建立一支高質量的培訓師隊伍，意義深遠。培訓師水平的高低在很大程度上決定了培訓的效果，因此一定要嚴格把關內訓師的選拔、培養、認證、激勵和考核工作，建立統一規范的標準和流程，控制培訓師的質量。

一、選拔 
　　選拔一支穩定的、專業的內部培訓師隊伍，需要解決以下幾個主要問題： 
　　第一，確立內部培訓師的素質模型，為選拔制定相應的標準和尺度。一般而言，企業可以采取關鍵行為事件訪談法，從專項水平、授課興趣、公司認同度、個人能力、協作意識、樂于分享等幾個方面人手，進行標準制定。其中，樂于分享是培訓師必須具備的特征。

第二，內部培訓師的候選人來源。候選人有兩種來源途徑：自愿報名和部門選送。企業應采取適當的激勵措施，鼓勵三類人積極報名參與：一是專項人才(如銷售、技術、特長者、專職講師)，他們工作在一線部門，業務過硬、工作能力強、責任心強；二是部門管理者、中高層以上管理人員或技術骨干，他們對企業有較為深入的理解和把握；三是人力資源部，他們對企業的制度比較熟悉，做培訓有先天優勢。 
　　就國內企業的現狀來看，絕大多數內部培訓師的培訓工作屬于兼職工作，培訓工作不可避免地會加大內部培訓師的工作量，甚至影響本職工作的完成和自身的職業發展，一些骨干員工會對內部培訓工作持回避態度。在這種情況下，企業的各級領導者尤其是主要領導者需要通過各種途徑，讓員工消除這種顧慮。 
　　第三，選拔程序應當規范。規范、透明并得到員工認可的選拔程序，對于選拔工作的順利完成也有著決定性的意義。人力資源部門應當及時組織相關領導和專家，根據之前確定的選拔標準，通過面談和試講等方式，對候選人進行嚴格的考核評估。

二、培養

        這是建立內部培訓師隊伍的重要的一環。由于內部培訓師以前很少或沒有接觸過企業培訓，普遍在授課技巧和授課方式上存在著一定的缺陷和不足，同時，由于長期從事實踐性的工作，內部培訓師往往在知識更新換代方面存在著一定的不足，因此，需要通過系統的培訓，提高內部培訓師的表達能力、邏輯思辨能力、快速反應能力、課件開發能力、課堂控場能力等。 
　　當前，對于相關培訓師技巧的培訓已經建立了較為全面的體系，如實戰紅色管理創始人、中國紅色管理研究院院長孫軍正的《培訓師培訓（TTT）》，由培訓管理實務和內部培訓師技能兩個方面組成。在培訓管理實務中，TTT培訓明確了培訓理念、培訓模式、培訓制度和培訓體系構架，在培訓師的技能培訓中，TTT培訓要求學員以培訓師的身份，對培訓師的職業風范、課程開發與設計、工具運用、授課技巧等進行培訓。

三、認證

　　為了有效地管理和激勵內部講師，企業需要給予內部培訓師評估認證，促進內部培訓師隊伍的梯隊建設。在這個環節需要注意兩個問題： 
　　第一，明確內部培訓師的認證標準。評價的標準除了包括授課風格和授課技巧，更應側重內訓師對課程的理解程度，尤其是該課程與企業實際情況的契合程度，課程中的關鍵部分最好結合本企業中的實際案例來講。這也是內訓師與外部培訓師相比的優勢所在。 
　　第二，劃分內部培訓師的等級。并為每一級別制定相應的認證標準和考核方式。對認證通過者，由企業確認任職資格，頒發內部培訓師聘任書。

四、激勵 

        對內部培訓師的激勵分為物質激勵和非物質激勵兩方面。其中，物質激勵包括：課薪；購書費；課程開發費(版權全部歸屬公司)；年終評優，優異者可以獲得豐厚的獎金。

五、評估與考核

　　對內部培訓師的評估與考核是重要的一環。一般情況下，內部培訓師的授課經驗并不豐富，適當的考核和評估有利于幫助他們及時發現自身的缺點和不足，提高培訓水平。

        開發與管理一支穩定的、高質量的內部培訓師隊伍并將其內化為企業的一項日常管理活動，是一個動態的、長期的過程，不能追求面子工程，急功近利，也不可能一蹴而就，而應循序漸進，因勢利導。 
　　循序漸進的思想可以表現在企業內訓師開發與管理的多個階段。例如，在課程開發階段，一開始員工自行開發的教材的水準很難達到標準水平，此時，人力資源部不必強求其達到高水平，而是應根據實際情況靈活把握。但同時，人力資源部應對課程標準設立一個底線，嚴格把關，盡量提高課程質量，如所有課程都需具備《講師手冊》、《學生手冊》和講義。在培養、提升內訓師的水平時，可以先挑選部分主管以上的員工以及各部門骨干，培養他們為內訓師。等他們可以獨立授課，再定期組織內訓師培訓，將那些優秀員工吸納到內訓師的隊伍。如此循環往復，企業的培訓氛圍會越來越濃厚。

（請孫軍正老師講課就上中華講師網；代理孫軍正老師的課程就上中華講師網。）