人力資源管理不管是中國還是外國，都是比較重視的，那么人力資源管理要怎樣才能規劃好呢?大大小小的企業都把“開源節流”作為當下日常管理和工作的重點指導思想。從人力資源管理的角度來看，如何實現開源節流式的管理呢?我們將從以下幾個日常人力資源管理業務展開探討，提出一些應對策略：

    一、人力資源管理之招聘管理之“逢低吸納、戰略儲備”

    人才也是公司運營的血液，嚴冬期間，人才特別是高端人才于企業，就像石油于國家的工業血液一樣，在低價位的時候，企業可以有計劃的戰略儲備，在當前階段，企業迫切需要建立企業的戰略人才庫，把從各種渠道收集的海量人才簡歷信息篩選后貯備起來，對于一些高端急需人才，可以相對較低的成本優中選精，而其余的可保留在戰略人才庫中，待經濟環境好轉，企業擴張或恢復生產時即可快速的搜尋到所需要的人才。常規時期企業在招聘人員時，迫于生產急需招人頂崗或招聘流程過于繁雜，對面試過程的人力資源管理比較形式化，而現有環境下，由于企業需要通過嚴格的招聘流程管理把控入口，對面試、筆試、能力測評等業務的管理將必然更加規范化，因此可以借機對招聘流程進行梳理，制訂出企業適用的流程，對于集團企業來說，也可通過加強對面試流程的監控，確保下屬機構招聘人員的公平、公正、公開、合編。在招聘渠道中，還有一個很重要的特殊渠道——內部招聘，在征求員工同意的前提下，優先執行公司內部分流，將一些員工安排到訂單充足的子公司或其他部門的缺人崗位，這種內部調配的機制在目前形勢下的人力資源管理中凸現了必要性。

    二、人力資源管理之培訓管理

    現今，對于處于停產半停產狀態，或生產任務有所減輕，有相對空閑時間的企業，的確是個難得的培訓充電良機。企業可針對現狀，系統性的編制一套中、長期培訓計劃，培訓計劃可依據企業的培訓體系，重點圍繞崗位和能力提升兩個角度展開。與崗位相關的培訓主要是一些專業技能類的課程，與能力相關的培訓主要是一些通用的基本素質類課程，培訓經理應根據企業長遠發展目標和戰略，制定相適應的一整套課程。

    現有環境下，所有的培訓管理工作都要以節約成本為重要的考量指標。盡量去除一些高成本的外出培訓，例如集團總部對下屬機構的培訓，可采取網絡視頻等低成本方式完成。另外，深入挖掘企業自身潛力和資源，通過內部講師和現有設備設施完成，而盡量避免外聘外租，即使必須采購的項目也可積極的殺價，畢竟對方眼前也有很大的營收壓力。

    三、人力資源管理之績效考核管理

    通過績效考核管理，提升企業營收和利潤，是企業“開源”的重要內容。在經濟景氣市場環境良好的時候，很多企業即使采取粗放的管理方式，在不知不覺中也完成了業績目標。但現今的經濟環境，要求我們必須采取精細化的績效全過程管理模式，將公司戰略目標、組織與個人關鍵考核指標緊密結合，層層分解，環環相扣，落實到每一個可執行的節點;將日常的工作計劃、工作總結納入到績效管理過程中，通過對執行過程的實時監控，確保最終績效目標的有效達成。

    四、人力資源管理之人事與假勤管理——加強關愛與心理疏導

    很多人都認為人事與假勤管理是最簡單的人力資源管理工作，也是最沒有價值的工作，其實不然。在我們共度危機的過程中，照樣可以為企業帶來特殊的管理效益。比如，企業現階段離職人員可能相對增多，需要批量快速的辦理手續，依法解除勞動合同，有的員工還涉及到檔案戶口的遷出等等，這些事務處理都需要人事經理高效率得完成，同時還要做好離職人員的安撫工作，以免引起不必要的紛爭。分類管理好離職人員的檔案信息，對人事經理來說也是必要的，藉此建立返聘機制，一旦市場回暖，可快速查詢到這些人員的資料，立即優先錄用，這將為企業節省大量的招聘和培訓成本。

    五、人力資源管理之薪酬福利管理

    薪酬管理是直接涉及員工勞動回報的業務環節，任何一點變化都可能引起巨大影響，所以，穩定是第一原則。特別是對于離職員工，公司要按照勞動法法規及雙方合同約定，按時按量地結清帳目，不能以任何名義扣減或拖延，畢竟現在的環境下，不合法合規的行為將對公司的運營和品牌帶來不可估量的損失，也將受到來自政府“穩定社會”目標前提的約束。

    為全面節約企業開支，薪酬經理有必要全面分析現有的薪酬架構體系是否體現了多勞多得的基本原則，不合理之處恰好可以借機調整。有的企業以往采用提前發薪的方式，現在，在勞動法允許的前提下，可以調整為滯后發薪(例如：當月發上個月薪資)，此舉將為企業節省不少成本。人力資源部門的職責就是如此，人力資源是一個公司的基礎，只有搞好了人力資源的問題，公司才能進步。