招聘面試官培訓大綱（完整版）

一、            招聘的標準化流程及人才測評在中間的應(yīng)用（60m）

1.        百余年的量化行為測量支撐人員評價科學化

2.        標準化的招聘流程促進企業(yè)招聘效能提升

二、            面試與面試官（30m）

1.        組織中人才識別水平難以提升的原因

2.        面試是遵循多個步驟、特定場景下的雙向溝通

3.        面試官的自我映射與偏見是影響判斷的重要原因

三、            簡歷篩選與分析技術(shù)（90）

1.        重新定義“好簡歷”：分層過濾減少“誤殺”與“虛報”

2.        快速瀏覽簡歷：“找茬”與“合理化解釋”互搏戰(zhàn)

3.        生成面試問題：聚焦重點、疑點，探查價值與風險

4.        案例實戰(zhàn)：練就你的火眼金睛

四、            招聘標準構(gòu)建（150m）

1.        因用人標準差異帶來的組織溝通內(nèi)耗

2.        清晰、明確的用人標準讓你的內(nèi)部溝通暢通無阻

3.        卡片建模-聚焦關(guān)鍵任務(wù)，落地明確的用人標準

五、            面試評分與錄用決策（30m）

1.        基于行為及其他深層要素的打分

2.        通過事實舉證合議形成不同面試官統(tǒng)一意見

3.        錄用決策的綜合考量過程

六、            行為面試FBEI（180m）

1.        行為面試是人才評估師的最寶

2.        有效行為是形成人才評價的支撐依據(jù)

3.        行為面試的“一個中心兩個基本點”

a)        以“STAR”為中心，呈現(xiàn)完整事件與心理活動

b)        以“接納”為基本點，讓事情發(fā)生窮盡，還原真實

c)        以“覺察”為基本點，敏銳挖掘關(guān)鍵情節(jié)并澄清疑點

4.        實戰(zhàn)演練：“問”、“聽”、“記”、“講”、“評”實戰(zhàn)技巧演練（90m）

七、            情景面試（180m）

1.        好題目的三個標準：想象性、矛盾性、針對性

a)        情景題的三種呈現(xiàn)形式：任務(wù)型、兩難型與現(xiàn)場解決型

b)        開發(fā)一份好題讓你的面試如虎添翼

2.        切中評價要點的追問讓你的面試更加精準

3.        多答案的探索讓你靈活應(yīng)對應(yīng)聘者的回應(yīng)

4.        題本編制的四要點：挑戰(zhàn)場景、切中標準的問題、可能的回答、延伸的追問

5.        實戰(zhàn)編題：出題本、互動演練、過程記錄、題本優(yōu)化（90m）

八、            補充問題面試（20m）

1.        個人背景的深入了解：成長環(huán)境與社會資源的持續(xù)作用

2.        自我認知與偏好了解：識別自我認知客觀性與個人偏好

3.        求職動機的進一步確認：識別促進與阻礙因素

4.        合理控制薪酬期望：非薪酬激勵因素的介紹與改進點提示

九、            群體任務(wù)的觀察與評價（150m）

1.        認識群體任務(wù)討論：真實誘發(fā)的松散群體多人互動

2.        群體任務(wù)的實施準備：題目選取、分組及指導語要點

3.        群體任務(wù)實施過程：

a)        觀察：鉆石模型——不同階段的觀察重點

b)        記錄：矩陣式記錄與逐條記錄

c)        評價：小組特點及個體行為發(fā)生的頻率、強度及影響

d)        合議：觀察員相互補充驗證信息與澄清疑點

4.        群體任務(wù)實戰(zhàn)演練：AB組互為評價、學員分享、講師點評（90m）

5.        群體任務(wù)實施的意外情況處理：訓練有素者、沉默不語者、過度表現(xiàn)者

十、            新時代與新生代背景下的用人策略（30m）

1.        社會發(fā)展變革帶來的人才難題已超越代際概念

2.        應(yīng)對解決、創(chuàng)造引領(lǐng)的人才之道