立體畫面感精準面試技術

課程背景：

領導者最重要的決定不是如何做事， 而是如何選才。VUCA時代，創意精英是選出來而是培訓出來的。在激烈的市場競爭環境中，企業只有擁有一支素質高、能力強的員工隊伍，才能贏得市場競爭優勢。因此，各類行業與企業都迫切需求具備實戰能力、高水平的招聘面試官。如何成為一名合格的伯樂，慧眼識人相中真正的人才，就是本課程所要解決的核心問題。

本課程設計基于授課老師近20年的人才選拔實踐經驗，以實踐為主線，為學員解開謎團，同時，通過學習，學員掌握解決方法及原理。

課程收益：

? 認清招聘和選才誤區并有效的避免；

? 熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項；

? 辨識面試中的"真實"與"謊言"；

? 根據目標和維度設定面試計劃；

? 掌握結構化面試的方法與技巧。

課程優勢：

? 情境代入，結合多個企業的招聘案例透徹分析，講師現身說法；

? 統合綜效，整合人力資源招聘環節的四大工具，便于學員即學即用；

? 注重實踐，課程大量時間在觀摩、演練和實踐環節，沖擊學員的行為方式，以提升實踐技能為目標。

課程特色：

? 這是[識人技術]和[面試技術]于一體的培訓課程，目的是提升兩種能力，一是綜合評判，二是提問追問。

? 劉芳老師主要講解三個主題：一是如何面試人才的實力；二是如果未來是不確定的，如何面試人才的素質；三是如果人才存在差距，如何面試人才的變化性和成長性

? 課程中不僅僅傳授面試技術，更是從識人用人的角度來講解面試要評判什么，要問什么和怎么問，是一個較為完整的體系。學員不僅要知道怎么問真假，更要知道怎么問高低，怎么問出素質和潛力，最終能夠做出正確的判斷。

課程時間：2天，6小時/天

授課對象：用人部門總監／經理／主管、人力資源總監、招聘經理

授課方式：

劉芳老師的課程內容信息量大，專業度高，但是全程采用了生動直觀的講解方式，視頻講解、現場互動、案例解析、互動討論、現場面試等，讓課程內容更加容易被理解和吸收。

課程模型：

課程大綱

導言：2017全球組織趨勢

1. 改寫數字化時代的規則

2. 未來的組織：已經來到

3. 職業生涯和學習：實時而自始至終

4. 人才獲取：加入認知性招聘技術

5. 員工體驗：文化、敬業度及其延伸

6. 績效管理：去KPI

7. 領導力顛覆：跨越邊界

第一講：VUCA時代變化的人與組織

一、企業變革如何穩健績效增長

1. 變革設計看上去很美，為什么不能奏效

2. 90后員工相比其他群體，更加需要什么

案例分析：員工歡迎改變

3. 變革評估模型分析

互動：你的敬業度有多高

4. 保證有效性-問對的問題

5. 提升員工敬業度如何助力企業變革

6. 經理人需要如何給自己賦能

二、驅動力3.0

1. 領導力變化趨勢

2. 驅動力2.0的三大不和諧

3. 自我認知

4. 驅動力3.0模型

測評：識別你的內驅力

小組研討：如何選拔出內驅力強大的員工

第二講：態度決定一切---建立對人才選拔的正確理念

自測：企業招聘體系是否科學有效？

一、人才選拔成本核算

1. 為什么要做好招聘工作？

2. 招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本

視頻討論：看企業如何招人?

二、人員選拔的十大核心理念

1. 最好的不一定是最合適的

2. 堅持用人所長

3. [學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]

4. 強調企業文化的認同感

5. 企業與應聘者之間的“互動營銷”

6. 招聘既有“科學性”，又有“藝術性”

7. 小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；

8. 寧缺勿濫，“請神容易送神難”

9. 招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位

10. 招聘工作只有開始，沒有結束

三、成功招聘,理念先行---優秀面試官的職業心態

1. 給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀

2. “211工程”打造雇主品牌：維護求職者的自尊

3. 小結：如果招聘準備工作失敗了，你就是可能準備著失敗

第三講 提高人才選拔命中率

一、 選才為什么會失敗

1. 選拔人才的標準不匹配

2. 工具選擇的不恰當

3. 過于主觀的判斷

4. 缺乏嚴密的招聘流程

視頻觀摩：職來職往女銷售面試

討論：

? 該短片提問的邏輯，主要測評了應聘者哪些素質

? 該片段中提問的類型有哪些，不同類型問題的適用情形及優缺點

? 該視頻中有哪些“不恰當“

二、 提高人才選擇命中率的4S法則

1. 標準（standards）：我們需要什么樣的人才？

2. 尋找（sourcing）：通過什么渠道找到合適的人才？

3. 篩選（screening）：通過什么方法判斷候選人具備我們所需要的能力？

4. 鞏固（securing）：如何確保我們看中的人才接受聘用？

案例研討：選拔研發人員的4s

第四講 精準面試必要條件：制定標準

一、 面試困局：不準、不快、不深

1. 面試技術主要集中于三大技術：

1. 確定能力模型

2. 提問和追問

? 綜合評判

二、 確定定三個匹配的重要性順序

1. 人崗匹配：

2. 人和組織匹配

3. 任何組織的發展匹配

三、 確定重要目標和行為類型

1. 三種工作行為類型

2. 崗位、組織、組織發展最需要的6-8個主要目標及排序

練習：對不同崗位和工作目標進行行為類型分類

四、 確定行為類型中的程度差異

選人不準，很大程度上是因為不了解工作要求的程度差異，我們招聘的不是完美的人，也不是一般能干的人，而是要達到我們工作要求的不同行為程度差異的人才：上手快、做得多、質量好、持久、涉及面廣等；

1.  將行為類型分解為和人、事、信息三方面打交道的程度差異

五、 確定定人的標準和程度級別

1. 知識：知識結構；數量；深度

2. 技能：專業技能和可轉換技能：

3. 經驗：行業經驗、企業經驗、職業經驗、客戶經驗

4. 職業素養：對行業職業企業上司規則的把握、行為風格、自我管理、動力、價值觀、心理承受力、職業道德等

5. 可轉換技能的等級差異

a) 人

b) 事

c) 信息

練習：分析招商銀行理財顧問“和人、和事、和信息打交道”的程度差異以及相應的可轉換技能的等級差異。

練習：匯源果汁招聘廠長，分析應聘者“和人、和事、和信息打交道”的程度差異以及相應的可轉換技能的等級差異

練習：某企業銷售經理（團隊長）完成任務中“和人、和事、和信息打交道”的程度差異以及相應的可轉換技能的等級差異

第五講 精準面試充分條件：程度差異面試法

面試中重點詢問的是可轉換技能和職業素養，通過5問破局

1. 面試五問：一問閑話

案例分析：小組討論案例中出現了哪些問題，作為面試官你需要作出哪些調整

2. 面試五問：二問重要經歷

練習：面試剛開始的時候你會詢問什么問題？下面有些問法，哪些是重點？哪些問法合適，哪些問法不合適？（根據你已經確定標準的崗位進行練習）

分組演練：結合上一節輸出的崗位能力模型，設計2個詢問經歷的問題

3. 面試五問：三問關鍵事件

分組演練：人崗匹配怎么問

4. 面試五問：四問程度差異

a) 和人打交道的程度差異

b) 和事打交道的程度差異

c) 和信息打交道的程度差異

視頻觀摩：廣告媒體銷售崗位面試視頻

研討：該案例中，應聘者和人打交道的程度差異情況

輸出：每組就選定的職位特點，寫出要實現業績目標的行動中，和人打交道的程度差異

d) 職業素養的程度差異

視頻觀摩：規則認同在不同應聘者身上程度差異的體現

5. 面試五問：五問對方需求

招聘法則：不要相信你的直覺

第六講 VUCA時代制勝法寶-識別人才素質

一、未來是不確定的，評估素質比當下的實力重要

1．什么是實力，什么是素質？

2．評估素質，具體要評估什么？

二、面試要重點評估幾項素質

1．解決問題的基本素質

2．確定方向（方案）的基本素質

3．學習素質

4．影響他人的素質

5．合作的素質

三、面試素質難度高，壓力面試最有效

1．情景案例法

2．填空法

3．反映式問法

4．時空條件設計法

5．對手戲法

視頻觀摩：李開復面試清華應屆生

現場演練：打出對手戲，讓你的的面試呈現立體畫面感

第七講 VUCA時代必備錦囊-識別人成長性

一、人才存在差距，判斷“五要素”的完整性

1．人才差距背后的原因是不同的

2．面試要快速判斷“五要素+”，是哪個要素出了問題

二、五維度判斷人才在特定差距上的彈性

1．是否意識到了差距

2．是否固守自己的想法

3．心態是否不夠開放

4．標準是不是太低

5．改變自己是不是缺乏方法

三、深入評估彌補差距的可能性

1．借力能力

2．記憶力、學習力

3．被培養力（和培養方式匹配）

4．總結能力

5．領悟力

6．精力聚焦

四、彌補差距，需要面試穩定性

1．問過去的經歷，判斷人才做好工作的意愿

2．問跳槽以及和組織互動的方式，判斷是否可以在組織中穩定

3．問自我定位，判斷人才的適應性

4．問自我激勵能力，判斷人才的抗干擾能力

5．問所在系統，判斷外部環境是否有不利影響

小組現場面試：識別人才成長性