一、現實狀態案例：基本禮儀的喪失 有這么一批應聘者，面試的時候穿著隨意，接聽客戶電話喉嚨喊得比誰都響，工作不順心時就砸公司電腦，工作不滿一年就跟公司老板大談職業生涯和職業規劃，老板還沒炒他前先炒老板的魷魚，他們正在成為一些公司的中層和主流，他們就是職場中的80后。這是出生于六七十年代的企業老總們從來沒有遇到過的新課題，也令人事主管們頭痛不已。最近，一家外企在招了一批80后的員工之后，決定把他們拉到一家禮儀公司先進行一段時間專業的禮儀培訓。培訓內容包括如何正確地待人接物，如何正確地坐、立、走，如何接聽客戶電話，如何使用西餐餐具等禮貌禮儀。A、女孩穿著拖鞋面試行政主管 前幾天，杭州一家企業委托中華英才網杭州分公司物色一位行政主管。其中一位應試的女孩給面試官沈小姐留下了非常深刻的“印象”。女孩上身穿一件略顯暴露的休閑無袖衫，下身穿了一條短褲和一雙拖鞋，發型很前衛，晃悠著進了面試的房間。在問完常規問題之后，沈小姐禮貌地向她提出穿著上的問題。不過，令沈小姐意想不到的是，這位女孩當即進行了反駁——過分修飾對招聘企業來說是種欺騙，現在坐在你面前的才是真實的自我！話雖說得真誠，但是，這位女孩還是很快就被人事專家否決掉了。 沈小姐說，近年來時不時會遇到這樣的應聘者，他們穿著隨意，儀態儀表很不得體，在應聘前不做任何準備工作，甚至連份簡歷都沒有，卻有自己一套強硬的理論。這在出生于80年代的應聘者中表現得特別明顯。B、遇到不順心砸公司電腦 杭州一家IT公司的人事主管張女士最近很頭痛，因為一位27歲的部門主管與公司老總發生了一次口角后，砸破了公司的電腦，憤然地離了職。從事人事管理這么多年，張女士突然感覺到一絲困惑。在這個員工平均年齡只有31歲的公司里，出生于80年代之后的員工占了65%左右。在張女士看來，他們就像一群“不穩定分子”，時不時地制造出“恐怖事件”，令她生氣和不知所措。除了頻繁地跳槽，平日里公司各種規章制度對員工約束力似乎越來越小?！白月尚云毡楸容^差，經常管不住自己?！睆埮窟@樣評價這一批80后員工。 還有一位剛從學校畢業的80后員工，時不時找這位人事主管探討職業規劃這類深刻的話題，令人事主管哭笑不得?！?0年代的人管好自己就行了，80，90，00后的他們自己操心就行了,60年代的人還沒推出歷史舞臺呢。60年代的看70年代的何嘗不是如此，一代一代而已……””不同年代的員工，有不同年代的時代特性。誠心相待最關鍵的。”“……80后的自私可以促進社會的制度化和正?；！薄吨袊氯祟?0后成為日本經濟的救世主》就是調查中國80后生存狀況的一本書。作者從消費傾向的角度，將他們分為4種類型：沖動購買名牌產品的月光族、以社會意義和理念為消費標準的成熟族、對感興趣的東西花錢絕不手軟的狂熱族、為未來做長遠投資的精明族。二、如何看待和管理80后、90后員工？ 近來，課堂上越來越多的學員問到關于如何看待和管理80，90后員工的問題，在未來若干年，這個問題仍將困擾各個層面的管理者。我就個人的經驗和感受與大家分享我的看法，一家之言，希望對您有所借鑒和啟發。 談到如何管理，首先是要能夠客觀全面的看待80，90后的這批員工。當我問到學員他們如何看待這個特定人群時，下面的這些詞語出現的頻率非常之高： 個性強、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避壓力、獨立性差、不善合作……，于是，這些員工成了管理者心中的“頑固分子”和“問題員工”。 他們的歸納似乎很有道理。這個特定人群由于生長環境的特殊，從而導致了他們“另類”的個性。不喜歡受約束，難于管理。但未來的十幾年，我們將繼續面臨這種情況的存在，而且會更加嚴重（老員工逐步流失和轉型，新成員逐漸增加）。那么，作為管理者，你又應當如何作為呢？我們必須承認，80，90這一代人的確有著非常強烈的個性，也有著非常明顯的缺點。這樣說，有些80，90后的人很可能會不服氣，我自己也曾經被他們當面質疑過，但作為一個普遍的事實是無法回避的（盡管我們不能說這批人都是一樣的問題，但至少大部分如此）。但作為管理者，我們必須要同時注意到，他們身上也有著其他人所不具備的優點和長處。 第一，這些人學習能力強很強，他們受到的教育是70年代之前的員工無法比擬的。從胎教開始，雙語幼兒園，到綜合素質教育等等，最后使得他們中的一些人，有著更為明顯的學習能力的優勢。 第二，這些人的思想束縛少，有著更強的創造力和想象力。 第三，多數人經濟壓力不大，面對困難除了會轉向求助父母，另外一個方面則是更加樂觀。 第四，盡管前面提到的缺點屬于這批人中的大多數，但仍有一些優秀的成員，被隱藏在浩浩蕩蕩的80，90大軍之中。 第五，對新鮮事物更加開放。除了以上一些共性的優勢，他們身上各自有著各自的獨特之處——例如，很多人多才多藝。之所以，在這里列舉這些人的優點，并不是想否定這個特定人群的劣勢和缺點。但時代總是被年輕的一代所創造的。我們的父輩也曾經看不慣我們身上種種“不良行徑”，但事實證明，今天的我們已經遠遠超越了他們那一代人。而未來的時代，畢竟屬于更加年輕的他們，無論我們如何的不喜歡，都無法改變這一歷史趨勢。 既然無法拒絕80，90一代的到來，那么就應該欣然接受。這是當今的管理者所需要的一種心態和胸襟。同時，在管理和領導這些年輕人的時候，要注意以下幾個方面的工作： 1、要比以往更加關注員工的個人生活。試著走入和理解他們，不要做局外人； 2、要多與他們談談人生理想和最求，不要抱怨他們的“現實和物欲”； 3、，要更多的發揮領導力，而不是權力。更多的利用個人影響力； 4、松一松，緊一緊。要施壓，也要解壓。逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力。不要一下壓垮，也不能聽任放縱； 5、選材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的時候能夠更嚴格的把關，就能夠更好的控制真正的問題員工出現的比例。玉不琢不成器，但首先得是塊玉才行！ 6、堅持末位淘汰。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個非常樸實的道理——黃沙淘盡始見金！對于濫竽充數的家伙，要堅決淘汰。這樣經過一輪又一輪的篩選，最后留下的必然是經得住考驗的真金！ 實際上，對于這一代人，管理中仍然還需要注意很多細節，這里無法一一細說了，只能靠各位管理者從實踐中去悟得。任何人都無法逆時代而動，任何人都無法扭轉整個社會的趨勢。那么，我們就必須更加清楚的了解自己，了解這個時代，了解這群人。正所謂，“知己知彼，百戰不殆”。對于80后員工單獨討論，我認為有些夸大。因為，我認為每個階段的員工都各有特點，未見拿出來單獨討論，為何到了80后卻如此大張旗鼓，而且其他年代的員工也會有80后所呈現出來的職業缺陷、職業困惑、管理問題和個性特征等80后的職業現象，同時也有80后不具備那些職業缺陷和個性特征，所以，這更加讓我覺得討論80后的員工管理是一個偽命題。 曾經有篇博客是關于《70后對80后管理暗戰思考》文章，其中雖然多是批判中國經營報的不實報道和無理由的論述外，看到了1356人的點擊率，是不能想象的。三、80后現狀與分析 在國內，80后是一個2.4億人的部落，全球的80后加起來會更多。在國內，80后被評價為“草莓族”、“我字當頭的一代”、“垮掉的一代”，但是也有人認為80后是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者命運的決定者！ 在國內，80后現在正當年輕，處于剛剛步入社會、走向工作崗位、創造價值的時期。但也有80后已經憑借實力和苦干躋身管理階層、甚至領導地位、創業家行列。 在國外，80后與我們不同，尤其是發達國家，他們擁有著與我們不同的社會發展環境、物質生活條件和精神文化影響，他們早獨立自我性早已經在不是70后年代員工的身上出現的，而且更早。 有人說：80后與70后、60后相比較有著跳槽頻繁、缺乏忠誠度和吃苦耐勞精神、以自我為中心、眼高手低等等在職業中表現出的缺陷。但是，80后似乎在公務員系統和國企比較穩定和60后、70后沒什么差別，在外資薪酬水平較高的時候也是忠誠度很高的在加班。這又怎么解釋?？赡苡钟腥苏f：大部分不在這些體制內單位或外企，所以大部分80后還是有那樣的職業缺陷，給企業造成了管理問題。那么，為什么大部分不在體制內單位或者外企呢？這是時代的要求，國內的發展環境不允許那么多體制內單位的崗位給80后留著，大多數60后、70后在占據著，他們當然相對穩定、忠誠度高了。所以，我認為這是環境因素、社會因素、發展階段影響所導致的社會現狀，不能用這種現狀質疑80后。至于眼高手低是每一個職場人所需要經歷的一個過程，除非職場人是眼低手低、眼低手高或者本身能力很強的確眼高手高。出現如是說眼高手低，是因為現在企業要求員工進入后要立刻顯示出自己的價值，而當今是知識經濟和信息爆炸的時代，要求80后在這樣的時代不斷充電的情況下去達到企業的要求，在短時間內是不可能眼高手高的；換個角度，讓70后站在80后的位置上、時代中會是一個眼高手高的職場人士嘛？然而，社會是公平的，它也給了很多80后豐富的發展機會，成就了許多80后千萬富翁，也為社會創造了價值和就業。比如，VeryCD 創始人CEO是82年黃一孟，這一創業精神需要吃苦耐勞，相信不比70后差勁。 綜上所述，企業中描述的80后現象，不管是70后、80后、90后在這個時代和要求下，都會出現類似或一樣的現象，那么這些對80后描述的現象不是特有的也就沒有研究價值和研究的必要了。四、80后特質與分析 現在界定一下討論的“80后”特質是指中國國內的，包括2.4億的城鄉80后。80年代出生在城鄉的職場人的生長環境是不同的。農村80后生活環境是文化不豐富、物質生活條件艱苦、家庭背景很一般、朋友老師等社會群體單一的環境。城市80后的生活環境是一個文化剛剛開始豐富、生活條件開始轉變的更好、家庭雙職工背景但也相對艱苦、朋友老師多元化的環境。城鄉80后的生活情境也是差別較大的，農村80生活方式單一不夠豐富且比較獨特，城市80后接觸的生活情境較為廣泛而且有著與時代接軌快的特點，他們獲得了不一樣的信息。如此一來，環境和情境對兩類80后人格特質形成造成的影響是不可避免的。這些人格特質將會影響他們未來的行為，包括職場行為。我想，這是造成80后現今行為差異的主要因素。那么，則有必要對80后實施差異化管理，80后的變臉功夫會讓管理者覺得不可思議，因為管理者會遇到形色各異的80后，會覺得這個80后是這樣，那個80后卻不同。 社會評價80后的特質有這樣幾種說法： 第一，獨立價值觀，且價值觀由“理想型”向“現實型”轉變，更加注重功利、講求實惠、看重眼前利益、追求物質享受、工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的。 第二，強調個人本位，強調以自我為中心、自尊心及他人認可意識強。第三，可塑性非常強、富有創造性。 第三，心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出。 第四，對工作與生活有獨到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，不關心職場政治斗爭，對權威也敢于挑戰。對于這樣的評價我有些認同，80后之所以會這么做是受成長環境和情境因素影響的。首先其價值觀現實，注重利益和追求物質享受是因為其面臨著其薪酬增長落后于生活資料價格增長的，不得不追求更多的利益獲得。而且其成長環境是剛剛開始改革開放、物質生活逐步富裕的時代，也在逐漸滿足著80后成長中的物質需求，使得80后有著追求物質享受和生活品質的要求。其他特質的形成是80后環境問題影響造成的，獨生子女的生活方式、不斷學習需要鼓勵的學習時代使得80后強調自我、需要自尊、具有創造力、不需要抗壓壓力有人頂、不需要爭斗就能滿足需求。80后還有些自嘲現象：當他們讀小學的時候，讀大學不要錢；當他們讀大學的時候，讀小學不要錢；他們還沒能工作的時候，工作是分配的；他們可以工作的時候，撞得頭破血流才能勉強找份不死人的工作；當他們不能掙錢的時候，房子是分配的；當他們能掙錢的時候，卻發現房子已經買不起了……目前的“421”家庭模式（上面負責贍養兩對父母，下面負責撫養一個孩子）留給大多數80后員工的永遠是一個沉重的擔子。用八十年前產生的管理理論來管理80后員工，很可能出現問題。2005年末，張瑞敏就曾在一次中國企業家的高峰論壇上發出了這樣的感慨：我感覺越來越不會做企業了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新的策略……總體來看，對80后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。 管理80年代新型員工，一方面采用鼓勵性、思想性的管理方式，例如多發獎金，以此調節他們情緒化的特質；另一方面，企業HR部門要加強與員工的溝通，多表揚他們?？偟膩碚f就是：引導、領導、溝通和獎勵。 “80后”特質：獨立價值觀、富有創造性、情緒變化大，80年代新型員工一般有可塑性強、自我中心、崇尚自由、容易被激發、興趣射獵廣泛、學習能力強、自信和創新這8個特質。 舉一個生動的例子：“60年代的員工是頭低頭；70年代的員工是背靠背；80年代的員工則是臉貼臉?！?我們所指的80年代新型員工不是指農民或民工，而是指80年代受過教育的知識員工。知識員工有獨立的價值觀，不喜歡受約束，強調自我實現，主要考慮自己，自己怎么想就怎么做，受紀律約束小。正因為他們有知識，他們是不依附于某一企業的，所以流動性很強?，F在不是老板炒員工，而是員工炒老板。他們是企業的主人，是企業致富的源泉，因此，老板要為他們的工作提供條件、平臺。同時，知識員工的學習動機和成就動機很強，愿意向新東西挑戰，富創造性。 《周易》把世界分為三元九運，每元180年，每運60年。現在，世界正處于下元八運，屬艮卦。艮卦，代表男丁，也就是代表年輕化。而艮卦又代表山，在五行里面，山屬土，有吸納的能力。正因為土有吸納的能力，所以，土能包含萬物，就是說年輕一代(80年代新型員工)能接受新事物。土又能生萬物，因此年輕一代的創造能力強大。另外，山是高聳的、突兀的，故年輕一代喜歡突出自己、表現自己。山巒起伏、連綿不斷也表明了年輕一代容易波動，情緒變化大。比如，他們為何頻頻跳槽？社會因素、文化影響、個人意識。正因為80年代新型員工的這些新特質，使得企業既喜亦憂。喜的是，這些員工可以為企業創造更多的績效，獲取利潤；憂的是，新型員工跳槽、辭職的現象十分普遍和頻繁。造成新員工跳槽、辭職的原因主要是社會的客觀原因。改革開放以后，社會環境發生了大變化，計劃經濟向市場經濟轉軌。轉軌帶來的最大變化是員工跟企業、組織關系的改變。員工認為企業不再是終生依靠的家，所以對企業也不那么忠誠和熱愛了。其次，改革開放后，伴隨著多種所有制的產生，各種企業形式也出現了，薪酬的方式也是多種多樣的，而且待遇相差很大。 除了上述的客觀原因，個人本身的特點也使新型員工頻頻跳槽、辭職。80年代，經歷了改革開放，很多東西與以前都不一樣。社會發生了巨變，但很多東西又還沒有完善，像教育、管理等都還沒有形成系統。80年代新型員工就是在這樣一個不確定的環境中成長起來的。再加上受西方文化的影響，因此，他們的傳統職業道德觀念很淡薄，看到周圍的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。另外，由于前面所談到的知識員工的特點跟非知識員工的特點不同，所以在管理上也必然是不同的。沿用管理非知識員工的方法來管理知識員工必定不受用。時至今日，單位這個概念正逐漸瓦解，每個人都漸漸變成了一個社會人，這是一個大趨勢，我們管理要跟上??！五、80后管理探索 （一）確定管理80后的目標?，F在存在的問題是80后跳槽頻繁、追逐功利和享受、自我中心和需要自尊、情緒波動明顯。那么針對問題要達到降低80后離職率、降低現實價值觀程度、團結協作、情緒穩定、提升抗壓力的目標。 （二）原因分析和管理辦法。 1、跳槽。改革開放以后，社會環境發生了大變化，計劃經濟向市場經濟轉軌。轉軌帶來的最大變化是員工跟企業、組織關系的改變。員工認為企業不再是終生依靠的家，所以對企業也不那么忠誠和熱愛了。再有，各種企業形式也出現了，薪酬的方式也是多種多樣的，而且待遇相差很大。那么對于一個剛步入社會需要生存的80后來說，薪酬是他們跳槽的主要原因之一。另一個原因就是發展空間受到限制。有些80后員工因為被認為眼高手低，在工作2、3年內遲遲接觸主要業務，80后不是沒有職業規劃，是有規劃的一代人，所以，最后，只能選擇放棄。這里也有一個真實的案例。公司要搞一個新項目，但過了一個星期，80年代的員工還沒有一個人能提出有創新的想法。提出，要是誰先想到的話就獎勵1000元。結果到了第二天早上的9點，那些80年代的員工都還沒上班。打電話一問才知道，原來他們昨天工作到凌晨2點，一個晚上就把工作做好了。這個例子就說明了，對于80年代新型員工，我們要多給些鼓勵和利益才能激發他們的潛力。以上例子說明薪酬激勵對80后而言是有很大作用的，因為他們需要生活、是現實的年輕一代。那么，解決跳槽的辦法有二： 第一，做好薪酬激勵工作，可以考慮設置彈性激勵性薪酬。 第二，做好員工的發展規劃。在業務上要敢于信任80后員工、給予其更多的挑戰、發展空間，讓他們自己覺得是有用的，充分發揮其自信心、激勵其創造性。這樣離職率會有所降低。 2、追逐功利、注重享受。經濟人的正確做法就是逐利，不是80后特質，享受生活似乎更加符合80后。80后更能看開生活、對人生有自己的理解，有很多80后在談論著人為什么活著。在工作中，完成任務是目標。80后注重生活品質不可以逆其意，否則將導致懶散、效率低等不是80后本來該有的職業現象。那么，解決80后享受生活又不失工作效率的辦法有二：其一，在公司中給80后樹立工作勤奮、團結協作的楷模，并給予這樣的人一定的精神和物質獎勵，以此來影響80后的自尊需求來改變其行為。其二，更多的關注工作結果，不要太注重過程。對80后的工作結果實施嚴格考核，不對其工作過程進行嚴格約束，以免打擾他們的生活。 3、情緒波動和抗壓力。實際上，應該存在確實家庭條件好的生存環境長大的80后職場人士存在情緒波動大、抗壓能力差的職業行為。首先，解決情緒問題最重要的上級對下級的溝通機制的建立，80后是愿意與上級進行深入交流的年輕人，因為他們渴望進步和發展。在工作中出現問題了，最好能夠建立引導80后主動和領導進行溝通的機制，以便其釋放情緒和壓力。其次，對80后進行頻繁激勵。分工作階段對80后進行口頭表揚、精神獎勵或者物質激勵，只要是正面的就是有用的。但是，對于工作錯誤和失誤，引導或批評也能激勵其在一定程度上挺過壓力，只是使用不要太頻繁。六、個性形成內因：家庭和學校教育的缺失 浙江網新集團有限公司人力資源總監呂萍認為：“最基本的儀表儀態，原本是該在家庭或者學校里學習完成的，現在成了很多企業不得不面對的問題?！眳纹颊f，公司里年輕人占了多數，所以也經常會碰到與80后有關的棘手問題?！斑@一代出生的人基本上都是獨生子女，從小就是家里的小公主、小皇帝，受到整個家庭甚至家族的高度關注。但是在寵愛的同時，一些家長卻疏忽了最基本的禮貌禮儀的教育。于是，從學校到走上社會成了一個巨大的空當期。這些剛踏入社會的大學生往往在心理承受能力、人際交往、禮儀文化等方面存在缺失?！?80后的責任意識最讓一些企業擔心，“這個年齡段對崗位的忠誠度較低，往往要工作了四五年之后才會有所好轉?！闭憬ν夥展镜囊晃蝗耸聦T說。華聲在線資深副總裁、人力資源專家孫虹鋼曾在自己的博客中寫道，“前一陣在韓國講課，發現韓國也有80后的管理這個問題，跟索尼的一位高管聊，發現日本也有這個問題，臺灣省也是這樣。這已是一個普遍現象?！钡沁@種挑戰對在中國內地的管理者可能會變得尤為突出，令LG中國的一個總監很納悶，因為3年前公司在中國招聘的大學生，現在90%都不在這了。而寶潔則年年招聘應屆畢業生，以應對員工跳槽比以前快和業務發展的新形勢。 “80后”作為獨生子女第一代，經常成為“問題青年”的標志。浮躁、叛逆、眼高手低，怕吃苦、難以融入團隊、自尊心強、說不得罵不得諸如此類的問題，都套牢了職場“80后”，成為一個惡劣的標簽。不管是“80后”們自己本身的原因，還是人們的誤解和輿論的曲解，“80后”已經不可逆轉地登上了職業的舞臺，成為中國各企業不可或缺的一分子。對于“80后”員工，如何管理？有關人士指出，今后幾年，隨著更多的本科生和研究生相繼畢業進入就業市場，高學歷的“80后”群體將會在職場上有更多的作為。從人才階梯化的戰略考慮，公司的人力資源部門需要開始為“80后”制定更為詳盡的培訓計劃和有效的激勵政策，重點培養儲存后備力量。七、80后管理技巧應用1、做好導師，尊重個性 “我們有一個1984年出生，2005年畢業的編輯，有理想和激情，但生活的優越感使他對社會的適應能力有些生硬。所負責的工作基本合格，但從未主動超額完成工作。不喜歡身邊同事指點與幫助，喜歡通過即時通訊方式與外面的人救助，敢大聲講自我身價，自信與自我集于一身?！蹦彻芾黼s志華南區總經理溫先生對記者說，“相對而言，雖然‘80后’不注重細節，但他們更有創意。尊重他們的個性和想法，甚至遷就他們，就是對他們最大的愛護，但強調必須要有好的結果。也許對于六七十年代同事來說，如此管理‘80后’是一個不容易平衡的問題?！?安利中國人力資源總監饒俊認為，“80后”實際上是很矛盾的一個群體，在某方面很先進，比如，他們的知識信息量大，自信，創新，但在另外一方面，承受工作的壓力相對較弱，而且對工作的期望值很高。饒俊認為，管理“80后”期望值是最關鍵的。在指導“80后”員工的過程中，管理者要用比較親切的方式，不能讓他們感覺到是在命令他，這會引起他們的反感。要和風細雨、朋友般與他們聊天，“在關鍵點上，要傾聽‘80后’的想法，事先給他一些提醒，讓他們承擔更多的責任；碰壁之后要和他及時溝通，然后設法引導?！?人眾人教育總裁杜葵指出，人力資源管理人士顯然不能再用以前的老思維管理新入職場的這批人，他建議，不如在單位中多設計一些機會均等、公平合理、可讓大家主動參與的規則，讓上世紀80年代出生的人在這個環境中覺得有機會、有趣味、有利益，這樣就可以實現企業與新生代的共同成長。2、分類管理，更有針對性 宏威職業顧問總經理兼首席咨詢師郭策先生指出，任何人都不是一成不變的，任何群體都不是清一色的，對待“80后”，如果用一個模式去管理，那肯定出現套不上的現象。對待80后一代的管理，不要一棒子打死，認為只要“80后”就不可救藥，只要“80后”大學生，就只有永遠在基層工作，對他們需要分門別類的管理。3、對紅蘋果的管理：鼓勵和委以重任 唐力是個廣西農村長大的苦孩子，讀大學很不容易，在學校里，因為貧困，請不起同學，所以，也從不接受請客。他從來沒有放棄過學習的時間去參加各種同學小聚，因此知識功底比較扎實，但是，略有些孤僻。工作后，做事也是踏踏實實，有模有樣，上司很喜歡他，認為他很有可塑性，并不是天生溝通能力差，而是家庭環境限制了他的社交，于是有意識地培養他的工作能力和溝通能力，交辦他一些與其他部門溝通和協調的事情，這樣，小唐的自信心和溝通能力一天天增長，幾個月以后，小唐成了主管的得力助手，在鍛煉中成熟起來，在工作中成長起來。 郭策強調，大多數大學畢業時還是個羞澀的青蘋果，而像唐力這樣的畢業生則可歸入“紅蘋果”行列，這類畢業生在學校時往往是個好學生，功課好，肯鉆研，經常在各種活動中得到鍛煉，有一定的組織能力和工作能力，在企業中也希望上司重視他們。當他們在企業的基層里干過一段時間后，如果表現出色，就應該作為骨干力量，委以重任，讓他們看到前途是光明的，讓他們受到鼓舞。如果表現得過于狂傲，急功近利，則應該加以引導，讓他們懂得做人的道理，理性地求得發展。4、對青蘋果的管理：胡蘿卜加大棒 金迪是個直率的女孩，純真善良，卻口無遮攔，看到企業和同事不對自己口味的事情就要加上滿篇見解。不久，在眾人面前頂撞了女主管的工作安排，讓主管臉上很沒面子。過后，自己也很后悔，心想這下可惹了大禍，不被炒魷魚，也要被主管報復?？墒沁^去了兩個多月，主管竟然像什么事情都沒發生過，對她依然如故，越是這樣，越是心里沒底，自然行動上也收斂很多，終于有一天忍耐不住，跑去找主管承認自己的錯誤，沒想到主管卻說：沒有什么呀，剛出校門都要有一段不適應看不慣，你干活麻利，做事爽快，都是你的長處，做事愣頭愣腦，說明你還沒有長大，隨著時間的推移會逐步成熟和理性，到那時你不是就很完美了。小金感動的當時就掉下眼淚，從此，對這個主管敬佩之至，言聽計從，自己也有意識培養自己的自控力和個人涵養，進步很快。 更多的大學生像金迪那樣，屬于天真爛漫的青蘋果，剛剛從學校出來，帶著稚氣和純真，不拘小節，心直口快，想做就做，時有自由散漫的現象，“大毛病不犯，小毛病不斷。”對這樣的青蘋果應該經常加以引導，老一輩的說教、上司的批評對他們看來就是嘮嘮叨叨，不起作用。應該用70一代或者80一代中的紅蘋果多與他們溝通，相近的語言，容易心心相連，只要說到他們心里，他們還是能夠聽進、能夠思考、能夠改正的。同時，對“80后”員工的一味遷就也是不必要的，任何一代人進入職場都要社會化，在幫助他們的時候還應該有一些約束，有助于“80后”員工更好地社會化。同時，相對于人力資源主管來說，直接主管對“80后”員工應該負擔更多責任，也更應提升領導技能。5、對斑蘋果的管理：寬容與教育 李貝貝從小就是家里的小皇帝、總指揮，爺爺、奶奶、外公、外婆、爸爸、媽媽整天被他指使得團團轉，但是還是讓他覺得自己的軍團不夠強大，處處不滿意。參加工作后，懶、散、驕、嬌，樣樣不少，每次領導安排他做事，他都不舒服，心里有氣，回家對父母發火。一天，又挨了領導批評，覺得好像整個世界都錯了位，竟然與上司大聲吼叫，氣得上司手腳發抖，說不出話來。小李卻很得意，認為只有他才會有這樣的壯舉。事情傳到老板那里，老板本要立刻炒掉他，但是小李的父母托人求情，一想到他只有20多歲，與自己的孩子差不多大，人生的路還長著呢，老板心軟了下來，決定再給他一次機會。 職業顧問郭策指出，像貝貝那樣，可以理解他們屬于從小嬌慣任性，毛病多多的長斑蘋果。他強調，有的“80后”做人做事都有很大差距：像做事沒恒心、沒毅力，急于求成，不能持之以恒；決心大、保證多，見了困難就回頭，碰到釘子就打退堂鼓。欠缺腳踏實地、吃苦耐勞的精神。不虛心，考慮問題習慣以自我為中心。對于這類斑蘋果要采取噴農藥盡量挽救的辦法，企業管理者要多一些寬容，要多給他們提示和幫助。 “80后”畢竟剛剛走入社會，各個方面的閱歷都不足，為人處世方面難免顯得有些稚嫩，管理者應在工作中，采用合適的方法，多給他們提示和指導，讓他們去掉身上的斑點，盡快成熟起來。6、管理“80后”：部分跨國企業的新鮮舉措 針對“80后”的員工，跨國企業在企業的管理上也推出了不少新鮮舉措。 A、麥當勞公司利用企業內部的網絡聊天室，鼓勵員工說真話，或者干脆就在飯桌上圍在一起聊，想說什么就說什么，“這個環境大家都覺得非常自由、開放、舒服，是非正式的環境，大家都會參與，都會很高興?！?B、安利公司建立了一個實名網站供員工自由交流，讓員工隨意發表自己的一些想法。 C、諾基亞公司采用了淡化等級觀念的虛擬團隊做法。每個人負責一部分，大家一起成功一起失敗，以前很牢固的架構被沖破了，個人價值與項目成功同時體現。 總而言之，對管理80后代員工，我總結為“用好薪酬、規劃發展、順其本意、樹立榜樣、注重結果、頻繁激勵、加強溝通”二十八字方針。不論企業管理者是否做好準備，80后就這樣紛紛步入職場，并逐漸成為單位的主流?！?0后”的進入，給企業形成一種巨大的挑戰。60年代的人，相信“紅本本”;70年代的人，相信自己;而80后的人似乎什么都不相信，又什么都相信，他們相信百度、相信Google、相信網絡上的朋友，但是不相信距離他們最近的你。這將對管理者自身的職業素養和管理技巧帶來巨大的挑戰。7、針對特點管理80后員工：激勵與約束的比例 80后們，更加講求實惠、看重眼前利益、追求物質享受、強調個人本位;價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的;可塑性非常強、強調以自我為中心、自尊心及他人認可意識強;心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出;對工作與生活有獨到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，不關心職場政治斗爭，對權威也敢于挑戰。80后員工的主要壓力有：首先是經濟壓力，大多數80后的消費欲望要超過消費實力，一是沒有形成理性消費的觀念，二是薪酬增長落后于物價的增長。80后員工比其他年代的員工對于企業“薪資福利”的牢騷更多。目前的“421”家庭模式(上面負責贍養兩對父母，下面負責撫養一個孩子)留給大多數80后員工的永遠是一個沉重的擔子。對80后員工的管理必須設計充滿激勵的工作環境：激勵比約束更管用 80后員工是不是就沒辦法管好了？杭州尚陽企業管理咨詢有限公司資深人力資源專家袁文正曾經對80后這個群體做過長時間的研究，他認為，對于這批特殊的員工來說，激勵比約束來得更管用。袁文正在研究中發現，雖然80后普遍存在紀律松散、適應能力比較差，以自我為中心等職業特征，但是他們對成就感、認同感和職業生涯發展遠遠要超過前幾代人。“在珠江三角洲和長江三角洲這些經濟發達地區，目前年齡在二十七八歲的年輕人已經成為很多公司和行業的主流，他們富有創造力，學習能力非常強，工作富有激情?！痹恼J為，正是因為這一代人普遍具有以上的職業特征，所以企業的管理者們最好能通過改變管理方式去適應他們，而不是讓80后來適應企業的管理制度。“以前這種約束性的管理制度有些落伍了，實際上激勵比約束更容易激發員工的創造能力和發散性思維，也更容易得到他們的認同?！?社會學家的研究已經顯示，80后員工將金錢作為成功和幸福標志的比例，明顯低于先前各個代際的人群。相應的，他們選擇公司的邏輯，也主要是看一家公司對于自身職業技能提高的幫助。而由于80后未曾經歷物質艱辛的生活，在他們的職業生涯中，你將很難找到“將就”的狀態，他們要么熱衷自己的工作，要么辭職不干。人力資源專家錢先生認為，不管是哪個年代出生，在家庭教育方面，從小培養他們的責任感，灌輸正確的時間觀念和價值觀，對他們以后的職業生涯都會有幫助。從生涯管理角度可以考慮一下幾種激勵方法： A、工作層次激勵：可以參照Hackman與Oldham提出的“工作激勵潛能分數”（Motivation Potential Scores，簡稱MPS，公式為：MPS=*自主性*反饋性/3），對工作特性的五個核心維度（工作的技術含量、工作的完整性、工作的重要程度、員工工作的自主性、管理者對員工工作績效的反饋性）進行重新設計。 B、薪酬層次激勵：80后員工特別在意薪酬的比較，因此企業應設法提供高于行業平均水平的薪酬；對于工作績效具有隱性特征（即具有長遠影響或整體影響）的知識型員工要進行科學的計酬；薪酬的設計要做到內部公平、個人公平和程序公平。 C、成就層次激勵：80后員工的自尊心與成就感特別強，因此要使得有成就的員工能夠感覺到領導的重視，要使所有員工為在一家具有良好社會聲譽的企業工作而自豪，要全力打造雇主品牌。 D、機會層次激勵：一方面要用人所長、實行人崗匹配，一方面要創造機會、為特殊人才創造發揮才能的條件。 E、文化層次激勵：要容忍員工多元化的價值觀，企業需要超越物質利益至上的信仰，但不能追求一元化的企業文化，要做到“和而不同”。企業一定要以80后員工的特征為核心設計工作環境，否則很難長久，因為在未來除了80后你無人可用。八、80后管理注意事項 只有不好的領導，沒有不好的員工。80后員工心智比較簡單，對說服型與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動員型管理。因此，80后員工進入職場，需要管理者提升自己的領導力。80后需要的是魅力型的企業家，而不是智謀式的管理者。因此，拋開《厚黑學》之類培養智謀甚至陰謀的書籍，多讀一些修身養性的書籍對管理者更有用處。要改變過去那種“胡蘿卜加大棒”式的管理方法，采用科學化、人性化的領導方式，尊重80后員工的需要，與他們平等交流，培養他們的歸屬感。在改革開放后的一段時間內，人們的浮躁情緒和不良心境的惡化，人際關系的虛與應付、相互利用、忘恩負義，不識恩、不記恩、不謝恩、不感恩一時成為風尚。這使得80后員工在關心自己的薪酬的同時，往往忽略了企業給自己帶來的幫助，因此管理者還要通過經常對員工感恩、對社會感恩的方式，引導80后員工辨析、明確感恩行為、培養感恩意識，以幫助他們構建有效的人際網絡，實現自我的完善與發展。由于受到社會的負面影響，80后員工的懷疑精神也更重，對企業領導慷慨激昂地演講這種鼓舞士氣的方式不再買賬。因此，管理者一定要做到言行一致、言傳身教，培養自己的公信力。1、進行員工細分管理 80后員工的性格具有更大的差異性，對不同性格的員工要分別采取不同的管理辦法。例如，針對狂妄的員工可以適當地提高工作難度使其更謙虛;針對自我、特立獨行的員工要設法將其融入團隊;針對有創新性的員工要適時進行獎勵、委以更大責任;針對責任心不強的員工要加強其責任感，使其能夠自我施壓;針對不負責任的員工要及時警告甚至辭退;針對跳槽的員工要了解跳槽的原因對癥下藥，如頻繁跳槽的原因就可能包括：想見見世面，在多家企業鍛煉自己;掙錢壓力不大，企業工資低就走人;想學技能，對企業的培養機制很挑剔;嫌勞動時間長，工作環境差……不同的原因需要采取不同的對策，對不同員工或者同一個員工的不同狀態要采取壓擔子、打板子、架梯子、抬轎子等多種激勵方式。企業也應該設法形成專有的資源、技術、習慣以及工作流程體系，使員工身處特定流程或崗位，將在一定程度上降低其外部流動性。酒店業曾經有一種說法，香格里拉酒店的服務員可以勝任其他酒店的部門經理，結果卻是香格里拉的服務員在其他酒店連服務員都做不好。管理者也應該思考如何才能使一名80后員工成為只有在自己企業里才是一個有用的“螺絲釘”，跳槽到其他企業后只能是一塊無用的“廢鐵”。 2、管理者要培養魅力 安利（中國）總裁黃德蔭認為，從企業角度看待"80后"的多變需要清楚的是，企業不是為了求變而存在，也不是為了栽培人才而存在，很多企業的存在是為了目標，審視企業所處的環境狀況，從而組織架構達到目標。因此，員工提出好的想法時，企業需要采納，而另一方面，員工也需要懂企業的文化。"企業需要團隊一起運作，而不是個人。員工的團隊的組成，團隊的目標也應該是員工的目標。所以我不贊成把所有年輕人的棱角磨掉，讓員工都成為一個模子印出來的，但當大家成為一個團隊，向著一個目標前進時，需要有基本的、對彼此的認同。"黃德蔭表示。而針對"80后"對于現狀不安的特點，跨國公司也在為他們制定可能適合的機制。以可口可樂（中國）為例，其副總裁李小筠表示，可口可樂重視人才培養或者人才招聘的方法，給予新人發展的空間，并予以適當的引導，讓新人在他可以利用的空間發揮自己的長處。 而一些跨國公司也開始與"80后"的員工進行更加直接的溝通，如人事部門開設的專門網站，供"80后"員工在上面發表自己對公司的看法和意見；也有非正式的座談會，讓"80后"員工與管理層直接交流、學習。"但是公司和員工之間還是存在著很現實的沖突，'80后'對預期取得成果的周期設定是很短的，而公司方面則是按部就班，有著公司固有的運作流程。"李小筠表示，面對"80后"與跨國公司之間的現實沖突，其實跨國公司有著很好和很合理的制度，員工的表現和他能取得的成果正相關，而公司也會給予一定的認可和回報，這是一個公平的交易。當然，對于跨國公司和'80后'員工，這不光是一個交易，也是一個共同成長的過程。無論是公司給予的機會，還是員工回饋公司的成績，都應該是公平的。最后，跨國公司和員工之間除了理性以外還能產生感性的共鳴，這樣對公司的文化凝聚力和個人的成長都將是件好事。"李小筠認為。 3、把好招聘關 “應屆畢業生不招”、“兩年以上工作經驗”之類的要求在招聘會上比比皆是，很多畢業生就算進了企業工作，一兩年甚至三四年內也因為企業害怕其跳槽而無法接觸到比較實質的工作，這極大地降低了80后員工對企業的好感。按照邏輯，如果一個員工具有幾年的工作經驗卻還跳槽到處找工作的話，說明他對原來企業的忠誠度本身就不高，這樣的員工很可能只是將企業作為一個跳板“這山望著那山高”。所以企業要大膽引進沒有工作經驗的新人，他們的可塑性也極強，只要在招聘過程中科學地采用針對80后員工特征的甄選方法“選好種子”就可以了。近幾年，80后員工儼然已經成為跨國企業的中堅力量。通用電氣、麥當勞等跨國巨頭在中國的新聘員工中80%以上是80后應屆畢業生，安永會計師事務所的6000多名員工一半以上也是80后，咨詢公司一類需要豐富經驗的企業也開始大量招聘80后應屆畢業生。國內著名的蘇寧電器也在開展每年引進1200名應屆大學畢業生的“1200工程”并取得了良好效果。 80后員工占主流的社會特征越來越接近管理大師德魯克所指的“下一個社會”，在這樣一個社會中，為一個企業工作的人員將越來越多地不是全職員工和終身員工，而是扮演著兼職、臨時人員或者顧問和承包人的角色，員工和企業之間的關系發生了根本性的變化。對剛剛熟悉西方職業化管理系統的中國管理者而言，應對80后員工帶來的管理挑戰，首要的不是思考如何做，而是必須敞開胸懷，重新審視企業與員工的關系，把本來就沒有完全吃透的西方管理教科書扔進垃圾桶，用自己的眼睛和心開始行動。管理者注定是天生的妥協主義者，為了企業的生存和發展，他必須妥協和改變。管理者在管理理念上必須與時俱進，針對80后員工修改以前靈驗的管理策略。 應對80后員工帶來的管理挑戰，首要的不是思考如何做，而是必須敞開胸懷，重新審視企業與員工的關系，把本來就沒有完全吃透的西方管理教科書扔進垃圾桶，用自己的眼睛和心開始行動。管理者注定是天生的妥協主義者，為了企業的生存和發展，必我們須妥協和改變。管理者在管理理念上必須與時俱進，針對80后員工修改以前靈驗的管理策略。 4、入職培訓需求增加 前段時間，一家服裝企業找到了杭州獨之秀管理咨詢有限公司，希望對公司新招的十多名大學畢業生進行入職培訓，培訓的內容包括企業文化、工作滿意度、忠誠度和職業素養、商務禮儀等內容。公司人力資源專家張平說，雖然前幾年也會接到這一類的咨詢電話，但是并不普遍，不過今年以來，因為在管理80后員工時遇到困擾而前來咨詢的企業明顯增多。“與去年相比，起碼增加了50%左右?！?去年年底，浙江省對外服務公司培訓部就推出了“新員工培訓計劃”，受到了不少企業特別是外企的歡迎。公司的錢小姐說，除了給企業的新進員工提供商務禮儀、企業文化、專業技能等方面的培訓，公司目前正打算與杭州一些大專學校進行合作，專門對應屆畢業生進行入職培訓?！澳壳斑@一塊的需求正變得越來越大?！?相比杭州，北京和深圳的一些管理公司早早地推出了各類針對80后員工的心智管理培訓課程，并且市場越做越大。生于60年代的員工是頭低頭；生于70年代的員工是背靠背；生于80年代的員工則是臉貼臉。” 隨著科技的發展，現在往往會出現后一代人教育前一代人的現象。像兒女教父母用電腦，父母要請教兒女怎樣上網。這些現象表明了現在是兩代人平等溝通的時代，不要認為老板總是比員工懂得多，就要教育員工，有時候，老板也要向員工學習。九、管理“后”命題 管理“后”現象是管理界、企業界更是我們咨詢培訓領域需要長期關注和發展的命題，管理永遠是滯后的，如何跟上社會和經濟文化的發展，從而適時提供相應匹配的管理的創新“模式”則是本文研究“拋磚引玉”的意義所在。本文寫作獲得一些網站和朋友的的支持，特別是獲得了《世界經理人》網的資料參考，在此表示感謝?。ū疚陌鏅鄡H歸屬“偉亞研發咨詢機構”，興趣交流聯系RDMS@163.COM或QQ23995205）肖偉亞介紹：★國際注冊管理咨詢師，世界咨詢師聯合會會員；★中華講訓網、廣東培訓網等機構特聘講師； ★系統研發管理專家，中國家居業系統研發咨詢導師；★逸馬家居顧問集團上海分公司總經理；★南方略國際營銷&品牌咨詢集團營銷高級咨詢師，★南方略偉亞系統研發管理咨詢事業部首席咨詢師；★中南林業科技大學藝術設計專業畢業，中山大學EMBA；★廣州新視角企業管理研究中心特邀撰稿人，★廣州番禺(大石)書畫協會會員，資深產品設計師，資深創意策劃師；（偉亞人生目標：游走于藝術與管理之間尋求協調與統一的美?。?