企業競爭在日新月異的信息時代演繹得越來越殘酷，對于憑借技術獲得競爭力的研發型企業更是如此。如何有效對研發團隊進行激勵，通過員工主動地創新工作，創造出企業所需的價值成果，成為很多研發企業管理工作面臨的難題。那么該如何做呢

相對于勞動密集型企業的人員激勵相對簡單，銷售型團隊人員激勵更為直接，研發人員的激勵則需要更加精細化與個性化。

盤點團隊人力資源狀況

研發團隊激勵的核心是要找到激勵點，為此，作為研發團隊管理者以及人力資源經理，必須知道我們面對的是一個什么樣的激勵主體，“因人、因事、因時而異”來進行管理與激勵。所以，掌握研發團隊人力資源狀況十分必要，一是從學歷、年齡、職業興趣、家庭區域、業余愛好、性別、知識等維度編制現有人力資源狀況，其中不僅要有個人情況的記錄，還要有各維度特點趨同的人員情況分析，讓設計個性化的激勵方案以及團隊整體激勵策略時有據可參；二是對曾有離職動向但成功挽留的員工進行分析，找到影響其離職和留司工作的主要因素；三是做好主動辭職人員情況分析，簡單地說，就是要了解員工為什么離開、去了哪里？這些情況對于了解內部激勵機制短板、同行激勵策略，以及考量激勵策略都具有重要的參考價值。

分析員工的內在驅動點

很多研發團隊管理者僅憑一個簡單的薪酬制度和多年不變的獎勵政策，管理著不斷發展的研發企業、不同時期的研發團隊，忽略了同一名員工在其人生的不同時期個人需求的差異，如果不能了解員工當期最重要的關注點，而僅采用固定的激勵策略，效果肯定會差強人意。時間久了，還容易導致員工激情不在，終日“碌碌無為”，效率低下。因此，管理者要根據研發團隊的組成特點，找到研發人員所處的不同人生階段的心理驅動點，從而根據企業實際情況制定出激勵模型，為激發每名研發團隊成員工作的激情奠定基礎。

根據員工不同階段需求配置激勵菜單

隨著社會的不斷進步和研發人員自身的成長，員工的需求也向著個性化和多元化發展，當他們的一個需求滿足后，就需要去挖掘另一個需求點，制定出新的激勵方式來讓他們保持動力。在分析員工需求變化時，也可通過問卷調查、員工訪談等方式來了解員工想法，以豐富制定激勵策略的參考素材。圖2是依據馬斯洛需求層次理論設計的激勵菜單，結合研發團隊的心理驅動模型，根據員工不同時間所達到的驅動層次，側重使用不同的激勵方法。

實行人性化的彈性管理機制

一是日常管理人性化。研發人員的工作是以腦力勞動為主，他們的思想與行為不愿意被束縛，希望擁有一定的自主空間，企業應在條件允許的情況下，盡力創造寬松、舒適的工作環境。比如營造包容、輕松的工作氛圍，員工可以自主裝扮工作空間：設計靈活的彈性考勤管理辦法等。工作環境與氛圍也是知識型員工自我追求與實現、滿足的一部分，一些看似很微不足道的細節更能讓員工感受到被尊重和關懷。

二是發揮項目制管理的積極作用。在很多研發企業，項目制因機制靈活，便于考核被廣泛應用。但實施項目制要注意三個方面：其一，研發項目目標明確，標準清楚；其二，在項目實施的過程中，每個項目根據時間進度要求，完成的結點須清晰，并以此作為激勵的依據；其三，在項目研發結點，是否按時按標準完成，應得到的獎罰必須明確。這樣便于員工了解標準、進度及激勵機制等。

三是福利項目可自由組合。福利項目自選，是為了更好地體現員工的意愿，企業先對福利項目進行分門歸類，員工根據自身需求對企業規定好的福利項目按原則進行自由組合。如年輕的員工可能偏好于選擇培訓、學習、進修、購房等相關的福利項目，年齡大的員工則偏向于選擇退休金、醫療保障等方面的福利項目。

體現誠信文化，暢通溝通渠道

研發人員離職是企業不可避免和必須面對的，但如何減少人員流動，是研發團隊管理者需要認真面對的問題。例如本人曾經與多位離職的研發人員做過面談，發現有些研發骨干在公司因某一個項目或幾個項目上做出了重要貢獻，但領導沒有及時給予肯定或兌現當初承諾的獎勵，嚴重地挫傷了這些功臣的積極性。再加上領導與研發人員缺少溝通，而研發人員比較含蓄，不善于表達自己的期望，讓員工對組織失去繼續合作的信心與愿望，最終是“勞燕分飛”。所以建立誠信的研發團隊文化，及時兌現研發人員的承諾，是影響激勵效果的重要因素。同時，研發團隊的管理者，不僅僅要關注項目進度，與員工做好工作溝通，更要通過溝通了解下屬的需求及心態。尤其是直線經理要有經常與員工進行溝通的意識和行動，多途徑了解員工的心理狀態和想法，為個性化的需求調整激勵菜單，讓激勵能夠真正“到位”，發揮作用。同時，內部暢通的溝通機制還有利于員工的學習、分享、合作與創新。

研發團隊管理是永恒而動態的，隨著管理主體變化而不斷創新的，激勵層次也會隨主體個性化需求的變化而不斷升級，但只要我們了解其主體的個性，并去不斷挖掘主體需求，也就能找到研發團隊的激勵點，從而讓研發企業的技術競爭力持續形成，打造出真正“以人為本”的技術核心競爭能力！