化和老板對待員工的方式很重要。

企業和員工共贏。發年終獎就像壓歲錢，員工總會有點期盼，不管是經濟方面還是精神方面。老板如果能與員工一起分享成果，把員工的成長融入企業的發展，讓其感受到溫暖和價值，最后員工和企業達到共贏，這個平衡點要把握好。

量入為出、恰到好處。年終獎原則上是一定要發的，因為從員工的角度這是一種情感交流。發放形式和額度，企業可視實際情況變通，結合企業的效益、崗位貢獻、員工表現和在職時間等，但都講究量入為出和恰到好處。比如庫管和物流部門員工，2～4倍工資的年終獎會很滿足，而研發團隊和銷售團隊，要求高、貢獻大，相應地年終獎也更多。

對員工信守承諾。經營公司，誠信第一。對員工的承諾一定要做到，“跟著我干，我虧待不了你”是最沒有價值的一句話，銷售人員給公司創造的利潤價值要量化、透明。如果一個銷售人員，沒有賺錢的欲望，不是一個優秀的員工。但如果員工不知道能賺多少錢，動力也不大。

調研在先，簡單化。發福利、發年終獎時，人力資源部門不妨先做一個內部調研。獎品發得不好，還不如不發。比如員工可能會覺得發現金比較實在，可以自由支配；有些員工則希望假期稍微長些，可以陪家人、旅游、休息。年終獎其實很簡單。