2月19日下午，管理專家姜汝祥博士、北京大學光華管理學院梁鈞平教授、金地集團副總裁陳長春作客新浪嘉賓聊天室，暢談中國傳統文化與現代企業管理系列之“《紅樓夢》的家族文化、權謀文化與現代企業管理”。以下為聊天實錄： 　　大家下午好！ 　　主持人：大家好，今天我們非常高興又開始《英才》與新浪網聯袂開展傳統與現代企業的話題，今天主要聊《紅樓夢》背后的文化特點。今天我們請到二位嘉賓，一位是北京大學光華管理學院教授的梁鈞平教授，他在人力資源方面、企業文化方面有非常好的研究，大家經常可以在報紙上、電視上、書上看到梁老師的名字，他還是英國人力資源開發雜志的顧問，是多家大型企業的高級顧問。另外一位是我們北京金地房地產開發有限公司董事長陳長春博士，陳博士過去是做計算機方面的，原來是浙江大學的博士，94年進入金地股份有限公司，93年開始，任金地房地產開發公司的經營部經理總經理助理，2001年是北京金地房地產開發有限公司董事長、總經理。我是姜汝祥，是北京錫恩管理顧問公司總經理，是北京大學碩士博士，在波摩托羅拉做過企業的經理，后來還做過跨企業研究過競爭研究。 　　《紅樓夢》在兩位的嘉賓中，《紅樓夢》對你的個人印象和感覺是怎樣的？ 　　梁鈞平：我談《紅樓夢》與企業管理的關系，可以說我對《紅樓夢》研究太少太少，好象是在二三年級看的《紅樓夢》，注意的情節和一般男孩注意的情節差不多，所以說，現在提到管理方面的問題，我只知道有一個探春和王熙鳳有關系。 　　主持人：陳長春對《紅樓夢》有什么感覺呢？ 　　陳長春：我念的時間比梁老師更長一些，我更多的了解是幾個人物之間男女之間的關系更多一點。另外了解《紅樓夢》家族的興敗的過程，對社會背景、官場背景了解不太透，但大致有所了解。 　　姜汝祥：當時毛澤東經常跟許士友大將說要讀《紅樓夢》，黨的高級干部要讀《紅樓夢》，我當時不理解，在我們眼里是一部情愛小說，為什么要讀《紅樓夢》呢？坦率來講，這個話題我還沒有完成得搞得非常的清楚。還有一個印象非常的深刻，長虹的董事長也提出來，王熙鳳是一個很好的管理者，他也建議高級干部和他的手下讀紅樓夢，通過《紅樓夢》來體驗現代企業的管理。這兩個故事給我非常深的啟發，所以在我的腦子里，最近又重讀了一遍《紅樓夢》，這里面確實了反映了中國傳統文化的很多精辟性的東西。作為企業背后是靠人做的，有些東西不管承認不承認，作為中國文化的為人處事的方式貫徹在骨子里面。我們今天談三個方面，一個是談《紅樓夢》的人際關系的特點。第二談家族的文化，家族文化里面主要考慮兩個方面，一個是管理的權威性，還有就是管理的等級。第三個方面談家族的名望，大家知道《紅樓夢》是一個大家族，外在的看起來很大，但是內在和外在不一定很統一，在經營里面大家可以發現，經營的外在和內在不統一。 　　我們先來談第一個話題，人際關系的處理，可以先講一個小的故事，在《紅樓夢》里面。在《紅樓夢》里面，王熙鳳在位置上是比較嫡系的，大家可以看到她整個管理里面，王熙鳳真正讓大家印象比較深刻的，不完全在她的權威上，更重要是在人際方面，大家可能有一個更深的關系，在中國企業如果人際關系出力不好的話，不會從人的角度感覺人的話，而僅僅是規章制度的話，無論有多好的規章制度都有問題，梁老師在這方面是專家了，首先聽聽他的看法。 　　梁鈞平：說到王熙鳳的人際關系處理。我有一點不同的看法，從現在的人力資源來看，人力資本有兩部分組成，一部分是個人的體力、腦力、各種技能、各種思想，是資本的一部分。另外一部分就是關系資本，就是我和其他人的關系如何，因為我是社會人，還是自然人，和大家在一塊生存。一個人的成功，在管理也好，在企業也好，一個是我要有個人的人力資源，另外要有很強的關系資本。現在說三分的技能七分的人際關系，當老總的可能更是這樣。從王熙鳳的角度來看，她的人際關系是左右逢源的，但是我覺得最大的一個問題就是在處理人際關系上缺乏一個誠意。因為在人際關系處理有兩個原則，王熙鳳要掌握家族財政，是等于拿刀把的人，但是拿刀把的人是最后一個分蛋糕的人，把蛋糕切得越合理，我的個人利益才不受損失。但是我小時候記得王熙鳳既轉刀把又拿刀把，這等于沒有人際關系的和諧，如果沒有這個原則里面，這個原則很難長期化，這是人與人關系之間結體的轉化。 　　另外一個更重要的是，王熙鳳有很大的權力。在這種情況下，我想作為王熙鳳是管理這個家族還是操縱這個家族，這兩個動詞差別是很大的，管理沒有問題。但是要操縱別人，操縱不是管理，我們在現實生活中很容易把感覺和操縱混為一談。 　　姜汝祥：梁老師講得很好，有的人把人際關系稱為兩招，一個是吼，一個是跑。在這方面我想聽聽陳總的看法。 　　陳長春：人際關系是在一個企業里進行運作，這里面的運作包括內部關系和外部關系，兩個方面結合在一起。對于任何一個企業來講，所有的工作都是通過人來運作的，管理環節最難的就是人，因為人有非常多的不確定性，不可能說從整個過程中理清所有的程序把工作做得完全到位，所有的人是在特定的狀況下完成行為。你作為管理者，你怎么能使這些人作為被激勵的狀態。 　　姜汝祥：我插一句，因為房地產的行業在中國是一個特殊行業，所謂特殊，就是因為這個行業從產業來講有資源性，因為地產是不可再生的財產，這又是一個大的交易額的行業。這個里面，我想問一下，你會發現如果你手下很能干的話，往往你不需要好的制度，都可以把房子賣得好。在你個人管理的時候，在你行業本身里面，做正規化或者要做非常規范的動力，相對其他行業來講，有沒有覺得壓力小一點？ 　　陳長春：剛好相反，我覺得動力更大。我們簡單來看，把企業分為三類技術，一類是技術領先的企業，對技術的要求非常高。另一類是經營的企業，象可口可樂，漢堡包這類企業，以經營手段作為主要的。房地產剛好是跟剛這兩類企業不一樣，是屬于過程感覺的企業，它的管理跨度長，管理的對象，包括政府各個部門的批準，包括有非常多的供應商，它的材料供應商，設計商、施工商，有很多部門。你要想你的產品一開發的時候有一個想法，并在所有的過程貫徹這個想法，其實對人的驅動要求更高。 　　第二，房地產產業人并不多，比如一個好的房地產公司可能有一百人，運作只運作一至兩個項目，金地公司在北京運作是24個億的投資額，對每個人承擔的責任是每個人頭上是2400萬，是高風險的運作，對人來講顯得特別的重要，因為希望每個人落實2400萬。其中有一些過程完成不好，終端處理就會有問題，不管是表現在服務上還是銷售上，哪個地方出現問題，就不會維持產品的水準，肯定會在開發的過程中避免出現原則的最低點。但是人是有感覺的，如果一個企業靠金錢，靠不斷的提升位置來提升某個員工的感覺，或者員工的物資要求，這是遠遠不夠的，因為欲望是永遠無限的。從某種角度來講，我們更多是承擔責任感，我們要把責任感和驅動感讓員工知道企業在哪個層面上，要滿足客戶的要求。然后用文化理念來指導，這樣工作才能維持一定的水準。 　　梁鈞平：陳總說得非常好，有一點說得非常關鍵的地方，請梁老師談一下，你看《紅樓夢》人際關系的管理出發點是通過人來展開的，通過把人事情搞定。剛才陳總說了企業在面臨房地產過程的時候，涉及到事情的管理，對事情本身的界定，把事情界定清楚，第二是人的管理。請梁老師談一下對人和對事的管理，在中國企業里面梁老師怎么看？ 　　梁鈞平：在企業里面，主要抓三件事，一是抓錢，二是抓戰略，三是抓人。實際上，最根本的問題還是抓人。首先人和人之間的關系如果處理恰當的話，人和企業的關系自然就迎刃而解了。剛才有一個話題，王熙鳳的問題，就是操縱，因為在現實企業中存在很多的問題。比如領導把事情商量好了，要在群眾中間宣布一遍，這也是操縱，經常體現操縱的概念，有操縱就有反對，因為最大程度是玩弄誠意。王熙鳳很聰明，很能干。有一句話叫謹慎的理性帶來智慧，驕傲的理性帶來愚蠢，所以說王熙鳳是聰明反而被聰明誤。 　　陳長春：我并不認為王熙鳳是管理家庭，因為管理家庭的發展是朝什么目標走。王熙鳳處在這個的狀況，更多是處于賈母的授權，并沒有希望這個家庭達到怎樣的結果。如果一個管理者，在這個企業設立了管理機制，或者在家庭設立文化，實際上可以使企業不斷的發展下去。 　　梁鈞平：陳總的意思是沒有一個長遠的目標或者遠景。 　　姜汝祥：或者根本沒有目標。剛才話題進入非常實質性的概念里了。這就是我們講中國在《紅樓夢》里揭示的管理，跟現代的企業管理有不同的特點，因為在基本的約束條件和基本的運營過程里面和現在的所謂的管理是完全不一個概念。在做企業的時候，中國傳統文化里面沒有一個商業化的過程，我們過去是一個農業文化，農業文化的特色就是《紅樓夢》的特色，就是他本身長期延續的過程當中，既沒有一個長遠目標也沒有非常競爭利益關系，更不存在獨立性。我們可以發現，一個人從過去文化走入現代文化，很容易自然不自然的把家庭的管理代入到企業。 　　我可以舉一個例子，比如民營企業的管理一樣，民營企業的產權沒有問題，但是為什么管理有很大問題呢？因為做到一定程度以后，可以發現和《紅樓夢》有很相似的地方，他不愿意把企業很多關系做明確，他自己是明確的，但是所有員工的利益關系是什么呢？ 　　陳長春：我覺得你講的這個層次是下個層次的問題，首要的層次問題是他有沒有弄清楚，因為很多家族企業在經營的時候，很多時候考慮的首先目的不清楚，因為目標非常重要，如果你知道自己的目標，比如家族企業生存的目標是賺錢，聘請經理人幫你過來賺錢，你的目標是賺錢，經理人幫你做這個業務，你肯定是這個目標。我們圍繞賺錢的目標來看，如果是作為家族企業來的話，聘請經理人，或者這個手段達到這個結果，應該是支持他做的。但是在很多企業并不是這樣，因為當職業經理人的行為和舉止觸犯家族企業威望的時候，有可能形成一種家族危機的時候，首先那個更加重要。所以明確目的是非常重要的。 　　梁鈞平：剛才陳總談到職業經理人的問題。但是我們國家沒有形成職業經理人的對比，職業經理人的競爭隊伍在這個方面來比，道德這方面，在操手方面和國外還不能比，作為一名企業的老總，為什么難以相信外人呢？因為越市場化、商業化，道德水準應該更高。如果找不到一個非常能干的人，缺乏忠誠，如果搞了十幾個分公司，十幾個分公司可能延伸十幾個暴發戶，這樣我就用我的親戚。 　　姜汝祥：我們現在轉入第二個話題，在進入第二個話題我進行一個總結。梁老師說了一個很好的觀點，在人際關系我們做操縱還是做管理，這有非常大的管理。中國人際關系代入新的企業管理，我們非常想提醒我們的企業家們，或者大家做企業的時候，要對這樣問題的思考。也就是說操縱帶來很高的效益，這樣帶來的結果是什么呢？這個企業變成個人的游戲，而不是大家從利益出發的游戲。第二點，陳總提出來對《紅樓夢》的管理，或者現代企業不同的區別在于目標的問題，企業是怎樣的企業，是從未來返過來來看，對今天的企業沒有什么意義的，只有從未來定的目標反過來看，就有價值了，所以這兩點非常好。 　　我個人的看法是在人際關系上，一個重大的區別是做企業還是掙錢，是做一個現代的企業，還是用過去《紅樓夢》的辦法操縱企業，最大的區別在于我們作為領導者和作為員工之間利益界定的問題。在企業里面，你想做一個長久的企業，你會發現員工和領導有同等的思考，這種思考是靠人的關系做過來的，是靠利益關系和自動手段來保證個人對企業的忠誠和對企業事情本身自我的負責任。這一點上，我們講《紅樓夢》所談的一系列人際關系，無論做得多么好，多少有效，它的利益不是可以推而廣之。 　　現在談家族文化，家族是一個大家族的概念，所以在討論的時候，我們希望我們是在一個大家族的背景上談。我們先談家族里面的權威問題，我們發現任何一個大家族，大家庭或者大家族能夠成立，前提是有權威。大家看中國文化有很大的持續，跟集權制有關系，所以必須要有權威。接下來我們談這個問題，我們在管理上，或者說在企業的領導者和員工關系的權威問題上，我們想聽一下梁老師的看法。 　　梁鈞平：因為中國家族的文化，實際上家族文化，我的概念是包括血緣關系，家族文化和家族氏文化是有差別的。家族文化是指有血緣關系，就是親戚朋友。家族氏的文化，不一定有血緣關系。在我們國家，容易出現的問題是什么呢？因為我們是家族氏企業和曾經文化結合起來，曾經文化本來就是一個權力分割的不等的權利，越往上，權力越高，人越少。家族氏文化是權力集中式概念，導致了曾經文化和家族氏文化的領導很有權威的。層次比較多的情況下，會導致過多的懲罰的機制，因為曾經越多，越是家族文化，更注重懲罰式機制，并不是獎勵，獎勵背后也是強調懲罰。懲罰實際上背后是非常強大的懲罰。懲罰有什么問題呢？《紅樓夢》也有懲罰的問題，懲罰有一個問題，會讓大多數被管理者把很大的精力放在如何去逃避懲罰。可能會把聰明才智放在這個地方，這是社會上最大的浪費，你有你的招，我有抵抗的招，逃了懲罰的情況下進入競爭，家族文化有這種問題。家族文化最主要是人治的問題，人治和法治區別，人治是在權利模糊的情況下，你說財產是你的還是我的，如果最后沒有一個規矩的話，最好誰恨誰說了算，就是誰有權威誰說了算，包括《紅樓夢》就能體驗出來，高層的領導一定要人治的社會強調道德、威嚴。 　　姜汝祥：《紅樓夢》里面王熙鳳在他的管理里面，他進鄰國府如何進行權威呢？他的做法和現在相近，說鄰國府存在五大弊病，一個是人口太多，老容易丟事情，另外就是沒有財務管理，所謂的下人，沒有下人的規矩，然后依照一定的規則來做，在這方面很重要一點就是樹立權威。有一個故事，就是下人規定的時間沒有到，王熙鳳就說不管怎么樣就推出去打二十大板。對中國來講，商業規則不是很好的情況下，企業的權威性很重要，因為某種程度是抗風險的方式，所以在這方面，請陳總從操作程序上加權威的一個概念。 　　陳長春：有三個層次，一個是在管理有小權威。第二是這個權威怎么獲得。第三個問題，這個權威怎么使用。實際上我講后面兩個權威就回答第一個問題，我相信一個企業需要權威的，因為任何一個企業，在做關鍵的決策關頭，我們可以說，有很多的決策，如果是說，在50%和50%都有可能的時候，你選擇任何一個方向做判斷，也有可能它的可能性會大一點，作出這個權威作出這個決策的，如果大家跟著這個權威往下運作，大家齊心協力的運作就會非常成功。返過來，如果處于民主的狀況，就會處在徘徊的狀態，這樣使企業在某種時期或者特定時期圍繞一個步伐，一個節奏，一個方向運作，我相信這個權威在這個時候是非常必要的。 　　第二，在權威的獲得手法上，其實象我們這種規范的企業來說，我們對每一件事情，對事不對人，在開會的時候，大家是平等的，只有最后主持人作出決定，這就是我們的決策，權威的獲得和方法，不一定是最高的掌管，或者是主要做的人，但是這種授權，還需要審核。還有另外一種獲取的方法，就是王熙鳳的獲得方法，就是叫技巧的方法，王熙鳳借著賈母某種程度是獲得很大的權威，屬于技巧方面獲得的。如果這種權威是通過剛才梁老師講的誠信的行為來運作他所有的行為，對他后面有很大的好處。在管理上面，如果所有的運作行為，所有的規范，都是由權威在某個事情上作出決定，我相信可能有問題。 　　第三個層次是怎樣使用權威。我們經常發現高層管理人員，甚至我們有一些官員，也愛這樣的權威，因為他處在比較高的位置，在具體一件事上，看到的事情和想象的不一樣，就會作出一個決定。實際上，每個事情在存在的客觀現實過程中，都有發展和必然的原因，如果真正的搞清楚，作為高級的權威者，或者為高者，真正發現來龍去脈，會發現下面采取的步驟是對的。如果你權威很高，作出的事情，一方面可能相信你的權威，這樣的情況下權威就要謹慎，否則會導致混亂，不但會使組織產生效應。 　　梁鈞平：《紅樓夢》的權威和咱們談的管理權威有差別。《紅樓夢》的權威是讓下面的人怕他。現代企業管理的權威絕對不是這個意思，不是讓被管理者怕你，那肯定不行了，那就不是權威的意思了。因為企業的員工和老板、組織的關系是一種契約關系，契約有三種形式，一種是所謂的形式契約，有制度、規章，我發你的工資，你在這個企業做到什么程度，達到什么標準，但這只能保證你規定做什么保證，不能保證你做到什么程度。第二個企業關系，所謂社會化的交換，或者叫心理契約，也就是說，我到你金地房地產，陳總是否對我夠意思。實際上，我的勞動工作表現，是由心理契約決定的。你對我夠意思，我也對你夠意思，陳總對我夠意思，就是權威。第三個的權威，就是你作為老板提出的目標和實際操作是不是一回事。王熙鳳最大的問題，就是提出的東西和實際操作是兩回事，讓大家就不服。如果我鼓勵的是這個行為，也干這個行為，就怕是鼓勵A行為，獎勵的是B行為。在大學里面就是這樣，鼓勵把教學搞好了，但是獎勵是搞職稱獎勵的，老師講課講得好與壞，是看不出來了，概念很模糊，就看你的研究，鼓勵的是教學要教好，但是是研究要搞好，否則就擔不了副教授。我想王熙鳳也犯過這個錯誤，鼓勵這個行為，干的是另外一個行為，等于這種出現的領導和倡導的方向，與員工實際看到的方向不一樣，因為員工不傻，你做自由決策的時候，他也做自由決策，這非常重要。 　　陳長春：我非常認同你的觀點，我也理解姜博士提到權威的詞。我剛才理解的是權力和威望，真正《紅樓夢》是權力和威脅，是脅迫。 　　梁鈞平：因為是懲罰的方式。 　　姜汝祥：我是學社會學的。有一個觀點，說中國人事觀念是波浪型的，說人際關系是一個圈，首先一圈是叔叔嬸嬸輩的，下一圈可能就不是了。實際上處理一個人，可能涉及到圈子里一個人，這在西方文化里面沒有的。所以在管理里面，這是非常具有中國特色的東西，我想請嘉賓就波浪的特點，在企業管理里面怎樣行使你的管理。 　　陳長春：首先對現代企業管理來講，起碼很重要的要求，首先要淡化人事關系，如果人事關系復雜化，會出現很多問題。所以對我們來說，更多的是提倡兩個方法，第一個是對事不對人，任何事情是以事情來考核，這樣是比較準確的方法。第二是在人的使用上，這樣可以淡化人事關系，同時加強和員工溝通交流，強化心理區別的作用，心理區別本身有非常強大的作用。現代企業本身的行為更多是講究價值互換和價值雙贏，這是我們所推從的，這樣會使員工在工作中感覺這是一個利。 　　梁鈞平：在企業報酬有兩塊，一個是外在報酬，金錢、工資、獎金。另一塊是內在報酬，精神方面的，對組織有沒有認同感，這些東西是內在報酬。實際在外在報酬解決短期激勵問題，而內在報酬解決長期激勵的問題。剛才姜博士談到圈的問題，內外有差。國外為什么這個問題不是那么嚴重。在國外，一個人錢不給自己的兒子，支援遠在其他洲的哥們，而在中國卻不一樣。我想，凡是圈不重的地方，一般是基督教文化，新教革命以后，新教革命最大的特點，就是在上帝面前人人平等，這有效的切割了，如果人都進入了這種共同信念，有效的切割了人與人之間的橫向血緣關系和縱向的權力關系，我可以不為權威了，不太在乎你是我的親戚朋友了。而中國沒有研究宗教的，儒教不是宗教。在這種情況下，我們沒有研究宗教，如果人人面前一律平等，愛心就很重要了，因為愛存在差別，我們只能愛親戚朋友，很難愛陌生人。如果有差別的話，你看尼克松的水門事件，因為磁帶的問題就可以讓尼克松下臺，但是對中國人來說是不可以理解的。為什么圣經里說要愛自己的敵人，我們不理解，我覺得這個觀念非常的重要。我從澳大利亞回來，澳大利亞談環保，實際上是看人和自然的和諧，其實就是人和人之間的和諧，我們人都吃人了，別說吃動物了。我到那看到一只大鸚鵡，首先想到的是能不能吃呀，而外國人就不會這樣想了。作為你是老板，你下面的員工是競爭對手，因為利潤越高了，股東拿多了，老板拿多了，他就拿少了，其實是又競爭又合作，有競爭一面，這樣就要站在對方的角度來考慮問題。 　　姜汝祥：剛才梁總講得非常好，我進行總結一下，第一個觀點，就是要對事不對人的考核體系或者評估體系。因為人與人之間的關系，是建立在事情上的。通過這樣的事情淡化人與人之間的缺點。 　　梁鈞平：我相信比較難，因為這是中國文化與西方文化的差別問題了。因為績效評估本來就是中國文化，西方人看人好不好，首先是看做的效果好不好，反而說人好。而中國是看你的態度怎么樣，其次看效果，干不好是水平的問題。 　　陳長春：我講的第一個問題，首先要看目標，實際上結果要決定你現在做的過程。返過來從未來來看，目標決定了結果。 　　梁鈞平：從壽命來說是三種組織，一種是盈利為組織的是最短命的，一般幾年就完了，賺錢企業壽命比較短。另外幾百年的組織，是非盈利性的組織，時間長，最長的組織是宗教組織，兩千多年了，為什么呢？因為賺錢換句話說是貪婪，賺錢是工具，不是大目標。任何宗教都有合理的成分，都有遠大的目標，天堂是最偉大的目標。因為你的目標是天堂，你才能贏得這個世界，如果你的目標只是這個世界，天堂世界兩者都得不到。就象小學生一樣，我要得一百分，我只能考90分，我的目標是60分，我肯定考不及格。 　　姜汝祥：剛才陳總第二個解決方案，就是企業里面，比如說夫妻盡量的不在一個地方做，這就是操作性的要嚴格，不讓他在這里面發生，在基礎方面就淡化了。梁老師剛才談了一個很好的觀點，就是權威和管理的波浪里面講了一個道理，人與人之間的關系，說到底牽涉到個人對于生命的一個判斷，你是屬于誰的，當我們在中國文化里面，在農業文化里面有一個觀點，是一個依附。特別要提醒企業家要懂得節制。因為基督教文化，是屬于上帝的，現在聽里面是有契約，在契約的范圍是聽你的。所以下了班就不能隨便命令我，因為是屬于我的時間，我只能在上班的時間聽從你。西方企業對上班和下班的規定完全不一樣。而中國，老板下班了，還是老板的感覺，沒有平等的概念。也就是說，當老板和員工的意見相左右的時候，也不能堅持自己的意見，但是起作用的是節制，從觀念上節制，不妨把心態放下來，對事情本身進行處理。否認你以為在過程里面是公正的過程，你好象是公正，實際上是不公正的，在這個層面上，你的權威和所謂的管理體系才會有一個很好的平和。關于這個話題就談到這。 　　第三，我們談家族的聲望問題，中國的大家庭講究光宗耀祖，大家做事情的時候不僅僅是為個人努力，而是為家族興旺。《紅樓夢》里面很明顯了，臨汝二府的興衰很明顯了，正因為有這樣的過程顯然是曹雪芹的先祖得來的。我們也有一些啟發，為什么中國很多企業對外在的榮譽感非常的在意，第一個從500強，在行業里面拿第一，我要做什么第一，對第一抱有吃力的狀態，我的規模有多大，有多少人，對這種方向的偏愛，值得我們警惕的程度。也就是說，外在的榮譽和內在的管理，為什么《紅樓夢》臨汝二府要衰，跟這個也有關系。所以請兩位嘉賓談一下內在和外在的關系？ 　　陳長春：一個企業的聲望，是從兩個方面來獲得，一個叫質方面的聲望，一個叫量方面的聲望。首先講質方面的聲望，現在觀察到非常多的企業，在行為過程當中或者運作的過程當中，平時看得非常的優秀，但是有一天說這個企業不行了，但是一旦不行就全垮了。為什么呢？因為在內心有一種習慣，我們不愿意暴露我們可能企業當中存在的一些小問題，而從此沒有決心來解決這些小問題，因為沒有解決小問題，小問題積累以后，就會成為很大的問題。所以企業存在信息封閉性的問題，企業重要的不是盈利問題，而是解決問題。當你有問題的時候會暴露出來，很多人會講你的企業會完蛋，真正的是沒有問題的企業有一天會真正的完蛋，這是對質的理解。 　　第二是對量的理解，做大做強是非常好的理念，最大的理念是要評估自己的理念，能不能達到強。這種大和強是通過怎樣的方法累積起來的。對企業來說，是要內在的組織形態。有一種可以肯定，資源可以通過市場來做，也就是說組織擴張的規模和內部的組織形式能不能達到要求。相應的有一個目標以后，我們配合這個目標，然后逐步在過程的戰略安排里面，我們會安排所有的事情，在第一個層次、現在的層次、未來的層次兼顧關系，才能保持企業向更大更好的方向發展。但是有一些企業，在很快的市場的膨脹和生產的膨脹不足以支持產品的水準，不能支持服務的水準，市場膨脹得越快，虧損得越快。我認為，對量上聲望的要求也是一個問題，所以歸根到底，到最后一個是評估自己的實力，第二很重要的就是你要有勇氣面對問題，解決問題。 　　姜汝祥：我講一個故事給你聽，比如水峪座，開始不停的往上加，為什么要往上加呢？因為要做成第一高樓，最后水峪柱子受到資金的問題。做企業從簡單來說是利潤的問題，現在的這種現象，在中國很多企業，包括海爾，為什么使勁的要成為500強，是否背后有這些問題，這些問題是什么呢？ 　　梁鈞平：我談一般情況，不具體指哪個企業。因為剛從計劃經濟向市場經濟轉換，實際上有一個社會轉型的心態屬于暴發戶的心態，并不是錢爆發，現在中國全都是暴發戶，有政治上的暴發戶，有商業的暴發戶和知識上的暴發戶，我如果算有點知識化，也算暴發戶，我小學只上了五年級就完了，就沒讀書，讀了一點書也算知識暴發戶，暴發戶缺乏自信，表現于沒有耐心，沒有耐心就想張揚自己，因為人性都有驕傲的張揚，凡是學習好的孩子，誠懇都是很深的，但是在車上裝束能表現出來。凡是學習差的孩子，要張揚自己怎樣呢？在鼻子上穿一耳環、肚臍上穿耳環，就是要張揚自己。拿企業來說，底氣不足做表面文章會很多，這是自然道理，跟做人也是一樣。 　　我們企業要長期的發展，首先要建立自信，建立自信不容易，首先要從短期來建立，首先要有耐心，不能一口子吃一個胖子，要有耐心。 　　陳長春：我覺得企業所謂的運作行為，其實是兩件經營的結果，更長遠的觀察也有經營結果，一個是經營勢，一個是經營利，但在經營的過程中很難使勢和力匹配，如果我們有很強的勢，會獲得政府的支持，會獲得邊界的條件和資源，這些資源會帶來更多的利，解決勢和利的關系，就是資源的配置化，如果資源配置都市場化了，對企業來講，平衡的就是勢和利的關系。企業經營的目的，實際上就是賺錢，但是賺錢有多種做法，可能有的人做這一檔生意會賺很多錢，如果你做這生意賺了很多錢，可能價不所值。你不要把未來潛在的錢都做完了，這樣對企業來說，你現在拿到利，但是勢沒有。 　　姜汝祥：我感覺陳總講得很好，為什么追求外在。梁老師講的是文化更深底蘊的東西，不夠自信。陳總講的概念，追求外在的東西獲得利益，獲得利益的時候就會引誘很多人追求他，我可以做第一，做第一就會有很多人對你進行支持。 　　梁鈞平：我們企業家在這方面都很單純，發現做事有好處的，所以最關鍵的問題是政府在里面起作用，政府的行為一定要長期化，如果到處是政策優勢的 　　話，肯定擴市比較好。如果百分之百靠市場調節，我相信這樣做不好。所以要有耐心，要踏踏實實的把事做好。 　　姜汝祥：我們一方面是梁老師講的內在的信心上，為什么在外在有很多的誘惑的時候，企業家更重要把自己的精力放在外面呢？很基本的一點，就是商業底線沒有搞清楚，從長期來看，任何一個企業獲得的利潤是平均利潤，不可能有一個企業說長期的是獲得暴利，最后持續下來，沒有。你可能這段時間是暴利，下一段是會下來，這就是起起伏伏。 　　梁鈞平：對，這有商業自律的問題，各行各業有自己的文化。如果打籃球的規則用到踢足球上，這肯定亂了套，缺乏了最基本倫理操作。 　　姜汝祥：提醒大家一個概念，就是商業底線，商業操作有一個基本的底線，用梁老師的話就是規則，足球有一個邊界，如果沒有邊界就不是足球了，就是別的東西了。邊界存在什么地方，存在腦子里對商業的一個基本認識。為什么講做事的或者做外在的企業不能長久，非常重要的，返過來講，如果一個企業延續是平均結果的話，是一個企業中人的能力結果，上帝是公平的，不能說很差的企業長期延續，為什么做事的企業不能持續下去，如果你把重要精力放在外面的話，你喪失的是員工的能力。你想想你做外面的事情是你的能力。 　　梁鈞平：往往做外面的事情是學時髦的，這實際上犯了一個邯鄲學步的錯誤，你自己沒學會，自己會的忘了。 　　陳長春：有些人認為這是好方法，但是怎么落實呢，不知道。這東西是好的，但是怎么做不清楚。 　　姜汝祥：其實背后有對商業基本底線的把握不夠，事實上，如果在一些基本底線夠的時候，就象做人一樣，以自己的原則為主，做商業以原則為主，這樣才有人際關系的原則性，有彈性的對象，最基本的東西永遠是基本的東西。 　　所以，我們今天的話題，由于時間的關系，就到此結束了。最后請專家總結一下。 　　梁鈞平：今天的話題可能是跟管企業的交流，我覺得國家企業最大的問題，包括民營企業，最大的問題就是領導要耐心，不要一口吃胖子。 　　陳長春：我覺得企業里面全部是人際是不行的，但是全是人際也是不行的。 　　主持人：我進行一個歸結。第一點談了人際關系，在人際關系里面兩位嘉賓談了精采的觀點，在這里面還是想強調，在人際關系的含義上，我們講傳統文化，中國傳統文化的人際關系和現代企業的人際關系的基礎是不一樣的，這是我們非常想強調的。在這個基礎上把問題搞清楚以后，才存在所借鑒的問題，否則存在和繼承可能變為權謀。第二講的是權威和管理的等級問題，在這個層面上，我們想強調一點，強調企業家自律的問題，因為在中國的文化傳統里面，人生的依附性有非常重要的特點，在這個時候，一旦員工把企業當為衣食父母的時候，可能不會獨立。所以企業家應該知道，在實施這個權威的時候，他是服從你，還是服從事，這點非常重要。第三，談企業名望和聲望的時候，梁老師講了一個非常好的觀點，就是我們要有耐心，要有足夠的自信，一步一步的走。陳總在操作上，也講了如何把利和勢分開，最后我想強調，在聲望上我們要保持基本的底線，基本的底線就是商業邏輯，就是怎樣當一個商業的問題上，但是社會上沒有問題。 　　今天的聊天就到此結束了。謝謝嘉賓的參與，也謝謝廣大網友的參與。