雇主因為候選人的專業技能而雇用他們，卻因其行為上的偏差而解雇他們。為什么我們不能因為人們的行為符合崗位的要求而雇用他們，然后通過培訓與傳授去發展他們可以在后天習得的技能？這是現代管理心理學所探討的一個重要問題，因為前者強調的是“現時現地”，而后者注重的是“發展與潛力”。

行為模式的理論能夠幫助個體洞察自我行為模式的三個不同方面（本質行為、外在行為、綜合行為），而基于行為模式的職業匹配，對于“就業”有著極其重要的指導意義。比較起基于氣質與性格的職業匹配，行為模式理論更注重在人的行為的可塑性與能動性上，是一種更加積極主動的職業規劃方式。

基于行為模式的職業匹配，通常是作為企業主進行選人用人的重要方法，而基于此理論，誕生了崗位勝任力模型的概念，其關注的重點是個體在完成工作任務時所偏好的行為風格。如果個體的行為模式與某崗位的勝任力模型要求一致，我們就稱之為“人職匹配”。