喬致庸，晉商的典型代表。在他的帶領下，喬家的生意蒸蒸日上，并實現了其“貨通天下”、“匯通天下”的夢想。在這個過程中，喬致庸的商業才能展現的淋漓盡致，特別其用人策略給人留下了極為深刻的印象。本文先來看其團隊成員的配置并結合自身的經驗來談一談團隊成員如何配置才能提高團隊的競爭力以及避免盲區。 眾所周知戰略要想有好的結果，戰術要想被很好的執行，必須擁有合適能夠領會高層戰略意圖并有強大執行力的人才，否則再好的戰略再縝密的戰術思考都會無疾而終。作為企業的最高管理者，首要做的工作就是找到合適的人才，組建一支團隊。喬致庸作為東家，必須找到合適的人才才能實現自己的“貨通天下”、“匯通天下”的遠大抱負以及戰略思考。喬致庸為了吸引人才打破常規，破格提拔，用人不疑、用人所長，正是這種以人為本的思想為喬家事業每個階段的發展找到了最合適的人才，從而幫其實現了最終的理想。 孫茂才 喬致庸參加太原鄉試的時候，認識了賣花生的落魄秀才孫茂才，并出錢幫其解了欠銀之困。孫茂才落榜后走投無路找到了喬家混口飯吃。在與孫茂才閑聊的過程中，喬致庸發現其擁有一些詭怪的注意，在喬家即將走向敗落的情況下請孫茂才作為智囊，尊其為“師爺”。結果其幫助了喬家擺脫了困境，渡過了難關。此后，無論是喬致庸奔赴包頭解圍高粱霸盤之困、南下武夷山販茶，還是北上恰克圖疏通商路，孫茂才都隨其出生入死，屢屢為喬致庸提供解決問題的謀略，化危險為機會。也正是孫茂才的智慧讓喬致庸在實現遠大抱負的過程中游刃有余，多次起死回生。可以說沒有孫茂才就沒有喬家的復興，用了孫茂才正是喬致庸成功的第一步。 馬荀 包頭有個伙計叫馬荀，其對商機非常靈敏。馬荀觀察當年高粱生蟲判斷高粱價格上揚，便向顧大掌柜建議低價買進達盛昌的高梁以便秋收后拋售賺取利潤。可顧大掌柜并不理會馬荀提出的建議，馬荀找到了喬致庸匯報了這一發現并提出了一些想法。至此，喬致庸開始另眼相看這個跑腿的伙計。后來，喬致庸與其進行了溝通，發現其有一顆發憤圖強、求勝的心。喬致庸就大膽的用上了并讓其擔任大掌柜職務。馬荀也沒有辜負喬致庸的一番賞識，帶給了喬家的是碩果累累，幫助喬致庸實現了“貨通天下”的理想。 潘為嚴 喬致庸的宏愿是“匯通天下”，可一直找不到合適的人才幫其實現這一目標。潘為嚴一位久久在職場不得志的跟喬致庸一樣具有遠大抱負的從基層干起具有豐富票號行業經驗的實干家，這正是喬致庸苦苦尋找的人才。為了得到這個這位志同道合的人才，喬致庸使用了多種手段，甚至將經營權完全下放給潘為嚴。正是喬致庸的充分信任，使得“匯通天下”的夢想得以實現。 高瑞 高瑞原有的條件非常差，沒上過學，只是一家客店的伙計，對商業的理解自然也就非常淺薄，但其非常用功不放棄學習。在店里喬致庸發現高瑞閱讀史記，喬致庸認為愛學習的人不應該呆在店里做伙計，應該跟隨其出去打天下。喬致庸的慧眼外加自己的努力讓高瑞成為了喬致庸的得力干將，管理團隊的優秀一員，生意場上能夠獨擋一面的大掌柜。 人是最重要的，用對了人就事半功倍，用錯了不但沒有結果嚴重的話就會陷入萬劫不復的深淵。在這個過程中，喬致庸的不拘一格的用人策略展現的淋漓盡致，但其并不是胡亂用人。孫茂才屬于鬼才，具有天才般的商業智慧；馬荀具有很強的市場嗅覺及一顆發奮圖強的心；潘為嚴具有行業經驗而且具有跟喬致庸一樣的理想；高瑞愛學習積極向上。每一個人都是喬致庸需要的人，每人都幫助喬致庸完成了階段性的任務。 在這強調一點，用人最好要志同道合的人，人才的追求要符合企業的價值觀以及戰略使命，如果不認同企業的價值觀那么就應該將其淘汰另選他人。喬致庸為什么要花那么大的力氣使用那么多的手段找來潘為嚴，就是因為潘為嚴與其擁有同樣的抱負。盡管孫茂才前期幫助喬家解圍并且在商業上給喬致庸出謀劃策，但后來他的想法與喬致庸的追求恰恰相反，并處處表現其的消極性，嚴重阻礙了喬致庸遠大抱負的實現。 東家永遠都是東家，老板永遠都是老板，他擁有對財產的處置權，也擁有企業發展戰略的選擇權，作為打工者作為下屬只能提供建議但不具備戰略的選擇權。當你不認同企業的戰略時，你可以離開；而如果不離開，你就必須嚴格執行老板的意圖與戰略構想，這是最基本的商業倫理。中國不缺戰略家，缺的是具有超強執行力能夠嚴格執行老板意圖的執行家。作為打工者，做好老板交代的任務并且做的超過老板的期望值就能獲得老板的青睞。 還有三個人物不能忽視：一是喬致庸的岳父陸大可陸老東家。盡管被稱為山西第一摳，但總是在關鍵時刻給予喬致庸幫助。沒有陸大可的銀子很難想象喬致庸能渡過一個又一個的難關，也正是陸大可一次又一次的考驗讓喬致庸對商界的理解更加深刻，使其在商界更加游刃有余。 二是喬致庸的媳婦陸玉涵。沒有她的理解與支持、沒有她在陸大可面前的公關，喬致庸的生意也許并不會那么順暢。值得一提的是她的算賬能力，超強的算賬能力以及一定的生意頭腦讓喬致庸省去了很多麻煩與煩惱。 三是曹大掌柜。雖然曹掌柜的決策能力、創新能力以及系統思考能力都有所欠缺，但其執行力非常強。喬致庸交給其的任務總能夠很快很好的完成，這也正是喬致庸需要的執行型的人才。 八個人組成了很好的團隊，在這個團隊里有老的，也有少的；有創新的，也有保守的；有戰略，也有執行的；有經驗非常豐富的，也有經驗短缺的。正是這樣的團隊成員的配置，使得喬家在生意場上屢屢戰勝困難取得勝利。在為團隊配置人才時，要注意人才的合理配置以及優缺點的互補： 1、不要用來自同一地方、同一學校的人，也不要用具有相同背景、相同專業的人。長期接受同一文化熏陶、同一專業訓練的人才往往具有同樣的思維與類似的行為。團隊成員盡量多元化，多元化就會有不同的思維，不同思維的人聚集在一起才會產生火花，團隊才更具有活力。 2、不要用全來自農村的或者城市的。農村的人才往往很勤奮，很能吃苦，但思維往往不夠活躍、視野不夠寬闊；城市的人才視野非常寬闊、思維也很活躍，可不夠吃苦。因此，團隊里最好既有來自農村的也要有來自城市的，這樣就可以規避各自的不足。 3、銷售人才最重要的素質就是堅持、有很強的開拓能力與執行能力，這跟學歷沒有太大的關系。很多時候學歷越高思考越多，執行力越差。因此，銷售人才沒有必要要擁有那么高的學歷。除了銷售人員，其他部門的人才必須要有一定的學歷，因為學歷意味著學識以及看問題的深度與廣度。 4、無論是哪種性格都會有一定的缺陷。因此在組建團隊配置人才時不要用同一性格的人，團隊成員的性格應互補。互補可以規避某些缺陷，避免團隊在某一方面的盲區，進而提高團隊的績效。 5、團隊成員的性別比例應當協調，不能全是男的或是女的。只有搭配使用才能使團隊有活力，正所謂“男女搭配干活不累”。男人與女人各有優缺點，只有協調使用才能使大家把更好的潛力發揮出來。 6、團隊不能全使用年輕的或年長的。年輕的有活力，有創新精神，思維活躍，但不夠穩重；年長的穩重，做事踏實，但活力不夠，思維不夠活躍。全使用年輕人雖很具活力，可不夠穩；全使用年長的雖很穩，但活力不夠。只有搭配使用才能使團隊既穩又不失活力。 當然光有合理配置也是不夠的，管理者還要根據每個成員的不同特點提出更有針對性的管理方法與激勵措施。人是有差異的，因此管理方法也因隨之改變。 盡管后來喬致庸與孫茂才反目成仇、分道揚鑣，但孫茂才為喬家的貢獻是不可磨滅的。在喬家擺脫包頭高粱霸盤危機、以及后來南下武夷山販茶、北上恰克圖的過程中，孫茂才出生入死立下了汗馬功勞。但無論立下多少功勞，東家永遠是東家，智囊永遠是智囊，孫茂才犯了這一錯誤以至于被喬致庸趕出了喬家。 孫茂才聰明智慧的發揮離不開喬致庸的破格錄用以及對人才的真誠。孫茂才一開始只是一個賣花生米的落魄的趕考書生，甚至為了賺了一點小錢采用伎倆缺斤少兩。可當其落選時，來到了喬家，喬致庸并沒有嫌棄，把他奉為上賓而且給予了款待，并聘請其為師爺。一個落魄的落選書生要厚著臉皮去投奔喬致庸正是其看準了喬致庸豁達豪爽和用人的不拘一格。 喬致庸在錄用孫茂才后，對孫茂才給予了足夠的尊重，而孫茂才也展現出了天才般的經營智慧屢屢幫助喬致庸化險為夷。先來看兩個小片段，這兩個片段顯示出了喬致庸對孫茂才的內心的真實的感謝以及得到這個人才的欣喜。 第一個片段 為了對抗劉黑七保護喬家的安全，必須找鏢局，可并沒有銀子。孫茂才分析：當時能拿出錢的只有三家：水家、元家以及達盛昌三家，水家與元家正在向喬家要銀子肯定不會借銀子，其聽說達盛昌要吃喬家的生意和老宅，那干嘛不用達盛昌的銀子來解燃眉之急呢？喬致庸表示用了達盛昌的銀子以后怎么還呢？孫茂才表示留著青山在，不怕沒才燒；飯要一口一口吃，事要一件一件做，咱先解決這燃眉之急！ 有了銀子后，喬致庸與孫茂才開始著手找鏢局。為了表達其對孫茂才的尊敬，喬致庸甚至為其穿鞋。孫茂才表示：東家東家，使不得使不得。喬致庸說：這有什么使不得的，你就是我請過來的臥龍先生什么都使得。為了感謝孫茂才為孫茂才穿鞋子，孫茂才的心頭肯定特別暖和。大家試想一下,如果領導為你穿鞋子，你會怎么想，你肯定會死心塌地的跟隨并為其打拼。 第二個片段 孫茂才在武夷山生病以后，其提出在今后的三五年后戰亂不斷，能過來武夷山販茶還不如在自己種茶。喬致庸聽后異常興奮，認為這是個好主意。于是用手敲打了孫茂才，表示感謝。孫茂才表示太舒服了。喬致庸隨后為孫茂才敲起了背。 這兩個片段可以看出喬致庸對孫茂才的尊重，而現在太多太多的老板并沒有這樣的意識或者意識不足。老板不能高高在上，當下屬提出對企業發展有益的建議后，應及時給予獎勵。及時的獎勵能夠讓下屬感受到企業對人才的尊重。獎勵有物質的獎勵也有精神的獎勵，物質激勵是重要的，但精神激勵往往比物質激勵發揮更大的功效。 很多企業都喊出了“顧客是上帝”，沒錯，顧客是企業的衣食父母。沒有顧客的選擇就沒有企業的發展。但如果沒有員工的細心真正的服務，口號永遠是口號。因此企業領導最需要做的工作就是讓員工滿意、讓員工安心工作。沒有員工的滿意就不會有顧客的滿意。而要讓員工安心工作，適當的物質激勵是必不可少的，但精神激勵同樣不可或缺。 喬致庸的精神激勵方法讓孫茂才感覺到了寄人籬下的溫暖，這種感覺是其從來沒有擁有過的。也正是喬致庸的真誠，孫茂才殫精極慮貢獻出了所有的智慧。現代老板最大的問題就是很難放下心態放下姿態，認為你是打工者拿了我的薪水貢獻智慧那是理所當然的。這種心態會讓員工覺得沒有人情味，很難激起員工的積極性，也沒有所謂的“忠誠”。 有點千萬不能忽視：那就是精神激勵法成本非常低甚至忽略不計。筆者認為經濟危機下使用精神激勵法尤為必要。經濟危機下人心惶惶，企業最需要做的工作就是穩定人心，但物質激勵可能性變得很低。這個時候，精神激勵來的尤為重要以及必要，比如說一封感謝信、一條短信祝福、一朵鮮花、一個信任的眼神、一次聚會、一個獎章、一個擁抱等 喬致庸不拘一格的用人策略以及孫茂才的聰明智慧的充分發揮，使得喬家迅速走出困境并實現了“貨通天下”的理想。但后來孫茂才并不贊同喬致庸進入票號業，而且想霸占喬家的產業，以致于被喬致庸趕出了喬家。 盡管孫茂才不贊同喬致庸進入票號業有一定的道理。但要思考一個問題：當你與老板意見不同時，而老板堅持自己的想法，你怎么辦？兩個選擇：要么離開；要么不折不扣執行老板的想法。如果你的追求與價值觀與企業不相吻合，你可以離開尋找與你追求價值觀相吻合的公司。而選擇留下，你就必須去執行，下屬永遠是下屬，智囊永遠智囊，并不具備對財產的擁有權以及最終的決策權。可能你知道不可能，但你必須去執行。也只有執行，才能知道最終是否可能。 如果站在企業的角度，則要去思考究竟選擇什么樣的人才。按照能力如何、是否認同價值觀兩個維度，可以將員工分為四種類型，如以下表格： 能力強 能力不強 認同 A B 不認同 D C A員工是企業最寶貴的資源，根據28原理這部分員工創造了企業大部分的利潤，因此企業應想方設法留下他們。B員工認同企業的價值觀但能力不強，對于這樣的員工企業可以通過一段時間的培養，看其能力能否得到提升。如果提升不了，那只有將一些簡單的沒有技術含量的打雜工作交給他，實在不行那只能淘汰。企業不能養閑人，光有認同光有忠誠是不夠的，不能為企業創造價值就是在損害價值。 對于既沒有能力又不認同企業價值觀的C員工只能淘汰。那對于D員工怎么辦？不同的人又不同的看法，筆者認為對于這種人最好淘汰，盡管能力很強但也有可能產生強大的破壞力，這種破壞力一旦產生就有可能是致命性的，有可能是萬劫不復。有人會說可以教育他啊，用企業的文化感化他，讓他做出改變。不是沒有這樣的可能性，但這種可能性太低了因為一個人的價值觀秉性是長期形成的，這是很難改變的。還有人會說我可以派多人防著他，首先派多人成本就很高，其次只要你一防他，其工作積極性就會降低，就會降低工作的主觀能動性，有可能由能力很強變的“不強”。 那我們看看喬致庸是怎么處置有能力但不認同喬致庸“匯通天下”這個理想的孫茂才。喬致庸并沒有直接讓孫茂才離開喬家，直接讓孫茂才離開喬家有點不近人情畢竟其曾經為喬家做出了巨大的貢獻。孫茂才有經商智慧以及管理能力，那我喬致庸就讓你去管茶山，讓你遠離票號業，遠離決策中心。而后喬致庸找到了既有能力，又有與其有著同樣抱負的潘為嚴，從而幫其實現了匯通天下的理想。 孫茂才在管理茶山時，克扣工人工資、經常光臨紅樓院等，這是明顯違反喬家的祖訓，也與喬致庸新立下的制度格格不入，但喬致庸并沒有按照制度去處理。這里有一點，讀者朋友需要注意：管理是分層次的，對于不同層級的員工應該采取不同的管理方法。低層員工靠制度，中層員工靠流程，高層員工靠情感。制度是異常重要的，這點后面文章會論述到。而對于高層，不能全靠制度，更多的是情感，靠情感感化他。可并不等于我不防備他，不怕一萬只防萬一。喬致庸是信任孫茂才的，但孫茂才違反制度的事情，喬致庸一清二楚。 雖然孫茂才不贊同喬致庸進入票號業，但喬致庸并沒有完全放棄使用孫茂才，只是將孫茂才支到了一邊讓他去管理茶山。但孫茂才最終還是離開了喬家，而且是以一種極不光彩的方式。喬致庸為何要將孫茂才趕出喬家，是因為孫茂才想通過喬致庸的嫂子獲得喬家的資產，嚴重侵犯了喬致庸所代表的喬家利益。 上文說到，東家永遠是東家，其資產是神圣不可侵犯的。掌柜的智囊貢獻再大也不可替代東家。孫茂才欲望的不斷膨脹以及在崔鳴十的蠱惑下，日益感到自身獲取利益與其貢獻價值的不平衡。不平衡的加劇最終使得其非常果敢地向喬致庸嫂子說出了其想掌管喬家產業的想法。哪知在喬家，處處都有眼線，喬致庸很快就知道了孫茂才的想法并迅速采取措施將孫茂才趕出了喬家。 孫茂才被喬致庸趕出喬家后，牽著毛驢來到了達盛昌找到崔鳴十想謀取差事。而此一時彼一時，過去崔鳴十看得起他是想利用他來搞垮喬家，而現在離開了喬家崔就認為其沒有利用價值了。孫茂才對崔說：是我將喬家的生意做大的，我一樣可以幫助達盛昌做大。而崔對孫茂才表示：喬家的生意成就了你，不是你成就了喬家。 到底是喬家成就了孫茂才還是孫茂才成就了喬家，這是個很難回答的問題。而后證明，沒有孫茂才，喬致庸還是達到了最終的目標-貨通天下與匯通天下。作為打工者永遠不要把自己看得太重。即使孫茂才再聰明，沒有喬致庸的破格錄用也不會有后來的成績；即使你創造的價值再大，也不能取代東家；即使你再有能力，你也只是依附者。這就要求職場人士要很好的定位，看清自己的位置。 還有個場景需要大家注意，這里面的學問太大了。孫茂才將想掌管喬家的想法告訴喬致庸嫂子后，嫂子非常矛盾但還是將想法告訴了喬致庸，讓其交出喬家的產業。喬致庸非常生氣，讓其跪在其祖宗牌位前，說出了以下的話： 今天讓你跪在這兒原因有三： 1、你雖然姓曹，但你是喬家的媳婦。自從你嫁入喬家，你生是喬家的人，死是喬家的鬼。但是今天，你的胳膊卻朝外拐向外姓人說話。這是你的第一錯 2、你身為長嫂，但在我的心目中一直把你當娘一樣看待，我們喬家的上上下下也是這么待你，但你不自愛，你想做一些你不該想也不該做的事情，這是你的第二錯 3、我們喬家的這份產業，是我們喬家幾輩子辛辛苦苦打拼下來的。祖訓里就有，東家就是東家，掌柜的就是掌柜的。但是今天，你想讓我把喬家這份產業拱手送給他人。你這樣做，上對不起喬家的列祖列宗，下對不起大哥的在天之靈。這是你的第三錯 我今天讓你跪在這兒，就是想讓你當著列祖列宗，當著大哥的在天之靈，好好想想。 第一句說出了曹氏是喬家的人，第二句說出了喬致庸以及喬家對曹氏的尊重，第三句喬致庸拿出了祖訓。祖訓是什么？祖訓就是價值觀，這是喬貴發提出的并經過多年的沉淀形成的一套固定的思維。祖訓非常穩定、是很難改變的并具有很強的說服力。 喬家的祖訓里有很多內容：家規：一不準吸毒，二不準納妾，三不準虐仆，四不準賭博，五不準冶游，六不準酗酒。經商：義、信、利。后面會有專文講到企業的價值觀與企業文化，敬請關注。 var _pro_setting “該走的走不了，不該走的留不住，管人難啊”、“自己培養也不行，投入大，成了高手就跳巢”這是很多老板經常發出的抱怨。其實這不僅僅是國內企業的難題，全世界的企業都存在相類似的問題：優秀的人才留不住。大家先來看一個片段，看完片段后或許能找到留住人才的方法。 馬荀（喬致庸包頭買賣里一個最能干的伙計）點頭笑笑，磨蹭著一時沒走，欲言又止。 孫茂才（喬致庸重要的助手）笑道：“馬荀，想說什么就說。” 馬荀猶豫了半天，鼓足勇氣拿出一封辭呈：“東家，我也要辭號！” 喬致庸大驚。 馬荀囁嚅道：“對不起了，東家。” 喬致庸忍不住問：“誘人委屈你了？” 馬荀支吾起來。 喬致庸急道：“到底為什么，竹筒里倒豆子，稀里嘩啦！小胡同趕豬，直來直去！痛快地說！” 馬荀一不做二不休道：“東家，什么也不為，就是想走！” 喬致庸大為生氣：“你——”見馬荀仍不說話，忍不住怒道：“好，我準了，找柜上清帳，走吧！” 馬荀一喜：“謝東家！”他一躬到地，轉身就走。 孫茂才趕忙道：“且慢！東家，馬荀要辭號，你也準了。要說我不該插言，可碰巧昨天我剛剛看了店規，上面可有一條，伙計要辭號，東家說了不算，得眾掌柜一起同意！” 馬荀有點急：“孫先生，東家這會兒就是大掌柜，他都準了我……你這不是害我嗎？” 喬致庸看了孫茂才一眼，猛醒：“啊，孫先生說得對，我眼下正要在復字號重立商規，怎么自己先就有章不循。馬荀，你的事我一人說了不算。你先回去，回頭再說！” 馬荀泄氣道：“東家……”喬致庸轉過身去不理他。 馬荀悻悻一邊往外走，一遍忍不住低聲對孫茂才道：“孫先生，都是你多嘴！” 孫茂才大笑起來。 見馬荀走遠，喬致庸回頭一揖：“謝茂才兄，不是你，我差點做了件錯事！” 孫茂才道：“知錯能改。亦是圣賢。這些天我可打聽了，眼下復盛公錢莊，誰都可以走，就是馬荀不能走。別看他只是個跑街的，錢莊七八成的買賣，都出自他手。這樣的人才，別的商號急著要挖走呢！” 喬致庸嘀咕：“我還這納悶兒了。復字號這是怎么了，自我祖父開始，從沒虧待過掌柜和伙計，為什么能干的人都想方設法要走，不能干的偏偏都挖空心思要留下？茂才兄你幫我想一想，這船到底擱在哪里了！” 孫茂才笑道：“若我聽到的事情不差，那我就得說，你該讓馬荀辭號。” 喬致庸生氣道：“為什么？” 孫茂才道：“你聽我說完。商號之間有個規矩，學徒期滿，若別家給的薪金比你高，你就不能強留人家，強留人家等于不讓人家發財。再說留住人也留不住心，不如干脆給個順水人情，讓他走了算了。碰上這種事，誰都不會為難出師的徒弟。他走了也是去別的商號，兩家往后說不定還能多做生意呢。” 喬致庸聽著，心中很快有了主意。 隔天，喬致庸約馬荀和另外一個伙計高瑞吃飯。馬荀進了門不肯坐下，道：“店里的規矩，掌柜的吃飯，伙計們都要站著的！” 喬致庸笑：“好容易讓高瑞把你越出來，這一條就免了，坐下。” 馬荀想了想，終于坐下。 酒過三巡，喬致庸直言道：“馬荀，說吧，我要怎么辦，你才會不走？” 馬荀笑著搖頭。 喬致庸哼了一聲道：“我先把話擱這兒，我不會讓你走的！” 馬荀色變：“誰都知道東家宅心仁厚，不會強留馬荀。” 喬致庸笑笑：“那可不一定，說吧。說出了道理，我就放你走；說不出來，你就走不了！” 馬荀猶豫再三，終于直言道：“東家，其實就是我不說，這層窗戶紙早晚也要捅破。天下熙熙，皆為利來。我們這些伙計，從小拋家舍業，到包頭荒遠之地學做生意，千辛萬苦，又有種種店規：不能帶家眷，不能聽戲，不能喝花酒，不能會窯姐兒，大家一年年的，忍過來了，為了啥，不就為了一個利字……” 喬致庸伸手制止他，喝了口酒道：“這我當然明白，可是為什么總是伙計辭號，掌柜的差點把復字號弄得破產還債，也沒有一個真想辭號？” 馬荀聞言笑了起來：“東家，這您都不知道？做生意的規矩，東家出銀子，占的是銀股；掌柜的出任經理，以身為股。他們不愿意辭號，是因為他們的薪金比伙計們多出十幾倍、幾十倍；第二他們頂的哈有身股，四年一個賬期，能和東家一起分紅利。我要是掌柜，也不愿辭號。” 喬致庸聽得出神，放下筷子道：“哎，為什么就不能也讓伙計按勞績頂一份身股，到了賬期參加分紅？” 馬荀一怔，笑了笑不說話。 這時嘴里塞滿了烤羊肉的高瑞（喬致庸的一個伙計）嘟噥道：“馬荀哥，你說啊，我們都聽著呢，喬東家什么話都能聽進去的。” 馬荀笑著在高瑞頭上敲了一下，直言道：“要是伙計們都能頂一份身股，參加分紅，我們這些人當然求之不得，可東家和掌柜的利就薄了！東家怎么連這一層也想不到！” 喬致庸想了想，問：“馬荀，你想在生意里頂多少身股，才愿意留下？” 馬荀大為驚喜：“東家，您真愿意讓我這伙計也在生意里頂一份身股？”話剛出口，他又氣餒，嘟噥道：“這不可能，全天下的晉商都不會同意的！” 喬致庸撈起一個烤包子，美美地咬了一口，道：“我不問你這個，我問的是想你這樣的伙計，自己覺得該頂多少身股？” 馬荀忍不住遐想：“東家，要真有那一天，我覺得自個兒能頂二厘身股就滿意了。四年一個賬期，上一個賬期每股分紅一千二百兩，我有二厘身股，就是二百四十兩，比我四年的薪金加起來還多一百六十兩，我老家一家大小，一年四季就開銷不盡了，還可以買房子置地。真要有這么些銀子賺，打死我也不走！” 喬致庸將懷中的酒一飲而盡，笑道：“酒喝到這會兒，才喝出點意思，回去我要重訂店規，在生意里給您二厘身股！” 馬荀一聽簡直驚呆了，旁邊的高瑞淘氣，狠狠地掐了他一把，他方才“哎呀”一生回過神來。 …… 第二天，喬致庸召集掌柜的（總經理）開會，馬荀等部分伙計也參加了。會議中喬致庸說：“無論一國一家還是一店，要想興旺，用人，用人就要兼顧東家、掌柜、伙計三方的利益，我提議，在店規里加一款，學徒四年以上出師，愿在本號當伙計者，一律頂一厘身股，此后按勞績逐年增加。” 此言一出，眾人皆驚詫地抬起頭來。 顧天順（大掌柜）抬頭想說什么，又不好張口，暗中捅了捅身邊的二掌柜。 二掌柜無奈地站起道：“東家，你這一條……恐怕自打有了晉商以來，就沒有過。要是伙計也能和掌柜一樣在生意里頂一份身股，掌柜和伙計還有啥區別？” 三掌柜接著站起，道：“東家，我明白東家的意思，東家是看這一陣子要辭號的伙計太多，想留住他們，這是東家對伙計們的恩情。可是東家，要是看哪個伙計家中過得很難，你讓柜上另外施恩就行了，萬萬不可開這樣的先例！” 此言一出，下面的掌柜都起哄起來，孫茂才不禁皺起眉頭，有點擔心地朝喬致庸看去。 只見喬致庸神閑氣定，用力拍拍手道：“諸位，我說兩句。大家的一件我也聽到了，反對的理由無非有兩條，第一條，給伙計頂身股在晉商中沒有先例；第二條，你們擔心給伙計頂了身股，掌柜的就失了顏面，和伙計不好相處。如果只有這兩條，那我就要說說自個兒的一意見了。要說沒有先例，那也沒有什么，天下事總要有人第一個去做，關鍵在于這樣做有沒有道理。給伙計頂身股，是為了留住人才。人才是什么？人才是我們做生意的根本。只要能把人才吸引到我們復字號來，我們為什么不能開一開這樣的先例？” 眾人安靜下來，喬致庸繼續道：“別的不說，比方說復盛公的馬荀，據我所知，近年來復盛公的生意有七八成都是馬荀做成的。這個人要是走了，復盛公的生意就讓他帶走大半！這樣一個人，我們為什么不能給他頂一份身股，讓他留下？” 一時間眾掌柜都互相看了起來，想反對又似乎很難反駁。 喬致庸看看他們，又補充道：“至于第二條，我們現在就可以在新店規上清清楚楚地寫上，即使掌柜的和伙計同樣頂一份身股，掌柜的也是掌柜，伙計要絕對要尊重、聽從掌柜的招呼，誰違背了這一條，就是違背了店規，大掌柜依然可以讓他出號！” 很快便有人道：“好，這樣好。” 喬致庸便趁熱打鐵：“大家沒有意見是不是？沒有一件，這一條就定了，給伙計們按年資頂一份身股！”大家歡呼通過。 …… 是夜，喬致庸和孫茂才下棋，一局完畢，孫茂才拿出旱煙，美美地吸了一口道：“東家，你想過沒有，你為復字號訂的這個新店規，不但在包頭，而且有可能在全體晉商中引起一場地震！” 喬致庸搖頭：“茂才兄，你甭嚇我。我只是為了留住馬荀，為了清除復字號內部的積弊，有你說的那么聳人聽聞嗎？” 孫茂才笑道：“東家，我現在覺得，你可能在無意間做了一件大事。自古以來，伙計在掌柜的眼里算什么？說的重些，伙計就不算人，掌柜的賞飯給他吃，他才有飯吃；掌柜的不給他飯吃，他就沒有飯吃。這下可好，你讓他們也在生意里頂一份身股，他們在內心里就和掌柜的，甚至和你這個東家平起平坐了！” “真的？” 孫茂才笑道：“你這一紙新店規，把伙計也變成了東家，既然他們成了東家，他們還會離開復字號嗎？” 喬致庸笑了：“還有嗎？” “你將在晉商中間引發一場人才大流動，不用多長時間，上門當伙計的人將擠破復字號的大門！” …… 當天夜晚在喬致庸競爭對手的店鋪達盛昌內，掌柜的崔鳴九走進東家邱天駿房中，興奮道：“東家，喬致庸做了一件讓全包頭商家瞠目結舌的事，他改了復字號的店規！” 邱天駿一驚：“改了店規？” 崔鳴九有點幸災樂禍，道：“東家，他壞了晉商多少輩子的規矩，讓伙計也在他的店里頂一份身股！” 邱天駿心中一震，長久地站著不發一語。 崔鳴九奇道：“東家，您怎么不說話？這件事鬧得我們達盛昌的伙計心都動了！但凡能辦點事的，人人都想辭號，奔復字號去呢！” 邱天駿突然回頭，道：“你悄悄告訴他們，讓他們等著，過不了多久，我也給他們頂一份身股，只是誰也不能說出去！” 崔鳴九大驚：“東家，我們也要……” 邱天駿轉過身道：“這件事到此為止，不要再說了！” 馬荀為什么要走是因為馬荀覺得到其他地方有更大的發展能拿到更多的薪水，但馬荀又不能走是因為是錢莊七八成的買賣都是經過他手的，他走了對喬家生意定會產生很大的影響。但目前馬荀在這只是一個伙計，拿到的薪水與其生意的貢獻是極不對稱的。當競爭對手給出更高的薪水時，任何一個人都會考慮到跳巢。怎么樣留住他？ “為什么就不能也讓伙計按勞績頂一份身股，到了賬期參加分紅？”“馬荀，你想在生意里頂多少身股，才愿意留下？”“酒喝到這會兒，才喝出點意思，回去我要重訂店規，在生意里給您二厘身股”這三句話說明了喬致庸善于打破常規，具有很強的創新思維。大家要特別要注意這句話“給伙計頂身股，是為了留住人才。人才是什么？人才是我們做生意的根本。只要能把人才吸引到我們復字號來，我們為什么不能開一開這樣的先例？”可以看出喬致庸對人才的強烈渴求。制度是死的，人是活的。制度再好可人才不夠，也不會有好的結果。 后來馬荀不走了是因為喬致庸設置的制度解決了原有制度的激勵性不足的問題。有了身股后，不僅僅給東家干，也在為自己干。除了自己有用武之地外，到了賬期還會有幾百兩銀子的收入。用現在的行話叫什么？科學的薪酬管理和激勵機制。薪酬管理，是現代企業能夠吸引人才、鼓舞士氣的關鍵保障，同時也是牽引和激勵員工努力工作的有效杠桿。薪酬收益是解決員工積極性最基本的東西。 沒有員工的努力投入，就不會有顧客的滿意；沒有顧客的滿意，企業就不會有好的效益。因此企業首要做的工作就是讓員工滿意，員工滿意了工作積極性才會高。那怎么樣讓員工滿意留住優秀人才的心呢？企業吸引人才靠兩塊：一塊是薪水；一塊是機會。追求薪水就要有相對高的薪水待遇滿足他；追求發展機會就要提供足夠的發展空間。 喬致庸的身股變革，成功解決了員工四年學徒出師走人的惡性慣例。不但馬荀不走，大伙們都不走。短時間內喬致庸的用人成本是增加了，但是靠這點留住了優秀人才，得到的要比失去的多的多。喬致庸的做法讓競爭對手非常被動，為了減少優秀人才的流失競爭對手被逼無奈也修改了沿襲多年的制度。 競爭異常激烈的今天，只有敢于創新才能獲得發展，機會永遠屬于創新的企業。善于創新、打破常規，能獲得意想不到的效果。制度遠比產品有著更高的競爭力。不過歸根結底，競爭獲勝的最關鍵因素還是人，人是第一要素。只有吸引人才、留住人才、解決人才的動力問題與長遠發展問題，才能獲得大的發展。 很多企業知道人才的重要性，但有種傾向就是僅僅管理層持股，而員工不持股，這解決了管理層的積極性問題但解決不了員工的積極性。當然除了物質獎勵外，精神激勵也很多，比如說每逢賬期結束時，東家還會在總號設宴款待各分號掌柜，盈利多者坐上席，東家敬酒上菜，熱情招待;盈利少或發生虧損者居下席，自斟自飲，受到冷遇。這樣就很好實現了物質激勵和精神激勵的結合。 還有一點需要大家注意：當伙計擁有股份后，掌柜的就非常擔心以后伙計與自己平起平坐，害怕管不住伙計。而喬致庸的制度設計就讓他們的這種擔心消除了。“即使掌柜的和伙計同樣頂一份身股，掌柜的也是掌柜，伙計要絕對要尊重、聽從掌柜的招呼，誰違背了這一條，就是違背了店規，大掌柜依然可以讓他出號”。這樣就有效約束了伙計，盡管你擁有了身股，但如果違反制度，不聽掌柜的招呼就是違反店規。從這里可以看出盡管伙計都持股了，但依然以制度為先，任何人都不可違反制度。 企業管理應以制度為先，任何人違反制度都要接受制度設定好的懲罰。筆者之前在多篇文章中強調如果有人違反了制度而沒有接受懲罰，就會有第二人、第三人違反制度，制度就成了一張白紙，沒有任何的作用。喬致庸認識到了這一條，并要求顧大掌柜開除張二狗，就很好實踐了制度為先的管理原則。 復盛公后院小飯堂內盛設宴席，當著眾位分店和總號的掌柜，喬致庸站起，道：“諸位，我來了這么久，一直沒請伙吃頓飯，前一段買賣高粱，大家辛苦了，今天補一補這個情；第二是復字號內部有些大事要和諸位商量！” 眾人的注意力馬上集中起來。 眾人私下議論：“東家是不是要選大掌柜了？” 顧天順咳嗽一聲，臉微微有點紅。 眾人當下不再說話，接著喬致庸拿出那本密賬，搖晃道：“最近我和孫先生在總號和分號走了走把聽到的和看到的事情都記下來，不看不知道，一看嚇一跳。諸位，我本來不想勞煩各位，可現在發覺不行！要知道，咱們復字號這些年出的花花事兒還不少呢！” 顧天順警覺起來，掌柜中不少人開始緊張。 喬致庸大聲道：“既然都是咱們的家里事，我就給大家念念，家丑不外揚，今兒只在自己人小圈子里亮亮家丑。目的只有一個，把事情講出來，和我們的店規比對比對，以后這樣的花花事，是不是還要再有！” 場內響起一篇議論聲。 喬致庸環顧眾人，道：“大家安靜。既然是亮家丑，我就先從總號開始。第一條，違反店規，任用私人。店有明規，任何人包括東家和掌柜的在內，內有東家和掌柜的協同商議，店內不得任用私人。總號顧大掌柜卻將自家兒子的小舅子張二狗，小名二狗子，安插到復字號通順點當伙計，結果發生了和客人撕扯、強買強賣之事。顧大掌柜，有這事嗎？” 顧天順頭上開始冒汗，站起，語氣卻也強悍，道：“有。” 喬致庸看他一眼，繼續道：“你請坐下。第二條違犯店規，私自借貸，造成虧空。總號大掌柜顧天順，不和二掌柜、三掌柜商議，不顧對方信譽不好，私自貸銀八萬兩，給東方商號萬利聚的吳東家做羊毛生意，結果到了現在，八萬兩銀子無法追回。顧掌柜，有沒有這事？” 顧天順這次沒有出聲，終于低下頭，汗如雨下。 一時間眾掌柜皆低頭不語，不少人腦門出汗，場內鴉雀無聲。喬致庸看著眾人道： “大家也別低著頭，我看下面的也不要念了，各人的賬各人清楚。現在我把這本賬燒了，從今以后，舊事不提，但誰犯的錯，回去馬上糾正。任用的私人，一律清退！再發生這樣的事，誰做的誰就請辭好了！” 說著，他將密賬本放到火燭上，看著他一點點燒毀。眾人抬頭，吃驚地望著他。 …… 顧天順在一邊再也坐不下去了，滿頭大汗，悄悄離去。 二掌柜、三掌柜匆匆跟著進大掌柜室，只見顧天順正在含淚收拾鋪蓋。 二掌柜上前勸道：“大掌柜，您別這樣啊……” 顧天順抹淚道：“二位爺，顧某早就不是大掌柜了！” 三掌柜嘆氣道：“大掌柜，您說東家今天這頓飯真是……” 顧天順怒道：“他哪是要請掌柜的吃飯，今天的事情他和孫茂才早就商議好了！反正我顧天順已經幫他解了高粱霸盤之圍，他已經過了河，可以拆橋了！” 顧天順一邊哆嗦著手收拾東西，一邊顫聲道：“事情到了今天這個地步，我還有什么臉面流下來？我要回祁縣去！” 一聽這話，二掌柜急得跺腳：“大掌柜，聽我一句話，你不能走！我覺得今天的事吧，東家主要是對事，并不是對著大掌柜你一個人。顧爺你堂堂喬家復字號大掌柜，一世英名，晉商中無人不知，無人不曉，要是這樣灰溜溜地走了，以后人們怎么議論大掌柜，大掌柜想過沒有？” 顧天順一驚，醒悟道：“要這樣說，我還真不能走了！顧天順命而可不要，但一生的名聲，不能不顧惜！我還真想看看，他喬致庸怎么處置我這個在復字號效力了四十年的老掌柜！” …… 同一時間，喬致庸的助手孫茂才也在和他聲量此事：“東家，有一個人你可能要好好發落一下。” 喬致庸想了想：“顧大掌柜嗎？唉，你說我該如何發落他？”孫茂才道：“顧大掌柜雖然犯有大錯，但他畢竟在喬家復字號效力了四十年，大掌柜也當了十年，若是發落的不好，也會動搖那些在復字號效力多年的老掌柜們的心！” 喬致庸不禁凝思道：“這件事你提醒的好。顧大掌柜從徒弟熬到大掌柜不容易，就是這一次，不是靠他，復字號庫里的高粱和馬草也不會那么順溜地賣給達盛昌。看來，對這樣的老掌柜和老伙計，新店規里還應該加上一條……” …… 在第二天的大會上，喬致庸解聘了顧大掌柜，聘馬荀為大掌柜。這時，顧天順面紅耳赤，站起看著喬致庸和馬荀，顫聲道：“真沒想到，我在復字號干了四十年，竟落了個這樣的下場！” 馬荀“撲通”一聲跪下：“師父。馬荀得罪了！今天是馬荀上任頭一天，為了復字號的將來，馬荀不能不痛下狠招，與大家結束過去，開始將來。論私，您是馬荀的師父，但論公，馬荀卻是復字號的大掌柜。確實不能再讓您老擔任總號的掌柜！您真要離開，馬荀接受！” 顧天順又是一驚，回頭看他，一時氣急：“你……”他說不出話來，身子一晃就要暈倒。 喬致庸上千扶住，對身邊的伙計道：“快送顧掌柜下去休息！” 馬荀上前一步道：“東家，慢，我還有話說！” 眾皆愕然，一時間目光全都望著他。 馬荀大聲道：“東家，孫先生，諸位掌柜，我馬荀不是個無情無義之人。我師父雖然有許多過錯，但他畢竟在復字號服務了四十年，從一個少年熬到今天兩鬢蒼蒼，他對復字號功大于過。因此我提議，在新店規里加上二十一條，今后凡在喬家復字號里效力滿三十年離號的掌柜，一律保留半俸的身股用于養老，知道享盡天年。請東家和各位掌柜考慮！” 眾人都吃了一驚，一起朝喬致庸看去。喬致庸想了想，帶頭鼓起掌來。 這件事立刻得到眾掌柜的熱烈反應。眾人一起鼓掌，且議論道：“要是這樣，我們這些人，都愿意在喬家干到三十年！” 顧天順更是激動地望著馬荀和喬致庸，沙啞著嗓子道：“馬荀，東家……這一條是你們專為我顧天順設的吧？我顧天順是個犯了大錯的人，你們還待我這么仁義，我沒有別的報答，這樣吧，我……就給東家磕個頭！”說著他趴下去給喬致庸磕起頭來。 喬致庸急忙上前攔住：“顧爺，這條新店規是馬大掌柜提出的，你要謝就謝他！對了，馬大掌柜，這條新店規干脆這樣寫好了，以后沒逢賬期，復字號都從紅利里留出一筆銀子，專門用于照顧那些在復字號服務三十年以上離了號的人。標準呢，就照你說的，拿他原先在店里薪金和紅利的一半。天下四行，士農工商，我們商人也是人，就是老了，病了，辭號了，也要過上人的日子。有了新店規，股東就不只是我喬致庸，你們就都是股東了，大家今后為了自個兒，為了復字號，好好干吧！” 他的話剛說到一半，底下已經掌聲如雷，簡直要把房頂掀翻。 在這個小片段里，不僅可以看到喬致庸在管理過程中以制度為先，還很好體現了喬致庸以制度為主但不失管理的靈活性。當他發現下面有那么多的問題后，說出問題后燒掉了賬本，要求大家近期整改。這是殺一儆百，殺大掌柜赦二掌柜三掌柜等。顧大掌柜實在是沒有臉面，卷起蓋鋪要走人。 顧大掌柜走人是沒有問題的，因為他違反了店里的那么多規定：任用私人與私自借貸，造成虧空等。但如果直接開除，不免造成人心動亂特別是傷那些長期為復字號服務的老掌柜們，影響他們工作的積極性。當意識到這個問題后，喬致庸隨即改變了店里的規定。這也說明了規定可以隨著環境的變化而變化，并不是一成不變的。但大家必須意識到變是可以的，但不能經常變。經常變的規定就不是規定，而且容易造成員工注意力的分散，影響執行的效率。 喬致庸并沒有直接提出來新規定，而是讓馬荀提出來。大家想一想由馬荀提出來有什么好處？開除顧天順后喬致庸任用了馬荀為大掌柜，但馬荀的影響力、號召力與顯然是不夠的，喬致庸必須幫助他樹立一定的威信。為了幫馬荀樹立威信，喬致庸當著眾人的面給馬荀跪拜。 而讓馬荀提出來是要讓大家看到馬荀時刻為老掌柜著想，從而使馬荀在老掌柜心目中樹立好感，從而有助于日后工作的開展。這就是溝通的技巧問題，同樣的話不同的人說出來效果是不一樣的。 再來看看新規定里的具體內容：凡在喬家復字號里效力滿三十年離號的掌柜，一律保留半俸的身股用于養老，知道享盡天年。請東家和各位掌柜考慮。規定一提出來就受到了掌柜的熱烈歡迎，之所以受歡迎是因為這個規定解決了掌柜的后顧之憂，從而最大程度調動他們的積極性，因為這一規定讓他們看到他們不僅為東家干也在為自己干。如果他們干不好，受損的不僅僅是東家也是他們自己。 這就是現代企業里的養老制度，也屬于激勵的問題，作為企業的管理者要時刻考慮到下屬的需要，采取各種手段激勵他們。當然不同層級的下屬需要是不一樣的，這讓筆者想到了馬斯洛的需求層次論。需求層次論指出人有五種需要，最低層次的需要是生理需要，最高層次的需要是自我價值實現的需要。管理者要根據員工的具體情況開展更具針對性的激勵方案。如果不研究下屬的具體情況，很多激勵看起來很好但沒有實質性的效果。 大家還要注意一點的是對于不同層次的管理者，管理的方法是不一樣的。雖然說管理以制度為先，任何人破壞制度都要接受懲罰，但對于高層、中層、與底層側重點是不一樣的，正如某位管理學專家說的那樣：高層管理靠情感，中層管理靠流程，底層管理靠制度。管理在中國不能僅“管”而不注意“理”，管理者失敗的重要原因就是無論對什么人群都是“管”。 中國的環境與西方的環境是不一樣的，西方成功的管理方法拿到中國來不一定成功的。要想獲得管理的成功，必須注意自身的特殊性。 var _pro_setting 孫茂才被趕出喬家后，喬致庸開始找人，找誰？找一個能幫他實現“匯通天下”理想的人才，這個人就是潘為嚴。可追求潘為嚴的票號有很多，因為他是懂得票號業并有多年票號行業經驗的資深人才。正是因為與前老板理念上的不同，潘為嚴離開了原有工作單位、結束多年的在外生活準備返鄉。 當潘為嚴返鄉的信息被眾多的票號獲知后，他們都在第一時間內來到了渡口等待潘為嚴，都想“先下手為強”獲得這個人才。喬致庸也深知獲得人才的難度，于是想到了一個方法。在渡口設置了一場景：一個搶了錢，潘為嚴看不下去就追了上去。潘為嚴追著搶錢的人來到了一個隱秘的亭子，而喬致庸就在亭子等著潘為嚴。喬致庸通過了這種方法跟潘為嚴見了第一次面，當得知對面的這個人是喬致庸時，潘為嚴也非常高興，因為其久聞喬致庸的大名并得知其“匯通天下”的遠大抱負，這是潘為嚴夢寐以求的“合作伙伴”。 為了表達對潘為嚴的敬意，喬致庸與潘為嚴喝起了酒。當時喬致庸被朝廷圈禁，不能出山西。在喝完兩杯酒后，喬致庸提出在路上邊走邊說。喬致庸挽著潘為嚴，來到了馬車前。這時喬致庸并沒有先上，而是讓潘為嚴先上。從這個細節可以看出喬致庸對人才的極度渴求與尊重。 當馬車來到祁縣邊界時，他們走下了馬車。潘為嚴發出感慨：當年離開山西的時候，曾向妻兒夸下海口：等潘為嚴還鄉的那一天要坐八人臺的大轎。沒想到今日還鄉，沒想到是辭號。我潘為嚴總算明白了什么叫做無言面對江東父老。這時，喬致庸對著對面走出來的大轎說：我們借著轎子用一用，幫你圓這個夢，潘為嚴表示這怎么可能。 哪知這就是喬致庸為其事先準備的。潘為嚴非常感動：喬東家這么給潘為嚴的面子，我潘為嚴就是再愚鈍也不會不明白喬東家的意思。我潘為嚴今天有這么一遭，也不枉活了。消費者是企業的顧客，人才是老板的顧客。正如要滿足消費者的需求、想消費者之所想、解決消費者的難題才能獲得利潤一樣；老板同樣要做到滿足人才的需求、想人才之所想、解決人才遇到的難題，才能吸引人才留住人才。 喬致庸做到了，處處表達了對潘為嚴的尊敬，并幫助潘為嚴圓了多年前的一個夢想。老板最需要做的工作就是人的工作，只有吸引了人才滿足了人才的需要才能留住人才的心。就當喬致庸信心十足時，可潘為嚴提出了辭職。喬致庸就非常不理解，讓潘為嚴說出真實的原因。潘為嚴認識即使他做了大掌柜，也做不好工作，反而會誤了喬家的大事。 喬致庸就更加不理解了。潘為嚴表示：還鄉一個月，對喬東家過去的所作所為略有耳聞，雖說是東家卻是喬家真正的大掌柜。我還聽說，喬東家曾經在北京大德興茶票莊門前掛過一張招牌，說要用盡一生將大德興打造成全國最大的票號，實現匯通天下。正因為這些，喬東家這些年一手將喬家產業做大。現在讓我做大掌柜，自己并不舍得將喬家的票號全部交給我經營，自己去做四年一個賬期按股分銀其余一概不問的大掌柜。 潘為嚴還表示其做事喜歡獨斷獨行，更重要的是我還鄉一個月，通過與各位想與交流得出一個結論：東家要想實現匯通天下，那我就不能照東家原有的辦法去做，必須按照我的辦法去做。我的這套辦法很有可能讓東家看不慣，于是一定會出來干涉，這樣的話正在做的大事就會半途而廢，所以不能做這個大掌柜。 喬致庸說如果我把大德興票號交給你做，具體事務我一概不參與，你會怎么干呢？潘為嚴提出了“北存南放”的想法。這個想法讓喬致庸非常興奮。潘為嚴表示只要喬東家敢于放手，一定將大德興票號做大，實現匯通天下。喬致庸頓時給潘為嚴下跪感謝潘為嚴，答應潘為嚴的要求。潘為嚴也給喬致庸下跪表示多謝喬東家給予的機會，與這么一位志同道合的東家去實現匯通天下的夢想。 這里有兩個問題需要探討：一是要找志同道合的人才，正所謂道不同不相為謀。志同道合、價值觀相吻合、具有同樣追求的人在一起才能有最好的結果。一個人才即使很便宜但與你的價值觀不同，這種人才不能用。一個人即使再有能力但卻有不同的價值觀，也不能用；盡管一開始有能力的人為你創造價值，但卻有重大的破壞力，讓你的企業萬劫不復。喬致庸找到了志同道合的人-潘為嚴，并在潘為嚴的幫助下實現了匯通天下的理想。 二是潘為嚴為什么要辭號？之前喬致庸是名義上的東家，卻在干大掌柜的活。潘為嚴因為其擔心喬致庸會干涉具體的事務經營。其認為如果喬致庸干涉，他肯定做不好工作。企業里老板究竟應該做什么？當一個企業很小的時候，老板也許什么都做，遇到什么事情都是沖在第一線。可當企業做大后，老板就應該作出改變。這時老板最應該做的事情就是戰略、宏觀方面的事務而不是具體執行層面的事務。 老板只要把握大的方向，保證企業的發展不離開航道并根據外部環境的變化及時做出方向上的修正。當老板去做很多執行層面的事務時就會失去在戰略層面的精力，具體事務哪怕做的再好再有效率，而方向錯了都毫無意義。在全球化競爭、環境異常復雜的今天，戰略是異常重要的，戰略錯了，方向反了，戰術再成功、再有效率，也同樣沒有結果。老板最需要做的工作就是保證企業的發展方向沒錯，正所謂：勤奮產生小老板，管理產生中老板，戰略產生大老板。 老板做的具體事務越多，員工的工作積極性與主觀能動性就越差。老板需要做的事情就是創造一個好的環境讓員工充分發揮自己的聰明才智，但不能替代員工去做原屬于員工應該做的事情。而事實上，執行層面的工作老板沒有時間也沒有精力去做。那為何不大膽讓員工去做呢？ 很多老板擔心員工做不好，這種擔心是沒有必要的，也是不成熟的體現。試想員工不做你怎么知道做不好，這是一點；第二點，員工只有做了才能提升，不做永遠不能提升；第三點，哪怕是做錯了，也沒有關系，只有做錯了才能獲取教訓。老板只有做出實際行動并不斷激勵員工，員工的能力才能提升，主觀能動性才能充分發揮，才能為企業創造最大化的效益。 喬致庸團隊里有個原本什么都不是、條件非常差、沒上過學的、只是一家客店伙計的成員，后來卻成長為喬致庸的得力助手，這個人就是高瑞。喬致庸為何選擇他帶他去闖天下，這緣由喬致庸的一個發現。在深夜里，喬致庸無意中發現沒有文化知識的高瑞在偷偷地讀史記，這讓喬致庸有點感動。喬致庸認為這么愛學習的人在客店里當伙計太屈才了，于是喬致庸提出向客店老板帶走高瑞的想法。 由于高瑞的商業意識非常淺薄，喬致庸也沒有立刻讓他做什么事，而是讓他跟隨其后。長期的耳聞目染讓高瑞迅速成長，在這過程中，喬致庸逐漸放開了手腳讓高瑞做更多的事情。外加高瑞的努力，使得其最終成為喬致庸的得力干將、團隊的優秀成員、能夠獨當一面、喬家生意場上不可或缺的大掌柜。 高瑞的成功首先歸結為其態度：雖然沒上過學，但其有學習的欲望。正是因為不放棄學習想改變現實的強烈欲望，讓喬致庸覺得這個小伙子有前途。大家會發現喬致庸喜歡的是愛學習的人才，哪怕你再差只要你愿意學想改變，就會給你機會。很多朋友會說是喬致庸的慧眼成就了高瑞，沒有喬致庸的發現就沒有后來自信能夠獨當一面的高瑞。但有點不容忽視，如果高瑞自身不努力，也不會被喬致庸賞識。 這個職場人士很大的啟發，不僅僅喬致庸喜歡愛學習不放棄學習的人才，所有的老板都喜歡。只有學習才能改變，只有學習才能提升。在知識更新快速的今天，只有學習才不落后，也只有學習才不被淘汰。拒絕學習就是拒絕提升、拒絕成長，那是沒有希望的。光學習還不行，還要比別人學的快，學習能力已成為職場人士最重要的能力之一。 剛開始，喬致庸并沒有分配任務給高瑞，是因為其能力有限。喬致庸把高瑞帶在身邊，他到哪高瑞就到哪，喬致庸的一言一行都深深影響了高瑞。當然，高瑞也學到了喬致庸的經商技巧與品牌管理方法，這為高瑞成為獨擋一面的大掌柜打下了深厚的基礎。喬致庸的一步一步的培養成就了高瑞，也成就了自己。 高瑞從一個最底層的員工成長為喬家生意場上的大掌柜，給現代的企業啟發是很多的。第一就是企業要善于培養人才，要有一整套人才培養、培訓以及晉升的制度。表面上看這需要很大的成本，但從長遠來說這種成本是忽略不計的，人才創造的利潤是遠遠大于培養他們的成本的。 第二是內部培養的人才要比外來的職業經理人更加可靠、更加忠誠，也更加了解企業的文化與價值觀。盡管很多外來的職業經理人具有很高的能力，但不一定能夠與企業的文化、價值觀相吻合。如果不吻合，無形成本是巨大的，損失是遠遠高于職業經理人的薪水的。 第三在培養人才的過程中，要有一定的耐心，管理者要給予準人才更多的正面激勵而不是批評。批評有一定的作用，但不能解決實際問題，批評失當可能會引起準人才的排斥。這要求管理者提高管理素養、給予準人才更多的正面激勵。 第四要及時評估準人才，要針對他的不足有針對性開展培訓教育工作；要及時跟蹤他的不足的改進。同時對他的評價也應多元化，要聽不同級別、不同部門的評價，要進行多人評分而不是一人評分。 在《喬家大院》劇情里還有四個人物需要提一下，這四個人都給喬致庸或多或少的幫助。他們分別是：曹大掌柜、鐵信石、劉黑七、戴老先生。這四個人能為喬致庸賣力或者說給喬致庸幫助也得益于喬致庸高超的用人策略。 曹大掌柜 曹大掌柜是喬家團隊里一個沒有主見、決策能力、創新能力與系統思考能力都很欠缺的成員，但其超強的執行能力獲得了喬致庸的青睞，也成為了喬家團隊里不可或缺的大掌柜。當大家在一起討論問題時，曹大掌柜總是不開竅，都是經過很長時間的思考才明白了喬致庸的意圖。可當喬致庸把任務交給他時，他能又快又好地完成。這就回到了一個大家經常討論的問題：用人要用聰明的還是用認真聽話的。 如果又聰明又認真聽話，那是最好不過的，可這樣的人才可遇不可求。聰明是需要的，聰明的人總能夠第一個發現問題并創造性給出解決方案。但這個聰明的人總是不聽話、總是違反制度、做事總拖拖拉拉、理由總是一大堆、交給他做的工作總是不能達到你的期望值、團隊合作能力很差等，你還會用嗎？答案是否定的。盡管他很聰明，可他給企業帶來的破壞是遠遠大于他為企業創造的價值的。 在企業日常工作中，認真遠比聰明來得重要。老板總是喜歡那些沒有借口、能夠嚴格按照其意思去辦事并超過其原先期望值的人才。當老板將戰略目標明確時，需要的是能夠嚴格去執行戰略想法的人才。這種人才并不需要太多的聰明才智，需要的是踏踏實實的做事能力。作為下屬，認真的做事態度與較強的做事能力才是最需要的。職場朋友務必記住：認真第一、聰明第二。 鐵信石 鐵信石是位武才善于功夫多次幫助喬致庸化險為夷，并幫助喬致庸除掉了處處作梗的崔鳴十。鐵信石原本接近喬致庸的目的是暗殺喬致庸，因為他父親參與了高粱霸盤后走投無路被逼自殺的，他認為這是喬家的錯誤要為其父親報仇。但一直到最后，他都沒有下手。喬致庸的人格魅力征服了他，喬致庸的所作所為感動了他。 喬致庸在用鐵信石的過程中，也顯示出“用人不疑”的用人策略。其實喬致庸很早就懷疑了鐵信石的身份，但喬致庸并沒有讓其離開，而是充分相信他。他的充分信任保證了鐵信石頭很快很好的完成任務。這是用人的基本原則，要么不用，只要用了就要給予充分的信任。領導對下屬的信任也是對下屬最大的激勵。其實這不僅僅是喬致庸的用人策略，也是晉商普遍的領導藝術。 劉黑七 劉黑七，一個土匪，屢屢搶劫。南下販茶前，因擔心劉黑七再次騷擾喬家，喬致庸于是說服其南下一起販茶，擔當保鏢的角色。在分析了利弊后，劉黑七答應了喬致庸。除了擔心劉黑七對喬家的騷擾，喬致庸的想法是想利用劉黑七的長處為販茶減少風險。盡管后來劉黑七參與了太平軍，但在關鍵時刻救了喬致庸一命。后來，喬致庸冒著被砍頭的風險為劉黑七收了尸，也顯示了喬致庸“義”字當頭的思想。 喬致庸為什么要用劉黑七？是因為他的長處能夠幫喬致庸減少販茶中的風險。這讓我們反思：有缺點的人才該不該用？現在沒有十全十美的人才，有缺點很正常的。但這種缺點不能是價值觀問題。如果價值觀有問題，與企業價值觀不相吻合，就是再有能力也不能用。如果不是價值觀問題，有缺點都不是什么問題，關鍵是管理者能夠用人所長，將人才放在合適的的位置上讓其充分發揮其特長優勢。 戴老先生 為了對付劉黑七，喬致庸想到了劉黑七的克星戴老先生。但當喬致庸去尋求幫助時，戴老先生并沒有理會。在獲知戴老先生是個孝子后，喬致庸決定從“孝”入手。當時戴老先生在山上為其母親守墓，喬致庸就整夜跪在那。喬致庸的誠意打動了戴老先生，于是其決定下山幫助喬致庸對付劉黑七。 喬致庸了解到戴老先生是孝子于是決定從“孝”入手，這給我們最大的啟示：無論是用人、公共關系還是品牌運作，都要去了解對象的特點、愛好等，從而更具針對性更能達到事先的目標。 var _pro_setting 眾觀喬致庸的用人過程就會發現其用人遵循這么幾個特點：善于創新、不拘一格、尊重人才、以人為本、疑人不用、用人不疑，這與喬致庸的胸懷密切相關的。大凡成大事者必有遠大的抱負與寬闊的胸懷，喬致庸的成功正是得益于此。如果沒有寬闊的胸懷，喬致庸就不會接受孫茂才擔任智囊；如果沒有寬闊的胸懷，喬致庸就不會給馬荀身股；如果沒有寬闊的胸懷，喬致庸就不會講票號生意全部托付給潘為嚴。如果沒有這三人，喬致庸就不會實現或者說很難實現其“貨通天下”、“匯通天下”的理想。 目前很多企業之所以不成功，與管理者的胸懷密切相關：一是管理者心胸狹窄，用人而疑；潘為嚴之所以離職是因為原來的東家對其干涉太多，自己不懂行，又對懂行的不放心，所以后來潘為嚴提出如果喬致庸不全權放手給他干他也會辭號，喬致庸很快答應了他。管理者對被管理者干涉過多的現象是常見的。干涉越少，下屬的主觀能動性就越高；干涉越多，下屬的主觀能動性就越低。 二是心底有私，故意干涉。這種人主觀上就不愿讓管理達到最高境界。因為如果達到最高境界，就沒有人拍他的馬屁，沒有給他送禮了，也就認為自己不重要了。為了顯示自己的重要性或者為了顯示出自己的“聰明才智”，就對下屬的工作故意干涉。哪知干涉越多，團隊成員的積極性就越差，對其的認同度就越差，從而影響長遠的績效。這種情況在企業的中低管理者中比較多。 三是剛愎自用，獨斷專行。很多管理者認為我就頭，你必須聽我的，不然就滾蛋。當下屬提出一個好想法時，其也很難聽下去更不要說采納。當某個人提出某個好想法時，喬致庸都會認真聽下去并與其探討可行性。如果行的話，立刻執行；如果不行的話，就放棄。喬致庸并沒有因為自己是東家就高高在上，超強的溝通能力幫其籠絡了人心，也保證了下屬能夠貢獻全部能力為喬家打天下。 如何解決這種問題，辦法有三條：第一是企業管理人員要向喬致庸學習，做個心胸寬闊、品德高尚的人。管理者深刻了解被管理者，制定好目標后就放手讓被管理者干，就像喬致庸管理潘為嚴那樣。當然這里也要看被管理者的層次，不同層次的被管理者需要不同的管理方法，這在后文會探討到。 第二是堅決不用心胸狹窄、私心嚴重的管理人員，這就要求在招聘選拔時要有一套嚴格的標準。同時企業要從切實可行的制度入手，認真抓好企業文化建設。文化管理是管理的最高層次，也是最有效果的。大慶人“四個一樣”中的“領導在與不在一樣”、海爾人的“用心服務”就是這種境界。 三是管理者必須認識到領導者的影響力來自于個人的人格魅力以及不可替代的專業性而不是組織授予的職權。因此，管理者應努力提高自己的人格魅力，用人格魅力去感化被管理者。同時提高自己的專業性與解決問題的能力，當下屬面對一個難題時遲遲解決不了時，管理者能夠通過引導幫助下屬解決，這種能力要比職權具有更高的管理效果。 知識經濟時代，智力型勞動者的比例比以往任何時候要高，智力型勞動者也是最重要、最寶貴的資源。組織結構也隨著這種變化發生巨大的調整，結構開始扁平化，管理方式開始軟化，管理者的強制影響力也在降低，特別是面對80后以及90后員工時。這就要求管理者順從環境的變化做出管理方式的改變，而這種改變需要管理者寬闊的胸懷與過人的智慧。