的積極性。培訓是人力資源部的重要職能之一，但是“獨角戲”難唱，企業全面系統的培訓工作離開了各級領導的支持和其他部門的配合是無法開展的。實踐證實，領導重視培訓，部門之間有效配合，培訓計劃和培訓內容就充實豐富，部門有關培訓的氛圍就比較好，培訓的實際效果就明顯，員工也就比較愿意參加培訓。

員工接受培訓的氣氛也會受到其他企業，尤其是同行業企業培訓狀況的影響，在一種積極向上的學習氛圍熏陶下，如果自己不積極參加培訓就會明顯落后，這顯然不利于自己在這個行業內的長遠發展。

另外，企業外部競爭壓力和社會就業壓力對員工參訓積極性的影響不容忽視。一般而言，這兩種壓力較大時，員工參加培訓的積極性就會很高；而一旦員工覺得進了企業，尤其是進了規模較大、效益較好的企業后就像進了保險箱一樣，那么他們就很難有動力再參加培訓了。

培訓本身的因素

有關制度設計的理論告訴我們，任何一項制度、政策的出臺都要充分考慮到該制度的必要性、可行性、制度成本與收益、保障該制度順利實施的相關配套措施等。培訓制度也是如此。

首先要看培訓原則、方案、方式等是否合理。從根本上講，培訓是否具有吸引力最終取決于培訓本身是否符合企業和員工對知識的需求。培訓原則對整個培訓制度有著重大的指導意義。一般而言，企業應當堅持系統培訓原則、理論與實踐相結合原則、培訓與提高相結合原則、按需施教原則、因材施教原則、人格素質培訓與專業素質培訓相結合原則、分層次培訓原則等。培訓方案、內容、方式的選擇，都要在以上幾個原則的指導下進行。它們的合理性、可實施性都決定著培訓能否具有較強的吸引力。最后，這些方案等在執行過程中還存在操作是否得當以及培訓者自身素質高低等問題。

除了培訓制度本身之外，相應的保障措施是否完備也是影響培訓吸引力的一個重要因素。關鍵要看是否具有合理的培訓評估機制。培訓制度中應當規定受培訓人的某些行為模式以及人們在做出符合或不符合該行為模式的要求時應承擔的相應后果，這就要求企業規定一定的衡量標準和獎懲制度。一般而言，對于培訓的考評有兩種方法：一是考察行為，看其參加還是不參加，較傳統和便捷的方法是考察其出勤率，根據出勤率決定獎勵還是懲罰以及獎懲的幅度；二是考察結果，主要看員工接受培訓后的工作績效，假如其績效提高了，就要獎勵并與其職業發展聯系起來。反之，就可以不獎勵或采取一定的懲罰措施。

提高員工參訓積極性的三大對策

在分析了影響員工參加培訓積極性的諸多因素后，筆者認為，要解決激發員工積極性的問題，須對癥下藥，有的放矢地采取以下三大措施。

轉變思想觀念，變“被動”為“主動”

人對事物的主觀認識決定其采取何種行為方式，因此，要提高員工參加培訓的積極性首先應從樹立其正確的培訓理念開始。通過由組織到個人、由領導到員工的層層引導，使全體員工實現“要我學”到“我要學”的轉變。具體可從以下幾個方面落實：

一是塑造企業培訓文化。應在企業大力提倡“終身學習”的培訓理念，在企業中創造良好的學習氛圍，努力構建學習型組織。

二是提高領導對培訓的重視程度。企業領導應積極倡導培訓，對培訓給予足夠的重視，在組織機構、人員落實、培訓經費、培訓軟硬件等培訓資源上提供保證的同時，還要做培訓實踐的積極參與者。

三是轉變觀念，樹立全員培訓、終身培訓的意識。通過思想教育、制度轉變、激勵手段等一系列措施