經(jīng)歷了過(guò)去20年的高速經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)后，絕大多數(shù)成功的中國(guó)企業(yè)都到了再提升或再轉(zhuǎn)型的階段。有識(shí)之士都明白，其中的關(guān)鍵多半不在資金，不在市場(chǎng)，而在人才，尤其是關(guān)鍵人才。這些關(guān)鍵人才多半胸懷大志，期望受到重用，他們并不只是追求短期的薪酬回報(bào)，他們更在乎個(gè)人的價(jià)值能否高度發(fā)揮，更在乎是否有持續(xù)的學(xué)習(xí)進(jìn)步。這些人，才是創(chuàng)新的來(lái)源，是企業(yè)轉(zhuǎn)型的支柱。
因此，如何使這些員工能充分發(fā)揮潛能，是企業(yè)的重大課題。企業(yè)家們心里明白：只有“用好人才，吸引人才，培育人才”，企業(yè)的偉大愿景才能實(shí)現(xiàn)。本書(shū)提出提高組織支持度的觀念，來(lái)強(qiáng)化企業(yè)平臺(tái)的人才承載能量。
Mark Royal（合益集團(tuán)全球高級(jí)顧問(wèn)）提出，組織支持度的兩個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)，是員工崗位的最大化（optimized roles）和支持性的工作環(huán)境（a supportiveenvironment）。
員工崗位的最大化，意味著企業(yè)要能鑒別員工的特長(zhǎng)，從而委任給他們最佳的崗位。建立支持性的工作環(huán)境，更是直指企業(yè)“組織能力”（organizational capability）的升級(jí)換代。
組織能力是制定企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略、體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所需的整體內(nèi)部流程體系，及人員技能的整體實(shí)力。當(dāng)企業(yè)在開(kāi)疆破土的創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)多半靠著某種獨(dú)特的產(chǎn)品、技術(shù)，贏得了市場(chǎng)的一席之地；但江山打下來(lái)后，要茁壯成長(zhǎng)時(shí)，就是考驗(yàn)企業(yè)組織能力的關(guān)鍵時(shí)刻了。
我們見(jiàn)到許多生氣勃勃的中小型企業(yè)，到了這個(gè)關(guān)口就停滯不前，當(dāng)企業(yè)平臺(tái)不能升級(jí)時(shí)，也就無(wú)法承載發(fā)展中所需的人才。而外在的現(xiàn)象就是活力漸失，好手離散，到頭來(lái)也守不住早期的成果。這些創(chuàng)業(yè)家們不斷高唱“提高員工執(zhí)行力”，焉知根本的障礙實(shí)為“提高組織支持度”。當(dāng)然，這道理說(shuō)來(lái)簡(jiǎn)單，做起來(lái)甚至比打江山更艱辛百倍。
美國(guó)管理協(xié)會(huì)（American Management Association，AMA）在中國(guó)已經(jīng)16個(gè)年頭，我們見(jiàn)證了過(guò)去企業(yè)客戶(hù)的高速增長(zhǎng)。在這個(gè)過(guò)程中，協(xié)會(huì)也從創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入成長(zhǎng)期。和我們的客戶(hù)一樣，我們也兢兢業(yè)業(yè)地投注心力，來(lái)提高我們的整體組織能力。我們的業(yè)務(wù)本質(zhì)就是人才的積累，我們的組織支持度決定了我們的生死存亡。也因此，我們更感同身受，而樂(lè)意分享我們的成功經(jīng)驗(yàn)。
本文選自MarkRoyal所著《別把你的好員工推開(kāi)》之序，作者為高維新 美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）中國(guó)執(zhí)行總裁
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