【關于戰略】現代企業的生存與發展過程，實際上是“制定戰略—實施戰略—修正戰略--實現戰略目標—制定新的戰略”的循環。當高層管理認識到企業戰略的重要性時，如何根據企業的內外部環境和條件來制定、實施戰略，就成為企業決策者首先面對的并要認真解決好的一個極其重要的大問題。

 【關于人才】什么是人才：人才是指那些具有良好素質，能夠在一定外部條件的支持下通過不斷地創造性勞動，對人類社會的發展產生了較大影響的人。那么，在企業里我們可以理解為“對本企業的發展產生較大影響的人就是我們企業需要的人才”。企業員工分成五種，第一種人物，企業做大做強靠人物，第二種人才，發展靠人才，第三種人手，事情得靠人手做，第四種人精，只想領工資不愿做事，第五種人渣，堅決淘汰。如何識別、吸納、留人、用人，特別是識才留才，這是關于人才的根本性問題。

 【關于HRM】在新常態下，人與企業的關系和員工的驅動系統發生了深刻的變化，傳統的人力資源管理六大模塊已經出現瓶頸，人力資源管理已從傳統“成本中心”變成企業“利潤中心”的轉變過程中，而人力資源管理角色也從“職能事務性”向“職能戰略性”轉變，“傳統式管理”已經無法滿足企業對人力資源起支撐作用的依賴。因此，人力資源管理需要轉型和必須變革，這種轉型和變革體現在整體價值鏈提升上，體現在管理方式的靈活度上、體現在HR工作者敢不敢向傳統的管理模式挑戰上。本人認為，人力資源六大模塊可形象的比喻是一條生產線，任何一道工序都不能出問題。因此，探討新常態下的人力資源管理是一種必然趨勢。

 【關于招聘】一個不爭的事實是：哪家企業擁有一流的人才，它就會有一流的管理、一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是沒有人“還是沒有合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？怎樣甄選到與企業發展戰略要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到符合企業文化的人才，則涉及到招聘方法及面試技巧的運用。那么，你掌握了多少？

 【關于培訓】一個企業的興衰成敗，從根本上取決于是否擁有足夠數量的高素質人才。人才是需要培養和不斷“充電”的，而內訓師的職業化和專業化程度，則對企業人才培養起著關鍵性作用，內訓師這一職業正是承擔企業培訓策劃、咨詢建議、課程開發、培訓實施、課程主持、培訓評估等一系列工作的專業人員。特別是新形式下的培訓方式、培訓理念、培訓手段都在變革，因此，內訓師本身的專業素質提高也就越發顯的重要。現在的問題是你具備了沒有？你準備好了嗎？你有能力上好內訓課程嗎？你參加過TTT培訓嗎？

 【關于薪酬】有效的薪酬管理是幫助企業鼓舞士氣，提高工作績效，留住核心人才而獲得基業長青的重要因素。但問題是有些企業錢花了卻未能起到激勵的效果，這不得不讓我們反思，企業到底到要怎樣做才能讓員工同心同德，企業的薪酬管理應如何設計才能點燃員工的工作激情，挖掘其潛力。七個和尚分粥的故事大家都知道，為了不讓自己吃虧，每人每次分粥時都盡量分得平均，大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。從分粥現象可以看出，任何人都期望得到自己應該得到的利益，而在得到自己利益的同時又不損害他人利益，如何解決或者說怎樣才能做到這點，這就是薪酬管理。

 【關于福利】用何種手段運作福利已日益成為HR從業者激勵、保留核心員工關注的焦點之一。傳統福利內容相對單一，操作不夠靈活，過于講究透明、平等以及無法兼顧個性化的需求，使得其激勵作用大打折扣。于是，彈性福利便在這種情況下逐漸浮出水面，吸引越來越多的企業嘗試搭建彈性福利運作平臺。簡單的說彈性福利又稱“自助餐式福利”“菜單式福利”，其基本形式有五種：標準組件式福利（在多種組合中選擇一種）、核心加選型福利（都可以享受的+個性化選擇）、附加型彈性福利（現有的+額外的）、彈性專用賬戶式福利（個人專用賬戶）和自助式福利（在企業提供的福利菜單中任意選擇）。彈性福利的理論基礎是需求層次、激勵保健、期望值、交換和公平五種薪酬理論。企業多種福利的柔性設置為激勵員工的工作積極性開辟了寬廣的通道。

 【關于績效】相當多的HR總認為員工的滿意度決定了員工的績效表現，進而影響企業業績，因此重視員工滿意度是企業優先要考慮的問題。但越來越多的研究發現，員工的滿意度與績效之間并沒有必然的聯系，即高滿意度≠高績效。而員工的敬業度才是與員工的績效有直接關聯。給HR提供一種新的管理員工績效的思維：不要總是瞪著如何滿足員工的滿意度，在員工眼里沒有真正滿意的企業和滿意的薪酬，應把提高員工滿意度轉到關注和引導員工提高敬業度上，將更有實際和長遠意義。

 【關于勞動關系】合作型勞動關系是指企業和員工雙方共同生產產品和對客服務，并共同遵守一套規章制度和行為準則，這些規章制度是經過雙方協商一致，以正式的形式如集體合同、勞動合同、員工手冊等形式規定雙方的權利和義務。這些文件涵蓋人力資源各個方面，如企業文化、薪酬體系、培訓管理、績效考評、人才管理，職業發展、違反規定如何處置等。成為合作型勞動關系的格局。而合作型勞動關系能順利落地的基礎是這些文件、協議、制度一定要協商在先、告之在先、約定在先、合法在先，更需要HR們理性和責任的技術性操作。這些做好了，勞動爭議和糾紛將會大大減少。

 【關于激勵】激勵應該怎么搞？這是管理者必須想清楚的大事。建議應從環境、機制、目標、責任、考核、時機、獎勵、懲罰、競爭、賞識、發展、授權、溝通等各個模塊進行梳理，從種種表象的迷霧中分析激勵管理的真相，從煩瑣的業務實踐中尋找激勵的精品。一位三年也沒開發出產品而被辭退的軟件工程師，卻被另一家計算機公司老板看中安排做市場推廣總監和內訓師，新的老板認為他雖然欠開發才能，但所掌握的知識卻很適合做推廣和內訓，后來事實證明新的老板的安排是對的，他充分的調動和激發了那個工程師的潛力。這位新老板就是后來成為蘋果公司首席執行官的喬布斯。薪酬“雙因素理論”中，保健因素是低層次的，僅能使員工安于工作，而激勵因素如成就感、責任、適合的位置、職業發展等是高層次的。我們在設計激勵時不要眼光總瞪著保健，能不能寬廣一點？

 【關于新生代】這是一個開始充分關注自我的時代。隨著85后在職場漸成主流，90后開始走向職場，在員工自我管理與企業管理之間展開了一場痛苦的博弈。作為企業管理者，我們無從選擇，也無法逃避這個很無奈、又很棘手的事實。但正是由于85后90后這兩個特殊的群體，企業股東和管理者開始從關注企業戰略，關注盈利模式，關注工作流程，關注客戶，轉移到關注人性，關注員工的內心訴求，關注新生代員工的驅動式管理系統上來了。

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