在員工根據自身喜好選擇職業或者在組織內選擇崗位時，組織個人發展面談”以取代或補充這種“績效面談”，即從以績效評估為重點，改為注重員工的未來發展。
這類面談特別注重挖掘員工現有優勢以及未來在個人和專業上繼續發展的潛力，諸如把要學習什么才能使工作中的問題得到解決等主題提上面談日程。基本上，個人發展的面談并不是對員工進行評判，因此，不會對員工個人產生威脅。
雇主能夠做些什么才能使員工得以發展?雇主希望員工能夠做些什么以及員工自己要做些什么?雇主可以提供哪些職業機會?在面談之前，雇主和員工都要在大腦中思考這些問題，然后一起制定能夠促進員工個人和專業發展的具體目標，并使之書面化。
此外，草擬協議時要寫清楚這些目標實現后(例如，晉升、加薪、變換工作)會發生什么，以及必要的資源支持(如學習一門課程，轉到另一個團隊，執行不同的工作任務)。當協議被正確地貫徹執行后，個人發展面談對員工動機會產生很大的影響。
個人發展面談能為員工提供一個按照他們希望的方式駕馭自己職業生涯的機會。這一方面能夠優化員工的需要和能力之間的匹配，另一方面也能優化員工的需要和工作之間的匹配。此外，如前所述，面談是非判斷性的，以支持為根本，它會激勵員工發揮最好的方面。最后需要重視的是，個人發展的面談是自愿的，不應成為績效評估的替代品。
員工崗位：重調整輕晉升
兩個人再相親相愛，也可能產生“七年之癢”，員工對同一工作的厭倦感往往只會來得更快(一般在3年到5年之間，這也正是多數國家政府內閣的任職周期)。如果工作過于長期與穩定，往往會喪失工作動力。
提升職務當然是一種很有效的解決方案，但一個組織的“帽子”永遠比“票子”更稀缺，因此不是每個人都能得到提拔或者說是及時獲得提拔。但組織可以通過安排不同的任務或添加任務使工作變得豐富。
值得注意的是，不要指派給員工挑戰性過強的任務。如果工作任務太難，這可能是“去激勵”。需要給員工一些小小的成功來激勵他們去承擔新任務。不過，失敗會抵消員工的積極性并且對員工產生消極的影響，讓員工退縮。因此，管理者面臨的挑戰是如何尋找那些對于員工具有挑戰性但不是太困難的任務。
員工參與：同意比建議更重要
“保留意見，但無條件執行”，這種原則可以寫入具有崇高信仰與組織特性的無產階級政黨黨章，但在企業組織內卻不具備普適性。 如果組織制定某些決定時沒有征詢員工的意見，很明顯，員工往往不會認為努力履行這一決定是自己的責任。
他們可能會按照規定做，但這僅僅是因為老板讓他們這么做。如果員工不同意這個決定，他們甚至可能抵觸或破壞這個決定。因此，沒有獲得員工支持的決定不會有長久的生命力。
通過各種方式讓員工盡可能地參與制定這些與他們有關的規定，具有以下優點：員工感到自己得到認可，進而提高工作投入;使此決定更有可能得到積極、有效地貫徹實施;員工會想出一些沒被管理層考慮到的建設性意見，從而可能提高決策質量。
當然，讓員工參與決策也會出現困難，比如在緊急情況下通常沒有時間讓員工參與決策。此外，參與決策要耗費時間和金錢，并可能導致決策實施被延誤，但組織沒有讓員工參與決策過程的不利之處可能更多。
組織鼓勵員工參與決策有很多方式：可以通過對話方式，請員工代表表達意見;也可以在員工中采用調查的方式，或通過正式或非正式的會議。主管領導應以開放的姿態傾聽員工呼聲，討論問題。
并不是每一個行政或管理委員會都有熱情歡迎員工參與決策，有時甚至員工自己也不會熱衷于參與決策。有些組織的文化不允許員工參與決策，在這種情況下，首先必須進行組織文化變革。當然，這不是一件容易的事。
關心員工：需求比關系更重要
領導不僅需要關注與工作有關的目標，例如營業額和利潤，而且要關注員工本人。領導與員工的關系不應只局限于與員工保持愉悅的關系或良好的對話，最重要和最基本的是關注員工的內在需要。這類領導想要知道什么東西能夠觸動員工，什么東西能夠驅使員工行動，他們還想知道，員工在自己的工作中是否感到快樂。
<a href="https://liaoyanming.jiangshi.org/article/***************%20target=" _blank"="" style="margin: 0px; padding: 0px; text-decoration: none; list-style: none; color: rgb(0, 0, 102);">領導者激勵、教導、鼓勵員工去滿足自我需要，更好地發展自己。這種變革的態度激勵著員工與管理層之間信任、公開和真誠地交流，從而創建出更好的團隊氛圍。因此，這種“官兵”關系不僅可以促進員工個體的工作投入，而且會加強整個團隊或部門的工作投入程度。
由于中國的文化背景不同，對于組織內上下級關系的研究也有一些特殊國情。比如，中國企業的員工特別強調領導者要“德行垂范”，也就是奉獻精神、以身作則、言行一致等素質。
此外，領導者自己首先要有魅力，具體表現是，要業務能力過硬，給員工“一碗水”，自己至少要有“一桶水”，領導者要思想開明，具有較強的融合意識以及較強的事業心。在工作投入方面，要比自己的下級顯得更加專注、充滿活力，能用高標準來要求自己的工作。
還有一個不同于其他文化背景的發現是，對員工的個性化關懷方面，除了考慮員工的個人實際情況、為員工創造成長環境、關心員工發展之外，包括西方社會稱為“個人隱私方面”的內容，只要員工提出要求，也會力所能及地予以關心和照顧，比如員工的家庭生活困難，甚至在婚戀方面的抉擇等。
團隊活動：出勤率比氣氛更重要
良好的工作氛圍和團隊合作精神對于促進員工工作投入的影響可謂至關重要。組織和主管領導可以通過制定和維護在工作場所如何正確行事的詳細規則，來決定性地影響部門或團隊的氛圍，這些規則必須清楚地傳達給員工。
例如，聲明不能容忍工作中的欺負或性騷擾行為，組織為員工之間形成開放、尊重、寬容的人際關系而不懈努力。通過制定這樣的聲明，可以塑造員工相互間的信任，促進人際關系和諧。
在員工能夠自主、獨立地工作的組織中，員工需要充足的機會與社會接觸，彼此間討論事情、相互磋商，一起共度美好的時光。當員工討論他們的工作時，他們會感到自己是這個組織的成員之一。
管理者可以組織一些休閑活動來促進團隊的合作精神，如每月的茶話會、節日聚餐或郊游等，當然也包括一些可以為公司慶祝的事情。
重要的是，主管領導要確保所有員工都參與這種活動。如果每次活動都會出現較多缺勤者，也就是有人總是選擇性地參與群體活動時，就必須警惕組織已存在著分裂為各**群體的危險。
詞典：JD- R模型反饋
組織和主管領導并不總能準確了解員工的工作職責及他在工作時的體驗，這就是他們不能經常提供適當反饋的原因。對于這個問題，JD-R模型可以提供一個解決方案。
JD-R模型是一份問卷，包括問題有：工作要求，如工作壓力、工作與家庭平衡等;工作資源，如社會支持、學習和發展機會等;個人資源，如樂觀、情緒穩定性和靈活性等;工作投入，即活力、奉獻、吸收等;壓力反應，如工作倦怠、工作無聊、身心抱怨等;組織結果，如組織承諾、工作績效、離職率以及因病缺勤等。
一般來說，65%～85%的員工會自愿填寫這份問卷，少數員工會拒絕填寫，因為這畢竟是自愿行為。員工(匿名)填寫問卷后，會收到一份自動生成的個人反饋報告，被告知他們對各種工作要求和工作資源的體驗;他們還會知道應對壓力的方式，以及自己的工作投入程度。
因為員工的回答要與所有員工的平均值相比較才能確定他們在JD-R模型各因素中的相對位置，JD-R模型監測器能夠指示出員工可以繼續保持哪些方面，應該改進哪些方面。
根據經驗，大約有10%～15%的員工會根據反饋報告采取行動，例如跟老板或同事提出解決諸如超負荷工作、社會支持或學習和發展機會缺乏之類的問題，或者與配偶談論工作-家庭的沖突問題及解決辦法。
不僅員工可受益于JD-R監測器的反饋，組織管理層也可以受益——因為所有員工的數據匯總在一起可以形成公司的反饋報告。公司的反饋報告包括了各部門、分廠或地區之間的比較，能夠詳細描述整個組織、部門或團隊的具體優缺點。
例如，如果員工感覺到在組織機構內部某些工作資源缺乏或某種工作要求過高，通過反饋報告就會將這些信息反饋給管理層，能夠使管理層及時采取措施，有效地處理這些具體問題。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
