報載，廣東省人大常委會最近公布《廣東省企業集體協商和集體合同條例（修訂草案征求意見稿）》（以下簡稱《草案》）。這對企業界和勞工界來說都是一件大事。

筆者認為該《草案》有兩個亮點值得一說。

首先，這項立法有助于穩定企業的員工隊伍。廣東生產型企業眾多，許多老板向來只顧賺錢，工會建設滯后于北方地區，工資集體協商更是困難重重。近年來，由于工資與工作量不成正比、薪酬體系普遍落后，珠三角一些地方出現了“普工荒”。《草案》提出：工資集體協商在一般情況下一年進行一次；同時規定：職工協商代表履行職責期間，企業未經本人同意不得調整其工作崗位、降低其福利待遇等。這就從法律上支持了員工每年都有要求“漲工資”的權利。

這對員工來說無疑是一顆定心丸。他們減少了對通膨的擔憂，也有了“收入逐年增加”的信心。對企業來說，建立長期穩定和諧的勞動關系有利于其長遠發展，尤其是生產型企業，一線員工對收入的滿意程度直接影響到“集體跳槽”等問題。

其二，《草案》還提出，員工或企業一方均有權提議集體協商，一旦提出要求，對方都必須在20日內出具書面回復，并就有關事項進行協商。不要以為這20天“答復期限”只是“例牌規定”，它其實為解決勞資矛盾提供了法定的緩沖期。在“普工荒”的大背景下，員工抗議工資低的最直接方式是怠工甚至罷工，在此之前，由于沒有明確的法律規定，企業管理者對于一線員工的怠工罷工行為往往束手無策。《草案》規定了20天的“書面答復期限”，可減少員工因企業不及時答復而即時引發集體罷工，在給員工情緒一個冷卻期的同時，也給了企業一個解決問題的緩沖期。

但值得提醒的是，《草案》從法律上支持了勞動者要求集體協商變更勞動合同，也應避免陷企業于被動。如果勞資雙方約定集體工資更變為“每年按照一定比例上調，期限3年”，但企業的經營狀況難以準確預測，假如該企業第二年效益不好，無法負擔集體工資更變后必須執行的工資標準，那么，就會對企業經濟和員工心態造成負面影響，企業經營可能出現惡性循環甚至倒閉，不利于勞動者的穩定就業和收入穩定增長。另外，各地人社部門每年都會公布當地最低工資，如果勞資雙方約定集體工資每年都要加的話，部分企業將先于這個時間提高其本企業的最低工資水平，這也會給珠三角不少企業增添了壓力。

筆者建議，在變更集體工資內容時，必須深入分析、了解該行業的發展趨勢和前景；且規定“逐年約定”，而非“一定三年”，這樣既能盡量滿足勞動者的要求，也兼顧企業的經營實際。（作者知名勞資問題解決專家）