我們說阿里巴巴要做生態環境，因此，阿里巴巴必須朝更生態化的組織形態轉變。所謂更生態化的組織形態，就是自上而下的管理會減少，而橫向之間的主動連接會更多，基于興趣、靠任務結合起來的項目和自組織的業務會越來越多，這跟原來金字塔結構的組織形態大不一樣。

要做成生態化的組織形態，需要有哪些條件?

第一，是信息和數據。這群人一定要比老板擁有更多的信息和數據才能做成事兒，如果信息不能平等化、透明化，是形成不了自組織的。所以，阿里有云盤，可以在上面搜索各種信息。

做得最好的是阿里內外，這是一個類似微博的系統。比如，點開我的名字，別人就可以看到我的簡歷，看到我可以進哪些業務系統，我掌握哪些資源，我原來做過什么事情，我的KPI是什么，別人給我做的項目的反饋是什么。如果我是一個產品經理，還能看到我做過的產品的客服量，信息會越來越透明。現在，阿里大多數周報也不再通過郵件發送，就是在阿里內外發布，然后@你一下，你就能收到。我們也建了很多群，可以在群里分享信息，這些數據今天不一定有用，但是有一天也許會用到。所以，數據與搜索是兩個特別重要的東西。

第二，是組織管理的流程。項目制的組織里，流程要可配置，而且是插件式的。要做一個項目，從流程包里面找些流程，插一下、配一下，就變成這個項目可以遵循的流程。

第三，是價值觀。越是這種項目制、自組織的管理方式，大家所遵循的目標應該越接近。所以，阿里的價值觀非常重要，它保證了自組織狀態下，大家朝著一個狀態去做。客戶第一永遠是我們的目標，但是組織里的人越來越多，你怎么能保證大家追求的目標一致?就要靠價值觀。

第四，是如何獎勵。原來的獎勵方法是自上而下，老板定獎勵金額，但是在自組織里，老板并不完全了解你的表現，所以我們開發了一個模塊叫阿里互評。比如，我們正在開會，你可以用手機上互評，給我一個“贊”，或者給我一個“不喜歡”。等到年底做績效的時候，就算老板天天看不到你，也知道你的工作狀況。在自組織的狀態里，最重要的就是怎么獲取足夠的信息，把信息積累下來，去做獎勵跟懲罰。因此，信息、流程、獎勵和文化價值觀，是阿里未來做生態系統特別重要的四點。

阿里巴巴是從一個非常確定的世界走向一個網狀、不確定的世界。外部看，去年，我們在淘寶開過一個三天的會，開會前淘寶的CEO三豐(姜鵬)說，我特別想開過三天會后，能知道淘寶三年之后在干什么?開完會后，我問三豐時，三豐說，現在我只知道：我不知道淘寶三年之后在干什么。內部看，阿里正從原來的金字塔結構變成一個更生態型的組織。未來，我們不知道還是否需要現在所謂的關鍵領導崗位，起碼從現在看還是需要的。但由于組織越來越靠橫向連接，去年戰略部的曾鳴教授說，所謂的中層管理者(M1、M2)會很快消失。從經理管理專業人員到專業人員去帶項目，這是一個我們非常相信，而且正在發生的事情。

傳統自上而下的組織形式，它的特點是控制、命令，管理工具是做計劃、預算。今后會慢慢變成靠激發、鼓勵、指明方向、自下而上這種方式，從所謂的整合資源變為資源聚合。

資源聚合方面，阿里哪個部門如果缺人，我們很少搞集團統一調配，你有本事自己去說服別人愿意跟你干，這叫聚合資源。就像一個個風火輪，你的能力足夠大，你就會吸引更多的能力、資源，這是一種市場的力量，也是一種生態系統的力量。資源會被什么吸引?你做的項目是不是有意義、別人對這件事會不會感興趣，而不是行政命令。

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傳統自上而下的組織形式，它的特點是控制、命令，管理工具是做計劃、預算。今后會慢慢變成靠激發、鼓勵、指明方向、自下而上這種方式，從所謂的整合資源變為資源聚合。

資源聚合方面，阿里哪個部門如果缺人，我們很少搞集團統一調配，你有本事自己去說服別人愿意跟你干，這叫聚合資源。就像一個個風火輪，你的能力足夠大，你就會吸引更多的能力、資源，這是一種市場的力量，也是一種生態系統的力量。資源會被什么吸引?你做的項目是不是有意義、別人對這件事會不會感興趣，而不是行政命令。