一、現(xiàn)實(shí)狀態(tài)案例：基本禮儀的喪失 有這么一批應(yīng)聘者，面試的時(shí)候穿著隨意，接聽(tīng)客戶電話喉嚨喊得比誰(shuí)都響，工作不順心時(shí)就砸公司電腦，工作不滿一年就跟公司老板大談職業(yè)生涯和職業(yè)規(guī)劃，老板還沒(méi)炒他前先炒老板的魷魚(yú)，他們正在成為一些公司的中層和主流，他們就是職場(chǎng)中的80后。這是出生于六七十年代的企業(yè)老總們從來(lái)沒(méi)有遇到過(guò)的新課題，也令人事主管們頭痛不已。最近，一家外企在招了一批80后的員工之后，決定把他們拉到一家禮儀公司先進(jìn)行一段時(shí)間專(zhuān)業(yè)的禮儀培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括如何正確地待人接物，如何正確地坐、立、走，如何接聽(tīng)客戶電話，如何使用西餐餐具等禮貌禮儀。A、女孩穿著拖鞋面試行政主管 前幾天，杭州一家企業(yè)委托中華英才網(wǎng)杭州分公司物色一位行政主管。其中一位應(yīng)試的女孩給面試官沈小姐留下了非常深刻的“印象”。女孩上身穿一件略顯暴露的休閑無(wú)袖衫，下身穿了一條短褲和一雙拖鞋，發(fā)型很前衛(wèi)，晃悠著進(jìn)了面試的房間。在問(wèn)完常規(guī)問(wèn)題之后，沈小姐禮貌地向她提出穿著上的問(wèn)題。不過(guò)，令沈小姐意想不到的是，這位女孩當(dāng)即進(jìn)行了反駁——過(guò)分修飾對(duì)招聘企業(yè)來(lái)說(shuō)是種欺騙，現(xiàn)在坐在你面前的才是真實(shí)的自我！話雖說(shuō)得真誠(chéng)，但是，這位女孩還是很快就被人事專(zhuān)家否決掉了。 沈小姐說(shuō)，近年來(lái)時(shí)不時(shí)會(huì)遇到這樣的應(yīng)聘者，他們穿著隨意，儀態(tài)儀表很不得體，在應(yīng)聘前不做任何準(zhǔn)備工作，甚至連份簡(jiǎn)歷都沒(méi)有，卻有自己一套強(qiáng)硬的理論。這在出生于80年代的應(yīng)聘者中表現(xiàn)得特別明顯。B、遇到不順心砸公司電腦 杭州一家IT公司的人事主管張女士最近很頭痛，因?yàn)橐晃?7歲的部門(mén)主管與公司老總發(fā)生了一次口角后，砸破了公司的電腦，憤然地離了職。從事人事管理這么多年，張女士突然感覺(jué)到一絲困惑。在這個(gè)員工平均年齡只有31歲的公司里，出生于80年代之后的員工占了65%左右。在張女士看來(lái)，他們就像一群“不穩(wěn)定分子”，時(shí)不時(shí)地制造出“恐怖事件”，令她生氣和不知所措。除了頻繁地跳槽，平日里公司各種規(guī)章制度對(duì)員工約束力似乎越來(lái)越小。“自律性普遍比較差，經(jīng)常管不住自己。”張女士這樣評(píng)價(jià)這一批80后員工。 還有一位剛從學(xué)校畢業(yè)的80后員工，時(shí)不時(shí)找這位人事主管探討職業(yè)規(guī)劃這類(lèi)深刻的話題，令人事主管哭笑不得。“70年代的人管好自己就行了，80，90，00后的他們自己操心就行了,60年代的人還沒(méi)推出歷史舞臺(tái)呢。60年代的看70年代的何嘗不是如此，一代一代而已……””不同年代的員工，有不同年代的時(shí)代特性。誠(chéng)心相待最關(guān)鍵的。”“……80后的自私可以促進(jìn)社會(huì)的制度化和正常化。”《中國(guó)新人類(lèi)80后成為日本經(jīng)濟(jì)的救世主》就是調(diào)查中國(guó)80后生存狀況的一本書(shū)。作者從消費(fèi)傾向的角度，將他們分為4種類(lèi)型：沖動(dòng)購(gòu)買(mǎi)名牌產(chǎn)品的月光族、以社會(huì)意義和理念為消費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的成熟族、對(duì)感興趣的東西花錢(qián)絕不手軟的狂熱族、為未來(lái)做長(zhǎng)遠(yuǎn)投資的精明族。二、如何看待和管理80后、90后員工？ 近來(lái)，課堂上越來(lái)越多的學(xué)員問(wèn)到關(guān)于如何看待和管理80，90后員工的問(wèn)題，在未來(lái)若干年，這個(gè)問(wèn)題仍將困擾各個(gè)層面的管理者。我就個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和感受與大家分享我的看法，一家之言，希望對(duì)您有所借鑒和啟發(fā)。 談到如何管理，首先是要能夠客觀全面的看待80，90后的這批員工。當(dāng)我問(wèn)到學(xué)員他們?nèi)绾慰创@個(gè)特定人群時(shí)，下面的這些詞語(yǔ)出現(xiàn)的頻率非常之高： 個(gè)性強(qiáng)、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避壓力、獨(dú)立性差、不善合作……，于是，這些員工成了管理者心中的“頑固分子”和“問(wèn)題員工”。 他們的歸納似乎很有道理。這個(gè)特定人群由于生長(zhǎng)環(huán)境的特殊，從而導(dǎo)致了他們“另類(lèi)”的個(gè)性。不喜歡受約束，難于管理。但未來(lái)的十幾年，我們將繼續(xù)面臨這種情況的存在，而且會(huì)更加嚴(yán)重（老員工逐步流失和轉(zhuǎn)型，新成員逐漸增加）。那么，作為管理者，你又應(yīng)當(dāng)如何作為呢？我們必須承認(rèn)，80，90這一代人的確有著非常強(qiáng)烈的個(gè)性，也有著非常明顯的缺點(diǎn)。這樣說(shuō)，有些80，90后的人很可能會(huì)不服氣，我自己也曾經(jīng)被他們當(dāng)面質(zhì)疑過(guò)，但作為一個(gè)普遍的事實(shí)是無(wú)法回避的（盡管我們不能說(shuō)這批人都是一樣的問(wèn)題，但至少大部分如此）。但作為管理者，我們必須要同時(shí)注意到，他們身上也有著其他人所不具備的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處。 第一，這些人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)很強(qiáng)，他們受到的教育是70年代之前的員工無(wú)法比擬的。從胎教開(kāi)始，雙語(yǔ)幼兒園，到綜合素質(zhì)教育等等，最后使得他們中的一些人，有著更為明顯的學(xué)習(xí)能力的優(yōu)勢(shì)。 第二，這些人的思想束縛少，有著更強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力。 第三，多數(shù)人經(jīng)濟(jì)壓力不大，面對(duì)困難除了會(huì)轉(zhuǎn)向求助父母，另外一個(gè)方面則是更加樂(lè)觀。 第四，盡管前面提到的缺點(diǎn)屬于這批人中的大多數(shù)，但仍有一些優(yōu)秀的成員，被隱藏在浩浩蕩蕩的80，90大軍之中。 第五，對(duì)新鮮事物更加開(kāi)放。除了以上一些共性的優(yōu)勢(shì)，他們身上各自有著各自的獨(dú)特之處——例如，很多人多才多藝。之所以，在這里列舉這些人的優(yōu)點(diǎn)，并不是想否定這個(gè)特定人群的劣勢(shì)和缺點(diǎn)。但時(shí)代總是被年輕的一代所創(chuàng)造的。我們的父輩也曾經(jīng)看不慣我們身上種種“不良行徑”，但事實(shí)證明，今天的我們已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了他們那一代人。而未來(lái)的時(shí)代，畢竟屬于更加年輕的他們，無(wú)論我們?nèi)绾蔚牟幌矚g，都無(wú)法改變這一歷史趨勢(shì)。 既然無(wú)法拒絕80，90一代的到來(lái)，那么就應(yīng)該欣然接受。這是當(dāng)今的管理者所需要的一種心態(tài)和胸襟。同時(shí)，在管理和領(lǐng)導(dǎo)這些年輕人的時(shí)候，要注意以下幾個(gè)方面的工作： 1、要比以往更加關(guān)注員工的個(gè)人生活。試著走入和理解他們，不要做局外人； 2、要多與他們談?wù)勅松硐牒妥钋螅灰г顾麄兊摹艾F(xiàn)實(shí)和物欲”； 3、，要更多的發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，而不是權(quán)力。更多的利用個(gè)人影響力； 4、松一松，緊一緊。要施壓，也要解壓。逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力。不要一下壓垮，也不能聽(tīng)任放縱； 5、選材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的時(shí)候能夠更嚴(yán)格的把關(guān)，就能夠更好的控制真正的問(wèn)題員工出現(xiàn)的比例。玉不琢不成器，但首先得是塊玉才行！ 6、堅(jiān)持末位淘汰。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個(gè)非常樸實(shí)的道理——黃沙淘盡始見(jiàn)金！對(duì)于濫竽充數(shù)的家伙，要堅(jiān)決淘汰。這樣經(jīng)過(guò)一輪又一輪的篩選，最后留下的必然是經(jīng)得住考驗(yàn)的真金！ 實(shí)際上，對(duì)于這一代人，管理中仍然還需要注意很多細(xì)節(jié)，這里無(wú)法一一細(xì)說(shuō)了，只能靠各位管理者從實(shí)踐中去悟得。任何人都無(wú)法逆時(shí)代而動(dòng)，任何人都無(wú)法扭轉(zhuǎn)整個(gè)社會(huì)的趨勢(shì)。那么，我們就必須更加清楚的了解自己，了解這個(gè)時(shí)代，了解這群人。正所謂，“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。對(duì)于80后員工單獨(dú)討論，我認(rèn)為有些夸大。因?yàn)椋艺J(rèn)為每個(gè)階段的員工都各有特點(diǎn)，未見(jiàn)拿出來(lái)單獨(dú)討論，為何到了80后卻如此大張旗鼓，而且其他年代的員工也會(huì)有80后所呈現(xiàn)出來(lái)的職業(yè)缺陷、職業(yè)困惑、管理問(wèn)題和個(gè)性特征等80后的職業(yè)現(xiàn)象，同時(shí)也有80后不具備那些職業(yè)缺陷和個(gè)性特征，所以，這更加讓我覺(jué)得討論80后的員工管理是一個(gè)偽命題。 曾經(jīng)有篇博客是關(guān)于《70后對(duì)80后管理暗戰(zhàn)思考》文章，其中雖然多是批判中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)的不實(shí)報(bào)道和無(wú)理由的論述外，看到了1356人的點(diǎn)擊率，是不能想象的。三、80后現(xiàn)狀與分析 在國(guó)內(nèi)，80后是一個(gè)2.4億人的部落，全球的80后加起來(lái)會(huì)更多。在國(guó)內(nèi)，80后被評(píng)價(jià)為“草莓族”、“我字當(dāng)頭的一代”、“垮掉的一代”，但是也有人認(rèn)為80后是你明天的面包、工作、職位的買(mǎi)單者和簽字者，是老板和管理者命運(yùn)的決定者！ 在國(guó)內(nèi)，80后現(xiàn)在正當(dāng)年輕，處于剛剛步入社會(huì)、走向工作崗位、創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)期。但也有80后已經(jīng)憑借實(shí)力和苦干躋身管理階層、甚至領(lǐng)導(dǎo)地位、創(chuàng)業(yè)家行列。 在國(guó)外，80后與我們不同，尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家，他們擁有著與我們不同的社會(huì)發(fā)展環(huán)境、物質(zhì)生活條件和精神文化影響，他們?cè)绐?dú)立自我性早已經(jīng)在不是70后年代員工的身上出現(xiàn)的，而且更早。 有人說(shuō)：80后與70后、60后相比較有著跳槽頻繁、缺乏忠誠(chéng)度和吃苦耐勞精神、以自我為中心、眼高手低等等在職業(yè)中表現(xiàn)出的缺陷。但是，80后似乎在公務(wù)員系統(tǒng)和國(guó)企比較穩(wěn)定和60后、70后沒(méi)什么差別，在外資薪酬水平較高的時(shí)候也是忠誠(chéng)度很高的在加班。這又怎么解釋。可能又有人說(shuō)：大部分不在這些體制內(nèi)單位或外企，所以大部分80后還是有那樣的職業(yè)缺陷，給企業(yè)造成了管理問(wèn)題。那么，為什么大部分不在體制內(nèi)單位或者外企呢？這是時(shí)代的要求，國(guó)內(nèi)的發(fā)展環(huán)境不允許那么多體制內(nèi)單位的崗位給80后留著，大多數(shù)60后、70后在占據(jù)著，他們當(dāng)然相對(duì)穩(wěn)定、忠誠(chéng)度高了。所以，我認(rèn)為這是環(huán)境因素、社會(huì)因素、發(fā)展階段影響所導(dǎo)致的社會(huì)現(xiàn)狀，不能用這種現(xiàn)狀質(zhì)疑80后。至于眼高手低是每一個(gè)職場(chǎng)人所需要經(jīng)歷的一個(gè)過(guò)程，除非職場(chǎng)人是眼低手低、眼低手高或者本身能力很強(qiáng)的確眼高手高。出現(xiàn)如是說(shuō)眼高手低，是因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)要求員工進(jìn)入后要立刻顯示出自己的價(jià)值，而當(dāng)今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息爆炸的時(shí)代，要求80后在這樣的時(shí)代不斷充電的情況下去達(dá)到企業(yè)的要求，在短時(shí)間內(nèi)是不可能眼高手高的；換個(gè)角度，讓70后站在80后的位置上、時(shí)代中會(huì)是一個(gè)眼高手高的職場(chǎng)人士嘛？然而，社會(huì)是公平的，它也給了很多80后豐富的發(fā)展機(jī)會(huì)，成就了許多80后千萬(wàn)富翁，也為社會(huì)創(chuàng)造了價(jià)值和就業(yè)。比如，VeryCD 創(chuàng)始人CEO是82年黃一孟，這一創(chuàng)業(yè)精神需要吃苦耐勞，相信不比70后差勁。 綜上所述，企業(yè)中描述的80后現(xiàn)象，不管是70后、80后、90后在這個(gè)時(shí)代和要求下，都會(huì)出現(xiàn)類(lèi)似或一樣的現(xiàn)象，那么這些對(duì)80后描述的現(xiàn)象不是特有的也就沒(méi)有研究?jī)r(jià)值和研究的必要了。四、80后特質(zhì)與分析 現(xiàn)在界定一下討論的“80后”特質(zhì)是指中國(guó)國(guó)內(nèi)的，包括2.4億的城鄉(xiāng)80后。80年代出生在城鄉(xiāng)的職場(chǎng)人的生長(zhǎng)環(huán)境是不同的。農(nóng)村80后生活環(huán)境是文化不豐富、物質(zhì)生活條件艱苦、家庭背景很一般、朋友老師等社會(huì)群體單一的環(huán)境。城市80后的生活環(huán)境是一個(gè)文化剛剛開(kāi)始豐富、生活條件開(kāi)始轉(zhuǎn)變的更好、家庭雙職工背景但也相對(duì)艱苦、朋友老師多元化的環(huán)境。城鄉(xiāng)80后的生活情境也是差別較大的，農(nóng)村80生活方式單一不夠豐富且比較獨(dú)特，城市80后接觸的生活情境較為廣泛而且有著與時(shí)代接軌快的特點(diǎn)，他們獲得了不一樣的信息。如此一來(lái)，環(huán)境和情境對(duì)兩類(lèi)80后人格特質(zhì)形成造成的影響是不可避免的。這些人格特質(zhì)將會(huì)影響他們未來(lái)的行為，包括職場(chǎng)行為。我想，這是造成80后現(xiàn)今行為差異的主要因素。那么，則有必要對(duì)80后實(shí)施差異化管理，80后的變臉功夫會(huì)讓管理者覺(jué)得不可思議，因?yàn)楣芾碚邥?huì)遇到形色各異的80后，會(huì)覺(jué)得這個(gè)80后是這樣，那個(gè)80后卻不同。 社會(huì)評(píng)價(jià)80后的特質(zhì)有這樣幾種說(shuō)法： 第一，獨(dú)立價(jià)值觀，且價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、工作不再以賺錢(qián)為第一目的和惟一目的。 第二，強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位，強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識(shí)強(qiáng)。第三，可塑性非常強(qiáng)、富有創(chuàng)造性。 第三，心理容易波動(dòng)、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問(wèn)題突出。 第四，對(duì)工作與生活有獨(dú)到的看法，不會(huì)將工作與生活截然分開(kāi)，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗爭(zhēng)，對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。對(duì)于這樣的評(píng)價(jià)我有些認(rèn)同，80后之所以會(huì)這么做是受成長(zhǎng)環(huán)境和情境因素影響的。首先其價(jià)值觀現(xiàn)實(shí)，注重利益和追求物質(zhì)享受是因?yàn)槠涿媾R著其薪酬增長(zhǎng)落后于生活資料價(jià)格增長(zhǎng)的，不得不追求更多的利益獲得。而且其成長(zhǎng)環(huán)境是剛剛開(kāi)始改革開(kāi)放、物質(zhì)生活逐步富裕的時(shí)代，也在逐漸滿足著80后成長(zhǎng)中的物質(zhì)需求，使得80后有著追求物質(zhì)享受和生活品質(zhì)的要求。其他特質(zhì)的形成是80后環(huán)境問(wèn)題影響造成的，獨(dú)生子女的生活方式、不斷學(xué)習(xí)需要鼓勵(lì)的學(xué)習(xí)時(shí)代使得80后強(qiáng)調(diào)自我、需要自尊、具有創(chuàng)造力、不需要抗壓壓力有人頂、不需要爭(zhēng)斗就能滿足需求。80后還有些自嘲現(xiàn)象：當(dāng)他們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢(qián)；當(dāng)他們讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢(qián)；他們還沒(méi)能工作的時(shí)候，工作是分配的；他們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才能勉強(qiáng)找份不死人的工作；當(dāng)他們不能掙錢(qián)的時(shí)候，房子是分配的；當(dāng)他們能掙錢(qián)的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買(mǎi)不起了……目前的“421”家庭模式（上面負(fù)責(zé)贍養(yǎng)兩對(duì)父母，下面負(fù)責(zé)撫養(yǎng)一個(gè)孩子）留給大多數(shù)80后員工的永遠(yuǎn)是一個(gè)沉重的擔(dān)子。用八十年前產(chǎn)生的管理理論來(lái)管理80后員工，很可能出現(xiàn)問(wèn)題。2005年末，張瑞敏就曾在一次中國(guó)企業(yè)家的高峰論壇上發(fā)出了這樣的感慨：我感覺(jué)越來(lái)越不會(huì)做企業(yè)了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來(lái)，都必須拋棄了，要采取新的策略……總體來(lái)看，對(duì)80后員工要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個(gè)具有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)者。 管理80年代新型員工，一方面采用鼓勵(lì)性、思想性的管理方式，例如多發(fā)獎(jiǎng)金，以此調(diào)節(jié)他們情緒化的特質(zhì)；另一方面，企業(yè)HR部門(mén)要加強(qiáng)與員工的溝通，多表?yè)P(yáng)他們。總的來(lái)說(shuō)就是：引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通和獎(jiǎng)勵(lì)。 “80后”特質(zhì)：獨(dú)立價(jià)值觀、富有創(chuàng)造性、情緒變化大，80年代新型員工一般有可塑性強(qiáng)、自我中心、崇尚自由、容易被激發(fā)、興趣射獵廣泛、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、自信和創(chuàng)新這8個(gè)特質(zhì)。 舉一個(gè)生動(dòng)的例子：“60年代的員工是頭低頭；70年代的員工是背靠背；80年代的員工則是臉貼臉。” 我們所指的80年代新型員工不是指農(nóng)民或民工，而是指80年代受過(guò)教育的知識(shí)員工。知識(shí)員工有獨(dú)立的價(jià)值觀，不喜歡受約束，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)，主要考慮自己，自己怎么想就怎么做，受紀(jì)律約束小。正因?yàn)樗麄冇兄R(shí)，他們是不依附于某一企業(yè)的，所以流動(dòng)性很強(qiáng)。現(xiàn)在不是老板炒員工，而是員工炒老板。他們是企業(yè)的主人，是企業(yè)致富的源泉，因此，老板要為他們的工作提供條件、平臺(tái)。同時(shí)，知識(shí)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和成就動(dòng)機(jī)很強(qiáng)，愿意向新東西挑戰(zhàn)，富創(chuàng)造性。 《周易》把世界分為三元九運(yùn)，每元180年，每運(yùn)60年。現(xiàn)在，世界正處于下元八運(yùn)，屬艮卦。艮卦，代表男丁，也就是代表年輕化。而艮卦又代表山，在五行里面，山屬土，有吸納的能力。正因?yàn)橥劣形{的能力，所以，土能包含萬(wàn)物，就是說(shuō)年輕一代(80年代新型員工)能接受新事物。土又能生萬(wàn)物，因此年輕一代的創(chuàng)造能力強(qiáng)大。另外，山是高聳的、突兀的，故年輕一代喜歡突出自己、表現(xiàn)自己。山巒起伏、連綿不斷也表明了年輕一代容易波動(dòng)，情緒變化大。比如，他們?yōu)楹晤l頻跳槽？社會(huì)因素、文化影響、個(gè)人意識(shí)。正因?yàn)?0年代新型員工的這些新特質(zhì)，使得企業(yè)既喜亦憂。喜的是，這些員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的績(jī)效，獲取利潤(rùn)；憂的是，新型員工跳槽、辭職的現(xiàn)象十分普遍和頻繁。造成新員工跳槽、辭職的原因主要是社會(huì)的客觀原因。改革開(kāi)放以后，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了大變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌。轉(zhuǎn)軌帶來(lái)的最大變化是員工跟企業(yè)、組織關(guān)系的改變。員工認(rèn)為企業(yè)不再是終生依靠的家，所以對(duì)企業(yè)也不那么忠誠(chéng)和熱愛(ài)了。其次，改革開(kāi)放后，伴隨著多種所有制的產(chǎn)生，各種企業(yè)形式也出現(xiàn)了，薪酬的方式也是多種多樣的，而且待遇相差很大。 除了上述的客觀原因，個(gè)人本身的特點(diǎn)也使新型員工頻頻跳槽、辭職。80年代，經(jīng)歷了改革開(kāi)放，很多東西與以前都不一樣。社會(huì)發(fā)生了巨變，但很多東西又還沒(méi)有完善，像教育、管理等都還沒(méi)有形成系統(tǒng)。80年代新型員工就是在這樣一個(gè)不確定的環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的。再加上受西方文化的影響，因此，他們的傳統(tǒng)職業(yè)道德觀念很淡薄，看到周?chē)娜硕继郏宰约阂簿吞哿恕Ａ硗猓捎谇懊嫠劦降闹R(shí)員工的特點(diǎn)跟非知識(shí)員工的特點(diǎn)不同，所以在管理上也必然是不同的。沿用管理非知識(shí)員工的方法來(lái)管理知識(shí)員工必定不受用。時(shí)至今日，單位這個(gè)概念正逐漸瓦解，每個(gè)人都漸漸變成了一個(gè)社會(huì)人，這是一個(gè)大趨勢(shì)，我們管理要跟上啊！五、80后管理探索 （一）確定管理80后的目標(biāo)。現(xiàn)在存在的問(wèn)題是80后跳槽頻繁、追逐功利和享受、自我中心和需要自尊、情緒波動(dòng)明顯。那么針對(duì)問(wèn)題要達(dá)到降低80后離職率、降低現(xiàn)實(shí)價(jià)值觀程度、團(tuán)結(jié)協(xié)作、情緒穩(wěn)定、提升抗壓力的目標(biāo)。 （二）原因分析和管理辦法。 1、跳槽。改革開(kāi)放以后，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了大變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌。轉(zhuǎn)軌帶來(lái)的最大變化是員工跟企業(yè)、組織關(guān)系的改變。員工認(rèn)為企業(yè)不再是終生依靠的家，所以對(duì)企業(yè)也不那么忠誠(chéng)和熱愛(ài)了。再有，各種企業(yè)形式也出現(xiàn)了，薪酬的方式也是多種多樣的，而且待遇相差很大。那么對(duì)于一個(gè)剛步入社會(huì)需要生存的80后來(lái)說(shuō)，薪酬是他們跳槽的主要原因之一。另一個(gè)原因就是發(fā)展空間受到限制。有些80后員工因?yàn)楸徽J(rèn)為眼高手低，在工作2、3年內(nèi)遲遲接觸主要業(yè)務(wù)，80后不是沒(méi)有職業(yè)規(guī)劃，是有規(guī)劃的一代人，所以，最后，只能選擇放棄。這里也有一個(gè)真實(shí)的案例。公司要搞一個(gè)新項(xiàng)目，但過(guò)了一個(gè)星期，80年代的員工還沒(méi)有一個(gè)人能提出有創(chuàng)新的想法。提出，要是誰(shuí)先想到的話就獎(jiǎng)勵(lì)1000元。結(jié)果到了第二天早上的9點(diǎn)，那些80年代的員工都還沒(méi)上班。打電話一問(wèn)才知道，原來(lái)他們昨天工作到凌晨2點(diǎn)，一個(gè)晚上就把工作做好了。這個(gè)例子就說(shuō)明了，對(duì)于80年代新型員工，我們要多給些鼓勵(lì)和利益才能激發(fā)他們的潛力。以上例子說(shuō)明薪酬激勵(lì)對(duì)80后而言是有很大作用的，因?yàn)樗麄冃枰睢⑹乾F(xiàn)實(shí)的年輕一代。那么，解決跳槽的辦法有二： 第一，做好薪酬激勵(lì)工作，可以考慮設(shè)置彈性激勵(lì)性薪酬。 第二，做好員工的發(fā)展規(guī)劃。在業(yè)務(wù)上要敢于信任80后員工、給予其更多的挑戰(zhàn)、發(fā)展空間，讓他們自己覺(jué)得是有用的，充分發(fā)揮其自信心、激勵(lì)其創(chuàng)造性。這樣離職率會(huì)有所降低。 2、追逐功利、注重享受。經(jīng)濟(jì)人的正確做法就是逐利，不是80后特質(zhì)，享受生活似乎更加符合80后。80后更能看開(kāi)生活、對(duì)人生有自己的理解，有很多80后在談?wù)撝藶槭裁椿钪Ｔ诠ぷ髦校瓿扇蝿?wù)是目標(biāo)。80后注重生活品質(zhì)不可以逆其意，否則將導(dǎo)致懶散、效率低等不是80后本來(lái)該有的職業(yè)現(xiàn)象。那么，解決80后享受生活又不失工作效率的辦法有二：其一，在公司中給80后樹(shù)立工作勤奮、團(tuán)結(jié)協(xié)作的楷模，并給予這樣的人一定的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)影響80后的自尊需求來(lái)改變其行為。其二，更多的關(guān)注工作結(jié)果，不要太注重過(guò)程。對(duì)80后的工作結(jié)果實(shí)施嚴(yán)格考核，不對(duì)其工作過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格約束，以免打擾他們的生活。 3、情緒波動(dòng)和抗壓力。實(shí)際上，應(yīng)該存在確實(shí)家庭條件好的生存環(huán)境長(zhǎng)大的80后職場(chǎng)人士存在情緒波動(dòng)大、抗壓能力差的職業(yè)行為。首先，解決情緒問(wèn)題最重要的上級(jí)對(duì)下級(jí)的溝通機(jī)制的建立，80后是愿意與上級(jí)進(jìn)行深入交流的年輕人，因?yàn)樗麄兛释M(jìn)步和發(fā)展。在工作中出現(xiàn)問(wèn)題了，最好能夠建立引導(dǎo)80后主動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通的機(jī)制，以便其釋放情緒和壓力。其次，對(duì)80后進(jìn)行頻繁激勵(lì)。分工作階段對(duì)80后進(jìn)行口頭表?yè)P(yáng)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或者物質(zhì)激勵(lì)，只要是正面的就是有用的。但是，對(duì)于工作錯(cuò)誤和失誤，引導(dǎo)或批評(píng)也能激勵(lì)其在一定程度上挺過(guò)壓力，只是使用不要太頻繁。六、個(gè)性形成內(nèi)因：家庭和學(xué)校教育的缺失 浙江網(wǎng)新集團(tuán)有限公司人力資源總監(jiān)呂萍認(rèn)為：“最基本的儀表儀態(tài)，原本是該在家庭或者學(xué)校里學(xué)習(xí)完成的，現(xiàn)在成了很多企業(yè)不得不面對(duì)的問(wèn)題。”呂萍說(shuō)，公司里年輕人占了多數(shù)，所以也經(jīng)常會(huì)碰到與80后有關(guān)的棘手問(wèn)題。“這一代出生的人基本上都是獨(dú)生子女，從小就是家里的小公主、小皇帝，受到整個(gè)家庭甚至家族的高度關(guān)注。但是在寵愛(ài)的同時(shí)，一些家長(zhǎng)卻疏忽了最基本的禮貌禮儀的教育。于是，從學(xué)校到走上社會(huì)成了一個(gè)巨大的空當(dāng)期。這些剛踏入社會(huì)的大學(xué)生往往在心理承受能力、人際交往、禮儀文化等方面存在缺失。” 80后的責(zé)任意識(shí)最讓一些企業(yè)擔(dān)心，“這個(gè)年齡段對(duì)崗位的忠誠(chéng)度較低，往往要工作了四五年之后才會(huì)有所好轉(zhuǎn)。”浙江省對(duì)外服務(wù)公司的一位人事專(zhuān)員說(shuō)。華聲在線資深副總裁、人力資源專(zhuān)家孫虹鋼曾在自己的博客中寫(xiě)道，“前一陣在韓國(guó)講課，發(fā)現(xiàn)韓國(guó)也有80后的管理這個(gè)問(wèn)題，跟索尼的一位高管聊，發(fā)現(xiàn)日本也有這個(gè)問(wèn)題，臺(tái)灣省也是這樣。這已是一個(gè)普遍現(xiàn)象。”但是這種挑戰(zhàn)對(duì)在中國(guó)內(nèi)地的管理者可能會(huì)變得尤為突出，令LG中國(guó)的一個(gè)總監(jiān)很納悶，因?yàn)?年前公司在中國(guó)招聘的大學(xué)生，現(xiàn)在90%都不在這了。而寶潔則年年招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，以應(yīng)對(duì)員工跳槽比以前快和業(yè)務(wù)發(fā)展的新形勢(shì)。 “80后”作為獨(dú)生子女第一代，經(jīng)常成為“問(wèn)題青年”的標(biāo)志。浮躁、叛逆、眼高手低，怕吃苦、難以融入團(tuán)隊(duì)、自尊心強(qiáng)、說(shuō)不得罵不得諸如此類(lèi)的問(wèn)題，都套牢了職場(chǎng)“80后”，成為一個(gè)惡劣的標(biāo)簽。不管是“80后”們自己本身的原因，還是人們的誤解和輿論的曲解，“80后”已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)地登上了職業(yè)的舞臺(tái)，成為中國(guó)各企業(yè)不可或缺的一分子。對(duì)于“80后”員工，如何管理？有關(guān)人士指出，今后幾年，隨著更多的本科生和研究生相繼畢業(yè)進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)，高學(xué)歷的“80后”群體將會(huì)在職場(chǎng)上有更多的作為。從人才階梯化的戰(zhàn)略考慮，公司的人力資源部門(mén)需要開(kāi)始為“80后”制定更為詳盡的培訓(xùn)計(jì)劃和有效的激勵(lì)政策，重點(diǎn)培養(yǎng)儲(chǔ)存后備力量。七、80后管理技巧應(yīng)用1、做好導(dǎo)師，尊重個(gè)性 “我們有一個(gè)1984年出生，2005年畢業(yè)的編輯，有理想和激情，但生活的優(yōu)越感使他對(duì)社會(huì)的適應(yīng)能力有些生硬。所負(fù)責(zé)的工作基本合格，但從未主動(dòng)超額完成工作。不喜歡身邊同事指點(diǎn)與幫助，喜歡通過(guò)即時(shí)通訊方式與外面的人救助，敢大聲講自我身價(jià)，自信與自我集于一身。”某管理雜志華南區(qū)總經(jīng)理溫先生對(duì)記者說(shuō)，“相對(duì)而言，雖然‘80后’不注重細(xì)節(jié)，但他們更有創(chuàng)意。尊重他們的個(gè)性和想法，甚至遷就他們，就是對(duì)他們最大的愛(ài)護(hù)，但強(qiáng)調(diào)必須要有好的結(jié)果。也許對(duì)于六七十年代同事來(lái)說(shuō)，如此管理‘80后’是一個(gè)不容易平衡的問(wèn)題。” 安利中國(guó)人力資源總監(jiān)饒俊認(rèn)為，“80后”實(shí)際上是很矛盾的一個(gè)群體，在某方面很先進(jìn)，比如，他們的知識(shí)信息量大，自信，創(chuàng)新，但在另外一方面，承受工作的壓力相對(duì)較弱，而且對(duì)工作的期望值很高。饒俊認(rèn)為，管理“80后”期望值是最關(guān)鍵的。在指導(dǎo)“80后”員工的過(guò)程中，管理者要用比較親切的方式，不能讓他們感覺(jué)到是在命令他，這會(huì)引起他們的反感。要和風(fēng)細(xì)雨、朋友般與他們聊天，“在關(guān)鍵點(diǎn)上，要傾聽(tīng)‘80后’的想法，事先給他一些提醒，讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任；碰壁之后要和他及時(shí)溝通，然后設(shè)法引導(dǎo)。” 人眾人教育總裁杜葵指出，人力資源管理人士顯然不能再用以前的老思維管理新入職場(chǎng)的這批人，他建議，不如在單位中多設(shè)計(jì)一些機(jī)會(huì)均等、公平合理、可讓大家主動(dòng)參與的規(guī)則，讓上世紀(jì)80年代出生的人在這個(gè)環(huán)境中覺(jué)得有機(jī)會(huì)、有趣味、有利益，這樣就可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與新生代的共同成長(zhǎng)。2、分類(lèi)管理，更有針對(duì)性 宏威職業(yè)顧問(wèn)總經(jīng)理兼首席咨詢師郭策先生指出，任何人都不是一成不變的，任何群體都不是清一色的，對(duì)待“80后”，如果用一個(gè)模式去管理，那肯定出現(xiàn)套不上的現(xiàn)象。對(duì)待80后一代的管理，不要一棒子打死，認(rèn)為只要“80后”就不可救藥，只要“80后”大學(xué)生，就只有永遠(yuǎn)在基層工作，對(duì)他們需要分門(mén)別類(lèi)的管理。3、對(duì)紅蘋(píng)果的管理：鼓勵(lì)和委以重任 唐力是個(gè)廣西農(nóng)村長(zhǎng)大的苦孩子，讀大學(xué)很不容易，在學(xué)校里，因?yàn)樨毨В?qǐng)不起同學(xué)，所以，也從不接受請(qǐng)客。他從來(lái)沒(méi)有放棄過(guò)學(xué)習(xí)的時(shí)間去參加各種同學(xué)小聚，因此知識(shí)功底比較扎實(shí)，但是，略有些孤僻。工作后，做事也是踏踏實(shí)實(shí)，有模有樣，上司很喜歡他，認(rèn)為他很有可塑性，并不是天生溝通能力差，而是家庭環(huán)境限制了他的社交，于是有意識(shí)地培養(yǎng)他的工作能力和溝通能力，交辦他一些與其他部門(mén)溝通和協(xié)調(diào)的事情，這樣，小唐的自信心和溝通能力一天天增長(zhǎng)，幾個(gè)月以后，小唐成了主管的得力助手，在鍛煉中成熟起來(lái)，在工作中成長(zhǎng)起來(lái)。 郭策強(qiáng)調(diào)，大多數(shù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)還是個(gè)羞澀的青蘋(píng)果，而像唐力這樣的畢業(yè)生則可歸入“紅蘋(píng)果”行列，這類(lèi)畢業(yè)生在學(xué)校時(shí)往往是個(gè)好學(xué)生，功課好，肯鉆研，經(jīng)常在各種活動(dòng)中得到鍛煉，有一定的組織能力和工作能力，在企業(yè)中也希望上司重視他們。當(dāng)他們?cè)谄髽I(yè)的基層里干過(guò)一段時(shí)間后，如果表現(xiàn)出色，就應(yīng)該作為骨干力量，委以重任，讓他們看到前途是光明的，讓他們受到鼓舞。如果表現(xiàn)得過(guò)于狂傲，急功近利，則應(yīng)該加以引導(dǎo)，讓他們懂得做人的道理，理性地求得發(fā)展。4、對(duì)青蘋(píng)果的管理：胡蘿卜加大棒 金迪是個(gè)直率的女孩，純真善良，卻口無(wú)遮攔，看到企業(yè)和同事不對(duì)自己口味的事情就要加上滿篇見(jiàn)解。不久，在眾人面前頂撞了女主管的工作安排，讓主管臉上很沒(méi)面子。過(guò)后，自己也很后悔，心想這下可惹了大禍，不被炒魷魚(yú)，也要被主管報(bào)復(fù)。可是過(guò)去了兩個(gè)多月，主管竟然像什么事情都沒(méi)發(fā)生過(guò)，對(duì)她依然如故，越是這樣，越是心里沒(méi)底，自然行動(dòng)上也收斂很多，終于有一天忍耐不住，跑去找主管承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，沒(méi)想到主管卻說(shuō)：沒(méi)有什么呀，剛出校門(mén)都要有一段不適應(yīng)看不慣，你干活麻利，做事爽快，都是你的長(zhǎng)處，做事愣頭愣腦，說(shuō)明你還沒(méi)有長(zhǎng)大，隨著時(shí)間的推移會(huì)逐步成熟和理性，到那時(shí)你不是就很完美了。小金感動(dòng)的當(dāng)時(shí)就掉下眼淚，從此，對(duì)這個(gè)主管敬佩之至，言聽(tīng)計(jì)從，自己也有意識(shí)培養(yǎng)自己的自控力和個(gè)人涵養(yǎng)，進(jìn)步很快。 更多的大學(xué)生像金迪那樣，屬于天真爛漫的青蘋(píng)果，剛剛從學(xué)校出來(lái)，帶著稚氣和純真，不拘小節(jié)，心直口快，想做就做，時(shí)有自由散漫的現(xiàn)象，“大毛病不犯，小毛病不斷。”對(duì)這樣的青蘋(píng)果應(yīng)該經(jīng)常加以引導(dǎo)，老一輩的說(shuō)教、上司的批評(píng)對(duì)他們看來(lái)就是嘮嘮叨叨，不起作用。應(yīng)該用70一代或者80一代中的紅蘋(píng)果多與他們溝通，相近的語(yǔ)言，容易心心相連，只要說(shuō)到他們心里，他們還是能夠聽(tīng)進(jìn)、能夠思考、能夠改正的。同時(shí)，對(duì)“80后”員工的一味遷就也是不必要的，任何一代人進(jìn)入職場(chǎng)都要社會(huì)化，在幫助他們的時(shí)候還應(yīng)該有一些約束，有助于“80后”員工更好地社會(huì)化。同時(shí)，相對(duì)于人力資源主管來(lái)說(shuō)，直接主管對(duì)“80后”員工應(yīng)該負(fù)擔(dān)更多責(zé)任，也更應(yīng)提升領(lǐng)導(dǎo)技能。5、對(duì)斑蘋(píng)果的管理：寬容與教育 李貝貝從小就是家里的小皇帝、總指揮，爺爺、奶奶、外公、外婆、爸爸、媽媽整天被他指使得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但是還是讓他覺(jué)得自己的軍團(tuán)不夠強(qiáng)大，處處不滿意。參加工作后，懶、散、驕、嬌，樣樣不少，每次領(lǐng)導(dǎo)安排他做事，他都不舒服，心里有氣，回家對(duì)父母發(fā)火。一天，又挨了領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)，覺(jué)得好像整個(gè)世界都錯(cuò)了位，竟然與上司大聲吼叫，氣得上司手腳發(fā)抖，說(shuō)不出話來(lái)。小李卻很得意，認(rèn)為只有他才會(huì)有這樣的壯舉。事情傳到老板那里，老板本要立刻炒掉他，但是小李的父母托人求情，一想到他只有20多歲，與自己的孩子差不多大，人生的路還長(zhǎng)著呢，老板心軟了下來(lái)，決定再給他一次機(jī)會(huì)。 職業(yè)顧問(wèn)郭策指出，像貝貝那樣，可以理解他們屬于從小嬌慣任性，毛病多多的長(zhǎng)斑蘋(píng)果。他強(qiáng)調(diào)，有的“80后”做人做事都有很大差距：像做事沒(méi)恒心、沒(méi)毅力，急于求成，不能持之以恒；決心大、保證多，見(jiàn)了困難就回頭，碰到釘子就打退堂鼓。欠缺腳踏實(shí)地、吃苦耐勞的精神。不虛心，考慮問(wèn)題習(xí)慣以自我為中心。對(duì)于這類(lèi)斑蘋(píng)果要采取噴農(nóng)藥盡量挽救的辦法，企業(yè)管理者要多一些寬容，要多給他們提示和幫助。 “80后”畢竟剛剛走入社會(huì)，各個(gè)方面的閱歷都不足，為人處世方面難免顯得有些稚嫩，管理者應(yīng)在工作中，采用合適的方法，多給他們提示和指導(dǎo)，讓他們?nèi)サ羯砩系陌唿c(diǎn)，盡快成熟起來(lái)。6、管理“80后”：部分跨國(guó)企業(yè)的新鮮舉措 針對(duì)“80后”的員工，跨國(guó)企業(yè)在企業(yè)的管理上也推出了不少新鮮舉措。 A、麥當(dāng)勞公司利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)聊天室，鼓勵(lì)員工說(shuō)真話，或者干脆就在飯桌上圍在一起聊，想說(shuō)什么就說(shuō)什么，“這個(gè)環(huán)境大家都覺(jué)得非常自由、開(kāi)放、舒服，是非正式的環(huán)境，大家都會(huì)參與，都會(huì)很高興。” B、安利公司建立了一個(gè)實(shí)名網(wǎng)站供員工自由交流，讓員工隨意發(fā)表自己的一些想法。 C、諾基亞公司采用了淡化等級(jí)觀念的虛擬團(tuán)隊(duì)做法。每個(gè)人負(fù)責(zé)一部分，大家一起成功一起失敗，以前很牢固的架構(gòu)被沖破了，個(gè)人價(jià)值與項(xiàng)目成功同時(shí)體現(xiàn)。 總而言之，對(duì)管理80后代員工，我總結(jié)為“用好薪酬、規(guī)劃發(fā)展、順其本意、樹(shù)立榜樣、注重結(jié)果、頻繁激勵(lì)、加強(qiáng)溝通”二十八字方針。不論企業(yè)管理者是否做好準(zhǔn)備，80后就這樣紛紛步入職場(chǎng)，并逐漸成為單位的主流。“80后”的進(jìn)入，給企業(yè)形成一種巨大的挑戰(zhàn)。60年代的人，相信“紅本本”;70年代的人，相信自己;而80后的人似乎什么都不相信，又什么都相信，他們相信百度、相信Google、相信網(wǎng)絡(luò)上的朋友，但是不相信距離他們最近的你。這將對(duì)管理者自身的職業(yè)素養(yǎng)和管理技巧帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。7、針對(duì)特點(diǎn)管理80后員工：激勵(lì)與約束的比例 80后們，更加講求實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位;價(jià)值取向多元化，工作不再以賺錢(qián)為第一目的和惟一目的;可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識(shí)強(qiáng);心理容易波動(dòng)、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問(wèn)題突出;對(duì)工作與生活有獨(dú)到的看法，不會(huì)將工作與生活截然分開(kāi)，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗爭(zhēng)，對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。80后員工的主要壓力有：首先是經(jīng)濟(jì)壓力，大多數(shù)80后的消費(fèi)欲望要超過(guò)消費(fèi)實(shí)力，一是沒(méi)有形成理性消費(fèi)的觀念，二是薪酬增長(zhǎng)落后于物價(jià)的增長(zhǎng)。80后員工比其他年代的員工對(duì)于企業(yè)“薪資福利”的牢騷更多。目前的“421”家庭模式(上面負(fù)責(zé)贍養(yǎng)兩對(duì)父母，下面負(fù)責(zé)撫養(yǎng)一個(gè)孩子)留給大多數(shù)80后員工的永遠(yuǎn)是一個(gè)沉重的擔(dān)子。對(duì)80后員工的管理必須設(shè)計(jì)充滿激勵(lì)的工作環(huán)境：激勵(lì)比約束更管用 80后員工是不是就沒(méi)辦法管好了？杭州尚陽(yáng)企業(yè)管理咨詢有限公司資深人力資源專(zhuān)家袁文正曾經(jīng)對(duì)80后這個(gè)群體做過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究，他認(rèn)為，對(duì)于這批特殊的員工來(lái)說(shuō)，激勵(lì)比約束來(lái)得更管用。袁文正在研究中發(fā)現(xiàn)，雖然80后普遍存在紀(jì)律松散、適應(yīng)能力比較差，以自我為中心等職業(yè)特征，但是他們對(duì)成就感、認(rèn)同感和職業(yè)生涯發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)要超過(guò)前幾代人。“在珠江三角洲和長(zhǎng)江三角洲這些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，目前年齡在二十七八歲的年輕人已經(jīng)成為很多公司和行業(yè)的主流，他們富有創(chuàng)造力，學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)，工作富有激情。”袁文正認(rèn)為，正是因?yàn)檫@一代人普遍具有以上的職業(yè)特征，所以企業(yè)的管理者們最好能通過(guò)改變管理方式去適應(yīng)他們，而不是讓80后來(lái)適應(yīng)企業(yè)的管理制度。“以前這種約束性的管理制度有些落伍了，實(shí)際上激勵(lì)比約束更容易激發(fā)員工的創(chuàng)造能力和發(fā)散性思維，也更容易得到他們的認(rèn)同。” 社會(huì)學(xué)家的研究已經(jīng)顯示，80后員工將金錢(qián)作為成功和幸福標(biāo)志的比例，明顯低于先前各個(gè)代際的人群。相應(yīng)的，他們選擇公司的邏輯，也主要是看一家公司對(duì)于自身職業(yè)技能提高的幫助。而由于80后未曾經(jīng)歷物質(zhì)艱辛的生活，在他們的職業(yè)生涯中，你將很難找到“將就”的狀態(tài)，他們要么熱衷自己的工作，要么辭職不干。人力資源專(zhuān)家錢(qián)先生認(rèn)為，不管是哪個(gè)年代出生，在家庭教育方面，從小培養(yǎng)他們的責(zé)任感，灌輸正確的時(shí)間觀念和價(jià)值觀，對(duì)他們以后的職業(yè)生涯都會(huì)有幫助。從生涯管理角度可以考慮一下幾種激勵(lì)方法： A、工作層次激勵(lì)：可以參照Hackman與Oldham提出的“工作激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)”（Motivation Potential Scores，簡(jiǎn)稱(chēng)MPS，公式為：MPS=*自主性*反饋性/3），對(duì)工作特性的五個(gè)核心維度（工作的技術(shù)含量、工作的完整性、工作的重要程度、員工工作的自主性、管理者對(duì)員工工作績(jī)效的反饋性）進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。 B、薪酬層次激勵(lì)：80后員工特別在意薪酬的比較，因此企業(yè)應(yīng)設(shè)法提供高于行業(yè)平均水平的薪酬；對(duì)于工作績(jī)效具有隱性特征（即具有長(zhǎng)遠(yuǎn)影響或整體影響）的知識(shí)型員工要進(jìn)行科學(xué)的計(jì)酬；薪酬的設(shè)計(jì)要做到內(nèi)部公平、個(gè)人公平和程序公平。 C、成就層次激勵(lì)：80后員工的自尊心與成就感特別強(qiáng)，因此要使得有成就的員工能夠感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)的重視，要使所有員工為在一家具有良好社會(huì)聲譽(yù)的企業(yè)工作而自豪，要全力打造雇主品牌。 D、機(jī)會(huì)層次激勵(lì)：一方面要用人所長(zhǎng)、實(shí)行人崗匹配，一方面要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)、為特殊人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的條件。 E、文化層次激勵(lì)：要容忍員工多元化的價(jià)值觀，企業(yè)需要超越物質(zhì)利益至上的信仰，但不能追求一元化的企業(yè)文化，要做到“和而不同”。企業(yè)一定要以80后員工的特征為核心設(shè)計(jì)工作環(huán)境，否則很難長(zhǎng)久，因?yàn)樵谖磥?lái)除了80后你無(wú)人可用。八、80后管理注意事項(xiàng) 只有不好的領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有不好的員工。80后員工心智比較簡(jiǎn)單，對(duì)說(shuō)服型與影響力權(quán)威的接受超越了法定權(quán)威與強(qiáng)制性權(quán)威，喜歡公開(kāi)化的陽(yáng)光型管理和注重溝通的動(dòng)員型管理。因此，80后員工進(jìn)入職場(chǎng)，需要管理者提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。80后需要的是魅力型的企業(yè)家，而不是智謀式的管理者。因此，拋開(kāi)《厚黑學(xué)》之類(lèi)培養(yǎng)智謀甚至陰謀的書(shū)籍，多讀一些修身養(yǎng)性的書(shū)籍對(duì)管理者更有用處。要改變過(guò)去那種“胡蘿卜加大棒”式的管理方法，采用科學(xué)化、人性化的領(lǐng)導(dǎo)方式，尊重80后員工的需要，與他們平等交流，培養(yǎng)他們的歸屬感。在改革開(kāi)放后的一段時(shí)間內(nèi)，人們的浮躁情緒和不良心境的惡化，人際關(guān)系的虛與應(yīng)付、相互利用、忘恩負(fù)義，不識(shí)恩、不記恩、不謝恩、不感恩一時(shí)成為風(fēng)尚。這使得80后員工在關(guān)心自己的薪酬的同時(shí)，往往忽略了企業(yè)給自己帶來(lái)的幫助，因此管理者還要通過(guò)經(jīng)常對(duì)員工感恩、對(duì)社會(huì)感恩的方式，引導(dǎo)80后員工辨析、明確感恩行為、培養(yǎng)感恩意識(shí)，以幫助他們構(gòu)建有效的人際網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)自我的完善與發(fā)展。由于受到社會(huì)的負(fù)面影響，80后員工的懷疑精神也更重，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)慷慨激昂地演講這種鼓舞士氣的方式不再買(mǎi)賬。因此，管理者一定要做到言行一致、言傳身教，培養(yǎng)自己的公信力。1、進(jìn)行員工細(xì)分管理 80后員工的性格具有更大的差異性，對(duì)不同性格的員工要分別采取不同的管理辦法。例如，針對(duì)狂妄的員工可以適當(dāng)?shù)靥岣吖ぷ麟y度使其更謙虛;針對(duì)自我、特立獨(dú)行的員工要設(shè)法將其融入團(tuán)隊(duì);針對(duì)有創(chuàng)新性的員工要適時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、委以更大責(zé)任;針對(duì)責(zé)任心不強(qiáng)的員工要加強(qiáng)其責(zé)任感，使其能夠自我施壓;針對(duì)不負(fù)責(zé)任的員工要及時(shí)警告甚至辭退;針對(duì)跳槽的員工要了解跳槽的原因?qū)ΠY下藥，如頻繁跳槽的原因就可能包括：想見(jiàn)見(jiàn)世面，在多家企業(yè)鍛煉自己;掙錢(qián)壓力不大，企業(yè)工資低就走人;想學(xué)技能，對(duì)企業(yè)的培養(yǎng)機(jī)制很挑剔;嫌勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)，工作環(huán)境差……不同的原因需要采取不同的對(duì)策，對(duì)不同員工或者同一個(gè)員工的不同狀態(tài)要采取壓擔(dān)子、打板子、架梯子、抬轎子等多種激勵(lì)方式。企業(yè)也應(yīng)該設(shè)法形成專(zhuān)有的資源、技術(shù)、習(xí)慣以及工作流程體系，使員工身處特定流程或崗位，將在一定程度上降低其外部流動(dòng)性。酒店業(yè)曾經(jīng)有一種說(shuō)法，香格里拉酒店的服務(wù)員可以勝任其他酒店的部門(mén)經(jīng)理，結(jié)果卻是香格里拉的服務(wù)員在其他酒店連服務(wù)員都做不好。管理者也應(yīng)該思考如何才能使一名80后員工成為只有在自己企業(yè)里才是一個(gè)有用的“螺絲釘”，跳槽到其他企業(yè)后只能是一塊無(wú)用的“廢鐵”。 2、管理者要培養(yǎng)魅力 安利（中國(guó)）總裁黃德蔭認(rèn)為，從企業(yè)角度看待"80后"的多變需要清楚的是，企業(yè)不是為了求變而存在，也不是為了栽培人才而存在，很多企業(yè)的存在是為了目標(biāo)，審視企業(yè)所處的環(huán)境狀況，從而組織架構(gòu)達(dá)到目標(biāo)。因此，員工提出好的想法時(shí)，企業(yè)需要采納，而另一方面，員工也需要懂企業(yè)的文化。"企業(yè)需要團(tuán)隊(duì)一起運(yùn)作，而不是個(gè)人。員工的團(tuán)隊(duì)的組成，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)也應(yīng)該是員工的目標(biāo)。所以我不贊成把所有年輕人的棱角磨掉，讓員工都成為一個(gè)模子印出來(lái)的，但當(dāng)大家成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，向著一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)時(shí)，需要有基本的、對(duì)彼此的認(rèn)同。"黃德蔭表示。而針對(duì)"80后"對(duì)于現(xiàn)狀不安的特點(diǎn)，跨國(guó)公司也在為他們制定可能適合的機(jī)制。以可口可樂(lè)（中國(guó)）為例，其副總裁李小筠表示，可口可樂(lè)重視人才培養(yǎng)或者人才招聘的方法，給予新人發(fā)展的空間，并予以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，讓新人在他可以利用的空間發(fā)揮自己的長(zhǎng)處。 而一些跨國(guó)公司也開(kāi)始與"80后"的員工進(jìn)行更加直接的溝通，如人事部門(mén)開(kāi)設(shè)的專(zhuān)門(mén)網(wǎng)站，供"80后"員工在上面發(fā)表自己對(duì)公司的看法和意見(jiàn)；也有非正式的座談會(huì)，讓"80后"員工與管理層直接交流、學(xué)習(xí)。"但是公司和員工之間還是存在著很現(xiàn)實(shí)的沖突，'80后'對(duì)預(yù)期取得成果的周期設(shè)定是很短的，而公司方面則是按部就班，有著公司固有的運(yùn)作流程。"李小筠表示，面對(duì)"80后"與跨國(guó)公司之間的現(xiàn)實(shí)沖突，其實(shí)跨國(guó)公司有著很好和很合理的制度，員工的表現(xiàn)和他能取得的成果正相關(guān)，而公司也會(huì)給予一定的認(rèn)可和回報(bào)，這是一個(gè)公平的交易。當(dāng)然，對(duì)于跨國(guó)公司和'80后'員工，這不光是一個(gè)交易，也是一個(gè)共同成長(zhǎng)的過(guò)程。無(wú)論是公司給予的機(jī)會(huì)，還是員工回饋公司的成績(jī)，都應(yīng)該是公平的。最后，跨國(guó)公司和員工之間除了理性以外還能產(chǎn)生感性的共鳴，這樣對(duì)公司的文化凝聚力和個(gè)人的成長(zhǎng)都將是件好事。"李小筠認(rèn)為。 3、把好招聘關(guān) “應(yīng)屆畢業(yè)生不招”、“兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)”之類(lèi)的要求在招聘會(huì)上比比皆是，很多畢業(yè)生就算進(jìn)了企業(yè)工作，一兩年甚至三四年內(nèi)也因?yàn)槠髽I(yè)害怕其跳槽而無(wú)法接觸到比較實(shí)質(zhì)的工作，這極大地降低了80后員工對(duì)企業(yè)的好感。按照邏輯，如果一個(gè)員工具有幾年的工作經(jīng)驗(yàn)卻還跳槽到處找工作的話，說(shuō)明他對(duì)原來(lái)企業(yè)的忠誠(chéng)度本身就不高，這樣的員工很可能只是將企業(yè)作為一個(gè)跳板“這山望著那山高”。所以企業(yè)要大膽引進(jìn)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的新人，他們的可塑性也極強(qiáng)，只要在招聘過(guò)程中科學(xué)地采用針對(duì)80后員工特征的甄選方法“選好種子”就可以了。近幾年，80后員工儼然已經(jīng)成為跨國(guó)企業(yè)的中堅(jiān)力量。通用電氣、麥當(dāng)勞等跨國(guó)巨頭在中國(guó)的新聘員工中80%以上是80后應(yīng)屆畢業(yè)生，安永會(huì)計(jì)師事務(wù)所的6000多名員工一半以上也是80后，咨詢公司一類(lèi)需要豐富經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)也開(kāi)始大量招聘80后應(yīng)屆畢業(yè)生。國(guó)內(nèi)著名的蘇寧電器也在開(kāi)展每年引進(jìn)1200名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的“1200工程”并取得了良好效果。 80后員工占主流的社會(huì)特征越來(lái)越接近管理大師德魯克所指的“下一個(gè)社會(huì)”，在這樣一個(gè)社會(huì)中，為一個(gè)企業(yè)工作的人員將越來(lái)越多地不是全職員工和終身員工，而是扮演著兼職、臨時(shí)人員或者顧問(wèn)和承包人的角色，員工和企業(yè)之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的變化。對(duì)剛剛熟悉西方職業(yè)化管理系統(tǒng)的中國(guó)管理者而言，應(yīng)對(duì)80后員工帶來(lái)的管理挑戰(zhàn)，首要的不是思考如何做，而是必須敞開(kāi)胸懷，重新審視企業(yè)與員工的關(guān)系，把本來(lái)就沒(méi)有完全吃透的西方管理教科書(shū)扔進(jìn)垃圾桶，用自己的眼睛和心開(kāi)始行動(dòng)。管理者注定是天生的妥協(xié)主義者，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，他必須妥協(xié)和改變。管理者在管理理念上必須與時(shí)俱進(jìn)，針對(duì)80后員工修改以前靈驗(yàn)的管理策略。 應(yīng)對(duì)80后員工帶來(lái)的管理挑戰(zhàn)，首要的不是思考如何做，而是必須敞開(kāi)胸懷，重新審視企業(yè)與員工的關(guān)系，把本來(lái)就沒(méi)有完全吃透的西方管理教科書(shū)扔進(jìn)垃圾桶，用自己的眼睛和心開(kāi)始行動(dòng)。管理者注定是天生的妥協(xié)主義者，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，必我們須妥協(xié)和改變。管理者在管理理念上必須與時(shí)俱進(jìn)，針對(duì)80后員工修改以前靈驗(yàn)的管理策略。 4、入職培訓(xùn)需求增加 前段時(shí)間，一家服裝企業(yè)找到了杭州獨(dú)之秀管理咨詢有限公司，希望對(duì)公司新招的十多名大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括企業(yè)文化、工作滿意度、忠誠(chéng)度和職業(yè)素養(yǎng)、商務(wù)禮儀等內(nèi)容。公司人力資源專(zhuān)家張平說(shuō)，雖然前幾年也會(huì)接到這一類(lèi)的咨詢電話，但是并不普遍，不過(guò)今年以來(lái)，因?yàn)樵诠芾?0后員工時(shí)遇到困擾而前來(lái)咨詢的企業(yè)明顯增多。“與去年相比，起碼增加了50%左右。” 去年年底，浙江省對(duì)外服務(wù)公司培訓(xùn)部就推出了“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”，受到了不少企業(yè)特別是外企的歡迎。公司的錢(qián)小姐說(shuō)，除了給企業(yè)的新進(jìn)員工提供商務(wù)禮儀、企業(yè)文化、專(zhuān)業(yè)技能等方面的培訓(xùn)，公司目前正打算與杭州一些大專(zhuān)學(xué)校進(jìn)行合作，專(zhuān)門(mén)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行入職培訓(xùn)。“目前這一塊的需求正變得越來(lái)越大。” 相比杭州，北京和深圳的一些管理公司早早地推出了各類(lèi)針對(duì)80后員工的心智管理培訓(xùn)課程，并且市場(chǎng)越做越大。生于60年代的員工是頭低頭；生于70年代的員工是背靠背；生于80年代的員工則是臉貼臉。” 隨著科技的發(fā)展，現(xiàn)在往往會(huì)出現(xiàn)后一代人教育前一代人的現(xiàn)象。像兒女教父母用電腦，父母要請(qǐng)教兒女怎樣上網(wǎng)。這些現(xiàn)象表明了現(xiàn)在是兩代人平等溝通的時(shí)代，不要認(rèn)為老板總是比員工懂得多，就要教育員工，有時(shí)候，老板也要向員工學(xué)習(xí)。九、管理“后”命題 管理“后”現(xiàn)象是管理界、企業(yè)界更是我們咨詢培訓(xùn)領(lǐng)域需要長(zhǎng)期關(guān)注和發(fā)展的命題，管理永遠(yuǎn)是滯后的，如何跟上社會(huì)和經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展，從而適時(shí)提供相應(yīng)匹配的管理的創(chuàng)新“模式”則是本文研究“拋磚引玉”的意義所在。本文寫(xiě)作獲得一些網(wǎng)站和朋友的的支持，特別是獲得了《世界經(jīng)理人》網(wǎng)的資料參考，在此表示感謝！（本文版權(quán)僅歸屬“偉亞研發(fā)咨詢機(jī)構(gòu)”，興趣交流聯(lián)系RDMS@163.COM或QQ23995205）肖偉亞介紹：★國(guó)際注冊(cè)管理咨詢師，世界咨詢師聯(lián)合會(huì)會(huì)員；★中華講訓(xùn)網(wǎng)、廣東培訓(xùn)網(wǎng)等機(jī)構(gòu)特聘講師； ★系統(tǒng)研發(fā)管理專(zhuān)家，中國(guó)家居業(yè)系統(tǒng)研發(fā)咨詢導(dǎo)師；★逸馬家居顧問(wèn)集團(tuán)上海分公司總經(jīng)理；★南方略國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)&品牌咨詢集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)高級(jí)咨詢師，★南方略偉亞系統(tǒng)研發(fā)管理咨詢事業(yè)部首席咨詢師；★中南林業(yè)科技大學(xué)藝術(shù)設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，中山大學(xué)EMBA；★廣州新視角企業(yè)管理研究中心特邀撰稿人，★廣州番禺(大石)書(shū)畫(huà)協(xié)會(huì)會(huì)員，資深產(chǎn)品設(shè)計(jì)師，資深創(chuàng)意策劃師；（偉亞人生目標(biāo)：游走于藝術(shù)與管理之間尋求協(xié)調(diào)與統(tǒng)一的美！）