培 訓 體 系 建 立 的 進 一 步 探 討

      黨中央召開全國人才工作會議,在黨和新中國的歷史上是第一次,站在培訓的角度有幾點感受:

1.                         充分發揮人才在經濟發展中的基礎性、戰略性、決定性作用;在用人方面堅持德才兼備的原則,把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準,不唯學歷, 不唯職稱, 不唯資力, 不唯身份,凡勤于學習,勇于實踐就能成為人才;

2.                         重點培養人的學習能力,實踐能力,著力提高人的創新能力

3.                         把實踐作為衡量人才的根本標準,作為發現和識別人才的根本途徑;

4.                         我國需要四類人才:善于治黨,治國,治軍的領導人才,高水平的專業人才,熟悉國內外市場、具有現代管理知識和技能的企業家,能熟練掌握先進技術、工藝和技能的高技能人才;

通過以上分析,引申出學習力的概念,作為企業人,應樹立終身學習的觀念;簡單的理解學習是對新事物的了解和掌握的過程,學習力是員工是否渴望學習,是否掌握正確方法并轉化為生產力。

當今世界進入知識經濟時代, 據測算,現在人類知識的總量每4年左右增加一倍,知識更新周期越來越短,企業的競爭優勢將依靠所擁有的知識技術信息;企業力求發展,組織應精簡,扁平化,個性化,終身學習,不斷自我再造,創建學習型企業,因此學習型企業不在是企業員工某一時段的而是貫穿企業和員工一生的終身任務。

1965年,聯合國教科文組織負責成教工作協調人保爾.格蘭特在聯合國第三次教育推進會報告中提出:人的教育不僅僅只限于某一時期,應貫穿人的一生即必須終身教育;統計顯示,企業給員工的福利中個人成長取向福利(教育, 進修, 講座等)已越來越受歡迎,現在企業留人依靠對人才開發的投入,因此完善企業培訓體系,強化員工終身學習的能力成為大勢所趨。

1,培訓:提高業績所做的學習過程

特點:由企業所做.提高人的技能.

2教育:學習范疇,提高人們的基本素質.

特點:時間長,大公司做教育.

3 學習:對任何一種新事物的了解和掌握的過程.

4,學習力:員工是否渴望學習,是否掌握正確方法.并及時轉化為生產力的能力

注意:培訓的效果:3—6個月 才能現顯.(最快)

企業培訓的原因:

A 當員工被招聘,提升需要人員調整培訓.

B 為保證企業發展,而對人力資源的要求.

C 提升員工和企業的學習能力.

一.大連市企業培訓的現狀分析

  據統計資料顯示,對大連14個縣市8000多家企業的詳細調查收回問卷704家,涉及員工近20,8萬人,涉及各行各業員工重持由資格證書5.4萬人占總人數的26%占技術工51.7%

  *企業培訓經費的提取:為企業工資總額1.5---2.5%據03年企業工資15,794元/人計算,應提取237---395元(每人每元)做培訓費.

2.5%以上  1.5----2.5%   1.5%以下  未提取

數量    6         78           115       505

占有率  0.9%      1.5---2.5%    16.3%     71.7%

   企業自有培訓機構 151家占21.4%

6          存在問題

A 管理體制不協調

B 經費不足或錯位

C 技術人員的晉升與評聘政策不靈活

D 激勵政策或措施不見全

E 無計劃性

F 工作學習矛盾沖突

G 對培訓認識不足或錯位

H 內容形式單調落后

I  缺乏專業師資,教材開發不足.

7          建議

A 辦學市場化  (責任)

B 管理與服務市場化  (專業)

C專業化的師資隊伍 (成功)

8培訓投資回報率     1:50

9誤區:

A新員工培訓  (80%企業是沒有培訓的)

B 流行什么培訓什么

C 高層人員不需要培訓

D 重知識技能忽視態度

有德有才   圣人    求之不得

有德無才   君子    可遇不可求

無德有才   小人    小心提防

無德無才   庸人    隨處可見

結論:寧可用庸人而不能用小人

皮德杜拉克說:現代管理者必須盡快轉變自己的角色由對員工的管理轉變為領導.管理是一種底層線上的焦點即我怎樣才能最好的完成某些事情?領導則在于處理上層線的問題即要完成什么事情?他說:管理是把事情做對,領導則是做正確的事情.管理是高效率的攀登成功的梯子,領導則決定把梯子是否靠在正確的墻壁上.

低調做人           高調學習

推己及人           推人助己

根據權威機構調查顯示,大連80%的企業沒有設立培訓部更無專業化的培訓隊伍,其余20%的企業有自己的培訓機構,卻存在著較多的問題,如:經費投入不足或錯位,培訓無計劃性,對培訓認識偏頗,培訓內容、形式單調落后,缺乏專業的師資隊伍,教材開發不足,追逐潮流,高層人員不需培訓,只重知識技能而忽視態度等等;這就需要加強企業培訓體系的建設,現就培訓體系的建設簡要分析如下:

首先,分析培訓文化淡薄期的體系建設;

1、         培訓部列入人力資源部內

2、         培訓管理者扮演的是培訓實施者的角色

3、         培訓部設經理,講師,外協顧問等等

4、         特點—a.各部門經理對培訓的認可不夠,不能獨立實施培訓計劃;b.培訓文化的建立和推進不暢;c便于統一管理和集中資源。

其次,培訓文化發展期的體系建設

1、培訓部獨立于人力資源部         

2、培訓管理者擔負企業戰略促進者的角色

3、培訓管理者擔負培訓的組織,實施與管理

4、培訓部除設經理等職務外,還增設課程開發的相關職務

5、特點:a.便于爭取決策層的贊同和支持;b.確保培訓工作高質量的實施;c.培養各部門經理的培訓實施能力和意識;d.推動企業培訓文化的發展。

最后,培訓文化成熟期的體系建設

1、         培訓部凌駕于其他部門之上

2、         培訓管理者扮演是戰略促進者的角色

3、         培訓部增設信息管理職位,解決決策層與部門及部門之間的信息溝通交流

4、         特點:a.培訓工作是各部門經理的主要職責;b.培訓管理者行使的是培訓支援c. 培訓管理者將行使更深層次的組織和管理

日本企業員工教育培訓體系由3部分構成----在崗培訓,脫產培訓和自我開發,而在崗培訓和自我開發已經成為企業教育培訓的兩大支柱;美國調查結果顯示,企業把學習是工作的一部分列為教育培訓工作的信條之一即授之以漁