說好聽點，叫小微企業，實際上，就是個老板志向及產品業務拓展空間更高些的個體戶，基本上關鍵的活還是得老板親自操刀，這就是小微企業。
現在所有企業招人都是個難題，更不用說小微企業了：辦公環境破、待遇能力弱，小微企業的面試，基本是人才面老板，而不是原始的面試意義。對于大部分小微企業來說，“能有合適的人來穩定地工作”已經不錯了。
但是各位，老板與正常人的不同，就在于老板的格局，是高于正常人的，因此可以接受正常人所不易接受的現實，隨后漸進改造之；同時，老板也更敢于承認自身客觀存在的問題，這就是老板能愈發進步的原因。
而正常人，便在這諸多不如意中，漸次褪去了，更淪為常人。
現在的老板，基本是因當初窮則思變走上現在這條路，所以動力源，在于發展；而現在的人才，由于所處的時代，并不需要承擔起改變家庭或家族經濟狀況的責任，所以已不急迫于財富的暴增，且因大多并不出身于貧困家庭，所以動力源不十分強，需求重點便轉向在直覺感受工作環境制度良好前提下的發展。
這就是為什么現在的人才應聘時，大多會將底薪、雙休、社保以及工作環境的問題，放在更優先于未來現金收入及發展的地位。而在老板看來，似乎應該是先同甘共苦與公司同步發展，然后再獲得超出預期的現金收入，才是更為重要，這個差異，實際上是動力源不同引起。
所以今天，我要在這里向各位老板指出一個必須特別明白事實，那就是：大部分人才，是正常人，也就是訴求如上段描述的人。這并沒有錯，這不是人才們有什么問題：因為整個社會結構，就是由廣泛的普通大眾和少量的干部以及一小撮精英所構成。而普通大眾的主訴求，就是“現世安好”。
這是一個很重要的客觀事實，與我前面所述大部分人是常人、少數“不正常”的人才能成為老板是一個道理。因此各位老板，你一直想要的那種人，事實上并不是正常人，而是是干部和精英潛質的人才。若想在你手下出現這種人，是需要等待一定機會的，特別是小微企業。因為小微企業基本并不具備立即吸引到這類人才的資格。
所以，作為小微企業老板，首先，先要接受我所指出的這個客觀事實：你將招到大量的“正常”人才，他們的主訴求，并不是你以為的“未來現金收入潛力巨大”，而是在“良好的辦公氛圍、制度和發展預期下，有可觀收入的機會”，這是有先后順序的，簡稱現世安好。
而同時，事實上所謂“正常”人才，實際上是注重表象的人群，所以會被“感覺”帶走判斷，而不是靠理智來決策未來，且這一點絕大部人自己并意識不到，且即便我在此指出了，也并不愿意承認（這是不是和我課上所說的消費者群體的情況相似？）。這就是大部分人只能成為普通人的重要原因。——這段，希望如果人才朋友們看到，也能有所啟發，想透了這句聽起來并不太舒服的話，你便是人上人了。
那么我們小微企業老板所渴求的干部或精英人才從哪里來？就是從手下這些“正?！比瞬胖姓邕x出來。
【如何】在日常工作中，很容易從細節中甄選出“不正?！钡娜瞬?。這里所說的不正常，不是指有病，而是指他（她）雖處基層，但是他（她）思考問題的出發點是從整個企業利益出發的，——因為這樣的人，心里十分明白：員工的個體收入和待遇的提高，本質因素是因為企業利潤的提高，優先考慮個體利益實際上是在降低企業的市場競爭力，從而最終使員工利益受損。
同時，深刻領會了上面這段話意義的人才，往往也更容易得到提升與嘉獎。
當然，這些事實，各位老板也沒有必要拿去教育員工，因為絕大部分“正?！眴T工是不會接受這樣的事實的，其對此的應對思路是：“企業玩完了，俺換個地方就是”，所以永淪為常人。
最后，有關小微企業人才的選留留育用策略，我給各位老板一個小小的總結，那就是：接受并善待正常群體，他們是你企業發展的基石；甄選并厚待精英人才，他們是你企業致勝的法寶！
（以及，各位人才朋友，如果想要在企業迅速超越同伴得到提升，請深刻領會本文）
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