相比于績效考核的標準化和明確化，企業文化更加柔軟和流動，并具有更好的彈性和韌性，而且它所產生的效果和散發的影響力也更大。 稻盛和夫 「在看不見的地方創造競爭力」 一般人都把人才、產品、設備、資金等看得見的資源看作是決定企業發展的重要因素，而稻盛和夫卻認為，代表一個企業經營目標的經營理念，以及企業所秉持的經營哲學等看不見的因素，與看得見的資源一樣，對于企業的繁榮和維系都是不可或缺的重要所在。 在企業進行經營活動時，企業家必須首先明確企業存在的目的，以及與之目的相匹配的理念。企業的經營理念和經營哲學催生出了這家企業的氛圍與文化。 一家企業即使財力雄厚，擁有大量的優秀人才，但是如果不能樹立正確的經營理念和哲學，無法提高企業員工的凝聚力，那么它終將難以維持作為一個組織的有效運轉。 優秀的企業文化是企業發展的重要根基。 尤其是在資金、人才、技術等看得見的資源方面處于弱勢的企業，要想在競爭中取勝，就絕不能一心只注意這些要素，還要在大企業不太注意的地方，也就是企業文化上下功夫。 如果在企業文化上取得非凡的結果，就會為企業贏得足夠的競爭力。 因此，企業的領導者在進行企業的經營活動時，應該將最大的關注點放到如何確立企業的使命和目標，創造優秀的企業文化上，力爭與企業員工的思想和認識上取得一致。 任正非 「世界上只有文化資源可以生生不息」 作為上個世紀八十年代初崛起的標桿企業之一，華為不僅是一家世界500強，其2015年的營業收入就超過BAT之和，2016年收入更是猛增到5216億，在世界500強中排名83位。 但這三十年歷程，華為走的并非一帆風順，也面臨來自外部的激烈競爭及來自內部的多次轉型挑戰。 其中，重大的轉型就從貿易代理轉向自主研發，農村包圍城市的轉型，開啟國際化之路和發布云計算戰略及調整組織架構。 對于國內外眾多科技巨頭來說，轉型并非易事，而華為為何可以實現一次次的轉型升級？ 通過分析發現，華為持續成長的原動力很大一部分來自組織內部的文化建設。 比如一些大家耳熟能詳的華為精神：“危機意識”，“自我批判”，“開放、妥協、灰度”，“共享”，“主航道”，“先僵化、后優化、再固化”…… 所有這些精神的背后，最核心的價值理念是“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批判”。 華為對于價值理念與文化的重視可謂到了極致，正如任正非所說：“世界上一切資源都可能枯竭，只有一種資源可以生生不息，那就是文化。” 馬云 「企業文化就是企業發展的DNA」 成立任何企業的第一要素是要明白自己的企業為何而存在，也就是你的使命是什么。 使命是高大偉還是低俗凡并不重要，重要的是你和你創始的團隊要真正的相信，因為是真信還是口號決定公司的精氣神。 有了什么樣的使命，就會招聘什么樣的人。決定公司不敗的是老板，而決定公司成功的要素是員工。 很多企業招聘員工的時候只談工作，薪資和能力，幾乎不談企業的使命和文化，這從一開始就讓企業少了凝聚的精神。 上等公司治理靠文化，中等公司靠制度，下等公司靠親友義氣。 企業文化就是企業發展的DNA，它決定了一個企業的性格和命運。物以類聚，人以群分。使命的格局和堅信度決定會有如何的員工來加入你和幫助你。文化是全體員工約法三章的規范。 企業文化是相同習性的人形成的。制度建設文化，而它只是保障文化。很多時候制度越強文化會越弱。 制度是可以修改的，但文化一旦形成就很難改。 文化是虛的，必須做實。創業公司一定要找出文化考核的具體辦法出來，要和員工的利益相關。否則文化就是浪費資源和時間。文化和創始人的信念是緊密相關的，也必須是全體員工共同參與討論認同的。 張瑞敏 「企業是人，文化是魂」 企業文化就是企業的靈魂，是企業的價值觀，是企業的基因。 如果企業有一個好基因，那么這個企業就可以代代傳承。企業文化是企業生存興旺、可持續的關鍵。世界百年老店都有一個非常好的基因。 把30多年的管理經驗提煉為幾個字，就是：“企業即人，管理即借力”。 企業就是人，所有的資產要增值都要靠人，人是企業的關鍵。如果把人拋到一邊，資產負債表就沒有多大用途。 “管理即借力”，就是看企業有沒有開闊的思路整合更多的資源。特別在互聯網時代，企業如果是封閉的就會一事無成。 關鍵就是企業是否有一個很好的、能夠和世界融為一體的價值觀。 在互聯網時代，企業文化發揮的關鍵點在于：要使企業的每一個人成為自己的主人，即自主管理。 美國管理大師德魯克說得好，21世紀，每個企業要做的重要的事就是使企業每一個人都成為自己的CEO，也就是讓每個人都能發揮自己最大的價值。 目標的達成不可能單靠領導下一個文件，下一個命令就行，必須每個人發自內心去做。 面對全球市場激烈競爭，企業文化應該追求成為時代的企業。沒有成功的企業，只有時代的企業，所謂成功只不過是踏上了時代的節拍。 但是誰都不可能永遠踏上時代的節拍，很有可能踏不上，一步踏不上就萬劫不復。時代發展就是這么快，稍有不慎就會被時代拋棄，所以企業唯一要做的就是不斷去追求成功。 要做到此，又回到了價值觀的本質，就是企業有沒有這樣的文化，如果沒有，就很難去做成一個時代的企業，說到底還是對人自身的挑戰。 張勇 「企業文化就是充分授權」 曾經一個段子這樣談及海底撈的張勇。 海底撈剛進北京的時候，租第一個店面就被騙300萬，是張勇賬上所有的現金。張勇說，當時負責的主管經理急得好幾天吃不下飯，張勇都不敢給他打電話。他不怨員工反而心疼起員工。張勇有一次被問到，有今天的成功，是因為什么。張勇答，可能是因為我比較善良吧。 雖然這是一個段子，但張勇的善良和寬容確實鑄就了海底撈的企業文化。 大家熟知的，授權就是海底撈企業文化的一大核心。 海底撈的授權到了什么程度？海底撈的服務員，有權給任何一桌客人免單。對了，是服務員不是經理，是免單也不是免一兩個菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。 楊小麗是跟著張勇打天下的導師，也是海底撈的第一副總。 當年海底撈走出簡陽的第一站是西安，店長就是楊小麗。有一天楊小麗給張勇打來電話，興奮的說我們有車了。張勇就傻了，什么車？一家剛剛異地開分店的小火鍋店，店長買了一輛車，竟然沒跟老板請示。張勇卻也完全沒怪罪她，后來，這也就成了海底撈的文化。 這種授權，如何不讓員工有主人感? 如果您覺得本文不錯，請別忘了動動手指點擊右上角分享到您的朋友圈！ 股權激勵的核心目的并非僅僅在于培養了多少個股東，而更在于打造了多少個像老板一樣思考和行動的小老板、合伙人。 您是否有一些公司治理，股權激勵等的疑惑一直藏在心里面，不知道怎么解決，也不知道找誰解決? 來陳楠華老師的課堂，這不僅僅是一節分享實在干貨的課堂，更是能解決實際問題，有溫度，有深度的學習交流絕佳之地