2、要有適宜的激勵措施

在廣東的鶴山曾經接觸過一家鞋企，訪談這位老板一位老板時，當時的他十分煩惱，因為一場內部的管理危機等待著他去面對。事情的起因是他得到消息，他公司分管生產的副總，想離開公司，自己開一個做鞋子的公司，連廠房都去看過了。中層管理培訓這個消息的證實給他的心頭上壓了一個重磅炸彈。因為他清楚的知道這個他視為左右手的人，這些年一直跟著他干，他的所有資源，這個人基本都知道，一旦他離開公司自己搞的話，首先他的公司一定會跟著流失客戶、生產人員、管理人員、技術人員，這是肯定不可避免的，如果這樣的事情發生了，將會給他帶來很大的損失。他有的朋友跟他講：天要下雨、娘要嫁人，由他去吧。這個老板可急了，事情不出在你們身上，說起來倒輕巧，所以這段時間他很是著急，不知如何才能避免這樣的事情出現；后來我們談到的一個建議，讓他豁然開朗。我們在深入公司了解情況之后，發現采購部除了自身內部的談判技巧、付款方式要提升、改進之外；他們的供應商管理非常混亂，很多時候因為供應商的問題，而使自身生產流程不暢順，從而丟失市場信譽。就供應商管理的現狀，我們了解到了相關信息：

目前公司最大的外協項目—鞋底，職業化培訓以前因為公司小，一直外協給別人代工，既提高效率又節約成本，但公司通過這幾年的發展，已經壯大了，自身的發展也帶動了那家外協公司的發展，目前是那家外協廠家的最大客戶，根據公司的業務量不斷增加，公司已具備自己開設分廠生產鞋底的條件。

基于以上幾點，我們提出了一個設想、建議：

（1）、公司生產副總要離職自己開公司，我們想這絕對不是一時沖動，肯定是思考過很久的，目前他自己還沒提出辭呈，但我們想他提出辭呈也快了，或許他的時機還不夠成熟。

（2）、既然你老板已經知道了就一定要分析，如果這個人走了，會給你帶來怎樣的后果，最嚴重會怎樣，你能不能想出預案、找到對策。要求預見性的看待公司有可能被其拉動的員工，我們是否要采取針對性的留人措施。

（3）、有了一些準備之后，你一定要主動找他談，等到他來找你時，你就被動了。人都是有私心的，這是人之常情，首先你不要認為，是他背叛了你，這樣才能談。

（4）、找一個非正式的場合，氛圍融洽一些，不能直奔主題，先想想當年，肯定他的貢獻。再看看現在，讓他給你提提意見及聊聊公司的管理問題，要誠懇一些。執行力培訓最后展望一下未來，拋出主題，公司發展的那么快，一直以來，我們的鞋底都是在外面加工，現在我們做大了，我想再開一個分廠，這樣我們自己供應自己，我還可以把我朋友廠的一些外協拿過來做，這樣我們的分廠生計就不用愁了。我想來想去也找不到合適人來負責，只有你能勝任，我們在一起這么多年，你辦事，我放心。這個廠我投資、也算你一份，虧了算我的，賺了大家分，你來做執行董事，抓全盤，生產骨干、管理骨干、從現在的廠里調，管理人員不是問題，招人做就行了。這是一個好項目，不知道你愿不愿意，我聽說你準備離開公司，自己創業，現在自己創業風險還是很大的，我們能走到今天這樣子很不容易啊，你看我們一起的很多廠都倒閉了，你要考慮清楚啊。你輕描淡寫的把問題帶出來，會讓他覺得一驚，原來你早就知道了，再從問題分析、項目分析的角度上擴大他的利與弊。

他自己會去思考的，辛辛苦苦半輩子了，有點錢創業，可能不能經得起折騰還是未知數，如果虧了，所有積累就都完了,這是有風險的，而且這個事情居然老板都知道了，搞不好跟老板鬧翻了可不好，而現在這個新廠，不用自己投資，所有資源都具備，而且自己也能做老板，這個應該是保險一些。

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