“戰略-薪酬”模型的基本邏輯思路是：1.理解企業發展戰略；2.對企業人力資源進行分類；3.確定不同類型的人力資源管理特征；4.確定針對不同類型的薪酬策略。

首先，公司戰略是基于核心競爭力的。

企業的核心競爭力，是指一系列技能和技術的集合，能使組織為客戶帶來獨特的、與眾不同的利益，核心能力具有價值性、獨特性、可擴展和深化、通過不斷學習可以獲得等特性。而人力資源管理是對企業核心競爭力進行維系、保持、利用和開發的，是企業發展戰略的堅實保障。

其次，企業人力資源分類。

根據人力資源的價值和稀缺性，將企業人力資源分為四大類：核心人才、通用人才、獨特人才和輔助性人才。四類不同人力資源的特征：

核心人才，從事的是知識型的工作，所以組織與核心人才的關系強調以組織為核心。

通用型人才，從事的是傳統型的工作，雇傭關系以職位為核心。

輔助性人才，通常以企業合作伙伴的角色出現，是一種協作式的松散雇傭關系。

輔助性人才，從事的都是合同上明確規定的工作，組織預期建立勞動契約關系。

第三，不同類型人力資源的薪酬策略。

核心人才，要基于承諾進行管理，薪酬策略重點考慮：外部競爭力，要為知識、經驗和資歷付薪，要給予股權和額外福利。

通用人才，要基于生產率進行管理，薪酬策略要注重外部競爭力、要為生產率的提升付薪。

獨特人才，要基于合作關系進行管理，薪酬策略要注重為知識付薪，根據合同付薪。

輔助性人才，基于命令和服從進行管理，薪酬策略要關注計時工資和簽訂的合同付薪。

“戰略-薪酬”模型，通過對不同的人才類型，能為組織創造的價值和唯一性和普遍性的分析，為支持企業戰略的核心競爭力貢獻的程度；采取不同的薪酬戰略，能夠很好地體現出薪酬的激勵作用和對戰略的支持。