有位學員向我咨詢：他新進入一家IT企業任總經理助理，總經理希望通過制度的修繕來改變目前公司內部管理混亂的局面。我向他了解公司目前的狀況，通過他與總經理半天的溝通獲悉，該企業屬技術型企業，員工有幾十人，裙帶關系復雜，以前的制度對嫡系部隊形同虛設，基層員工敢怒不敢言。總經理寄希望于他的到來，希望用達摩斯之劍嚇退那些無忌之人，規范企業管理秩序，創建良好企業文化。 談到管理制度，就必然牽扯到績效考核。而絕大多數企業主及管理者都認為，管理制度（含績效考核，下同）都是為了規范職業行為，起到約束和監督的作用。陳炳旭認為，這些想法都有違現代管理的初衷。管理制度的最終目的，是為了改善職業行為，為企業和個人提供良好的職業導向和職業習慣，是一種有效的激勵措施，而不是施罰的工具，動輒就扣工資罰獎金，那仍然是粗獷式管理的延伸，只不過披了現代管理的袈裟而已。管理制度的制定及修繕，不是一項行動，而更像是一個項目，一場政治思想工作，要讓每個涉及到的員工感覺到，這個項目是為了讓自己養成良好的職業習慣、提高素質、增強競爭力而由自己參與制定的，是自我監督、自我成長需求的具體體現。 激勵措施與處罰措施的區別在于，前者以獎勵為主，是以先進為導向，是公司所倡導的行為；而后者以處罰為主，是以負面的打壓為主題，是公司能夠容忍的底線。雖然看似都差不多，但給員工所帶來的心理壓力迥然不同。在鼓勵之下成長的員工和在指責聲中成長的員工，其創造力和自我約束力是天壤之別。其次，制度的落實，要體現獎勤罰懶的基本宗旨，要掌握人人平等的基本原則，制度要“三分硬，七分軟”。硬是指制度的貫徹和執行，軟是指人文關懷。具體到該企業，陳炳旭建議考慮以下環節： 首先，要了解前期制度的執行情況，是大家都遵照執行，還是個別人搞特殊；是制度面前人人平等、事事平等，還是特殊人物、特殊事件、特殊處理！如果出現上述情況，那就是執行力的問題，要在制度的貫徹執行上下功夫，公司領導帶頭尊章守法，中層基層自然無話可說，上行下效嘛！ 其次，要看制度的制定是否有缺陷。例如，員工遲到3次按曠工處理，但遇特殊情況不在此列。那么請問，什么是特殊情況？大雪封路、交通堵塞、交通工具損壞，還是其他什么“特殊”原因？如果這些算特殊原因，那孩子病了、老人住院、患重感冒等等是不是“特殊”原因？這樣的特殊原因可以千千萬萬種，能都列在“特殊”之中嗎？在我看來，這些就是制度的缺陷。既然定了，那就照章執行，不折不扣的執行，否則不如不定。 再次，要看制度的人性化體現。有朋友說了，那我就不能有點急事？家中急事、自己突病也不行？不是！有病請病假，有急事請事假，有突發事件可以電話請假，但限定時間（如2小時、半天等），超過一天的要提前書面告假。這樣，即體現了以人為本，又體現了制度的嚴肅性。 最后，要體現制度的激勵性。前面我們已經談到，制度的最終目的是規范職業行為，是以正向激勵為主導。例如，可以設立全勤獎，每周、每季、每半年、每一年，獎勵級別不一樣，鼓勵員工全勤。即可以達到同樣目的，同時也會降低員工的抵觸情緒，自覺自愿的遵守制度。這種方法同樣適用于績效考核，只要制度科學合理，多獎少罰甚至不罰，同樣能達到目的。 同時我告訴這位學員，新制度的修繕和執行，肯定會觸及到極個別人的利益，遭到強烈反對。這就需要企業高管痛下決心，讓管理制度的達摩斯之劍落到這些居功自傲、肆無忌憚的人頭上，為營造良好企業氛圍、樹立優秀企業文化，斬斷毒瘤，開創企業歷史新局面。陳炳旭https://blog.sina.com.cn/cbx2000