如何安排新春招聘工作？

新春時節，的確是人才供需兩旺，尤其是我們內地，不少人才從沿海、經濟發達地區或其他省份返鄉就業，這是一個非常好的招聘機會，HR應抓好這個時機，時不待我啊，錯過這個村兒，就沒這個店兒。
        2014年新春，按照我們公司的計劃，招聘人數大約在500人左右，主要是一線普工為主，對此，我們招聘是這樣安排的：
1、確定招聘渠道。
        今春的招聘主要在普工，其他有少量的職員、技術和銷售人員等需要補充，就招聘渠道來講，我們是這樣分別對待的：普工主要采取擺攤設點、車站、鄉鎮、現場、推薦、中介等渠道，這也是我們常年采用的，只是需要加強力度、頻度和投入；其他人員的補充則一般通過網絡、現場和內部轉崗等方式實現。
        這樣的招聘計劃其實我們在春節前就制定好了，而且春節期間就在陸續展開。由于我們在內地，有不少從外地回鄉就業的人員需要找尋工作，所以，人才供給是比較充足的，就有了可選擇的余地，目前來看，效果還不錯，能夠滿足公司用人需求。

2、落實責任人員。

         新春的招聘，我們動用了行政、人事甚至其他部門的部分人員，大家分頭行動，廣撒網、多得魚啊，雖然沒有明確的招聘指標，但每個小組都由一名領導帶頭，對參與招聘人員起到監督、要求、主動積極工作的作用。而且每天回來，大家都要碰面分享招聘中遇到的人與事，分享經驗和所得，相互補充更適用的招聘技巧。
3、實施招聘計劃。
         落實招聘工作，包括招聘簡章和器材的準備、行程安排、費用申請、車輛安排、溝通交流、意外處理等，有許多細節工作需要協調甚至審核批準，所以一般都在年前啟動，春節期間和年后只是按照原來的既定方案切實實施。
4、內部做好接待。
         有的時候，一天招聘入職的人員會有幾十人甚至上百人，這時公司內部的接待、入職辦理、材料整理、入職培訓等工作是比較多，所以，也從其他部門抽調了部分人員前來支援，嚴格按照入職流程辦理，做好入職人員短期內自離情況的處理，包括證件服裝退還、宿舍退住、自離原因調查等，以便在今后的招聘工作中適當改善。
5、適當儲備人員。
         新春人才供給旺盛這種局面，可以說，全年其他時間段是不會再有的。所以，HR部門要與其他部門和領導協商，趁這個時間段要適當儲備一定數量的人員，以順利度過招聘淡季時公司人才的需求。這雖然會增加公司一定的人力成本，但于公司發展是有利的。這一點在不少公司領導心里最初是不容易接受的，HR部門要將事實、得失等情況用數據來說話，證明儲備一定數量人才后，公司收益遠大于支出。
6、隨時調整計劃。
        由于公司各部門用人數量會直接或間接受到客戶訂單數量影響，而訂單是可能隨時調整的，這勢必影響到用人數量，如果儲備過多人員也是沒有必要的，這就需要HR部門隨時跟蹤各用人部門生產經營情況，積極參與到他們的經營過程中去，不要成為一個陌生人或門外漢，完全讓用人部門牽著鼻子走，在招聘方面顯得被動就不應該了。
         HR部門要做到，用人部門申請用人需求時，先傾聽其理由時，對其中不合理部分，能夠說出充足的道理，并能說到點子上，有充分的數量和事實來佐證，甚至讓用人部門都不得不服，這樣的招聘，才是有的放矢、十分有效的招聘。

         新春是招聘的黃金季節，任何單位都不會錯過，但你招我也招、人才到底選哪家，最終的招聘贏家恐怕是公司在硬件、軟件上的實力，如果這方面實力不足，即使通過漂亮的招聘宣傳，能夠一時將人員招聘到位，也是留不長久的，這樣的惡性循環相信我們都經歷過，然而，要怎么改變呢？

         我以為，將如此惡性循環過程總結起來，用數據和圖表說話，在流失率、流失原因分類、周邊或同行企業福利待遇、管理理念等方面進行比較，與自己企業歷史數據進行比較，簡單的結論便能夠看清楚，這項工作做起來比較麻煩，說不定是費力不討好的事，但這些基礎的人力資源數據是需要長期積累的，是一項必須做也應當做好的工作。

          招聘是“進、管、出”的第一關，只有把握好“入口關”，人才質量、流失率才更有保障，公司的發展才有人才基礎，我們的人力資源管理才可能少帶來一些“先天性疾病”。所以，HR部門應理性面對新春招聘：不因用人需求緊迫而放低條件、不因人才供給旺盛而人為抬高要求。