一天傍晚，小花貓捉到一只老鼠，老鼠膽子都嚇破了，小花貓卻極為和藹可親，拍拍老鼠的肩膀：別害怕，咱們倆商量一件事，我不吃你，但是每天傍晚你必須出來一次，我用嘴輕輕的叼著你在主人面前走一趟，然后把你放掉，獎勵你一條炸魚尾巴，不知你意下如何？小老鼠一聽樂壞了：真有天上掉餡餅的事，沒問題！貓與老鼠一拍即合。主人很高興：這管理的軟硬兩手果然是作用非凡！于是主人信守承諾，每天將一條炸魚獎出去。
當然，比主人更高興的是貓與老鼠。你從這個故事之中讀出什么？這樣的“好戲”在企業中演出頻率最高的，便是在銷售隊伍中。為什么？因為產生這種現象的前提是信息不對稱，即小花貓的行為過程主人看不到。 信息的對稱程度越差，管理的難度也越大。銷售人員的信息對稱程度往往是最低的。
銷售人員出差在外，幾十天、幾個月、甚至整整一年才回到公司，在外面的所作所為管理者常常不甚清楚。比如說，一個月中有二十二個工作日，銷售人員一直在用心工作嗎？有二十天嗎？有十天嗎？甚至連五天都不足！除了信息不對稱，產生這種現象還有一個重要的因素：目標不一致，主人的目標是消滅老鼠，但是小花貓的目標呢？是過得舒服。企業的目標是企業效益最大化，但是，銷售人員的目標是個人效用最大化，比如，我的收入（不管什么顏色的）最大化，我的職務消費最大化，我的生存狀態最佳…… 于是銷售隊伍中便出現了下述種種現象：
銷售人員懶散疲憊，惰化老化，晚出早歸，出工不出力，心安理得領出場費。
銷售人員離職帶著客戶跑，毫無疑問作為公司財產的客戶幾乎全都變成了銷售人員的私有財產。
個人收入不依靠銷售業績，虛報費用，與客戶吃飯花了三百塊回到公司卻報銷三千塊；苛扣渠道費用和客戶費用，不惜以市場萎縮、客戶流失為代價以中飽私囊。
借雞生蛋，借船出海，利用公司的平臺與資源發展第二、第三產業，最終來個金蟬蛻殼、釜底抽薪，將公司置于死地而后快！ 截流公司貨款，侵占公司貨物。
與客戶串通一氣，共同損害企業利益；幫客戶出謀劃策向企業申報損失，所得賠償銷售人員與客戶各得其所；唆使客戶賴賬不還，自己從中漁翁得利…… 于是，銷售管理者搖頭了：嗚呼！世風日下，人心不古…… 這種現象就是經濟學上的委托——代理問題。產生這類現象的根源何在呢？我們先來看一下經濟學對人性的假設。西方經濟學上對人性有一個基本的假設：經濟人或理性人，只要人是理性的、正常的，就是利己的，就要考慮自身的利益最大化。
有人向西方經濟學家提出挑戰：難道母親愛孩子也是自私的嗎？西方經濟學家的回答是：是！母親生孩子、養孩子、愛孩子都是為自己將來的投資，如果母親覺得養孩子注定是吃虧的、不劃算，她就不會選擇要孩子。現在不是有很多的家庭不要孩子了嗎？又有人向西方經濟學家提出挑戰：難道慈善人士做善事，把自己的財富捐獻給社會也是自私的嗎？ 西方經濟學家的回答是：是！慈善人士積德行善是為了獲得他人的尊重與認可，獲得自己心靈的愉悅和安寧。倘若捐出財富遭到他人指責，或者痛苦到回家蒙頭大哭，他才不干這樣的傻事呢？
乖乖，西方經濟學家就是這樣不要臉！既然如此，難道說銷售人員的上述種種做法都是合理的嗎？回答是：肯定不合理！為什么？因為在人與人交往（換）的過程中，追求自己利益最大化沒有錯，但是不能以損害他人的利益為前提，否則的話這種交往（換）是不可持續的。比如說，企業要追求效益最大化，怎么做呢？偷工減料，假冒偽劣，賣假煙，造假酒，那會更賺錢，可以嗎？不行！為什么？損害了消費者的利益，要受到法律的追究。同樣，銷售人員要追求個人利益最大化，本身并沒有錯，但是不能以損害企業利益和客戶利益為前提，否則就違背了職業道德！所謂銷售人員的職業道德，大概可以這樣講：銷售人員努力追求自己合理的應得的利益，不合理不應得的利益不準動！一個沒有職業道德的人，職業生涯是不可持續的。如果將來個人的信譽體系完善了，沒有職業道德的人就會寸步難行。
有一個中國留學生在日本洗盤子，酒店老板要求每只盤子用過洗潔精之后要沖7次。可是這個留學生自己在洗盤子，又無人監督，為什么要沖7次呢？于是他便自作主張沖洗5次，心想：沖5次已經足夠干凈了吧！可是，后來被酒店老板發現了，于是他被辭退了。這樣的員工老板不敢用。 這位留學生心想：沒關系，再換一家酒店洗盤子?？墒?，他想錯了，他在那個城市中再也沒有人肯雇用他。這樣的人誰還敢用他呢？他失業了。沒有辦法，他只好痛苦的離開了這座城市。這是一個真實的故事，是這位留學生自己寫出來的。為什么沒有人肯用他呢？因為誰用他，誰就會承擔用人的風險。請問誰愿意承擔風險呢？
美國的實驗者曾經拿一美元硬幣找到很多大學生做測試：將一美元硬幣拋起來，如果正面朝上實驗者給大學生500美金，如果反面朝上大學生要給實驗者400美金，請問大學生愿不愿參與這個游戲？結果是：絕大多數的大學生不參與。調查結果顯示：如果贏了能得到的錢少于輸錢的三倍的話，大部分學生不愿意參與這個小小的賭博游戲?？梢姡说幕乇茱L險的傾向是極為明顯的，也是極為普遍的。因此，“耍小聰明”的員工一旦被公司意識到，結局必然是被冷落或者被辭退?！奥斆魅恕背３ｋy以成大事，原因就是如此。 因此，銷售隊伍建設過程中，職業道德的教育、價值觀的教育和嚴格的約束機制是必不可少的。
如果從職業道德和工作能力兩個緯度來看，銷售人員可以分為以下四種：
有德有才，德才兼備。這樣的銷售人員是企業的精英，擁有這樣的銷售人員是企業的福分。但是這樣的銷售人員的數量并不多，大約占到企業的20%。這不能不稱之為一種遺憾。
有德無才。這種銷售人員的基本特點是忠誠敬業，很用心、很努力，但是能力比較差，達不到企業的要求，業績常常不理想，需要不斷的提升與鍛煉。這種銷售人員數量最多，應當說是可取的。
有才無德。這類銷售人員最令企業頭痛，“才”是企業最需要的，“無德”是企業最懼怕的，用之則擔心，棄之則可惜。一般企業不主張用這類銷售人員。因為它會讓企業擔負巨大的風險，通常情況下，給企業帶來最大危害的，常常就是這樣的銷售人員，比如說，你的客戶和 市場丟失了，江山換顏色了！你的銷售隊伍一夜之間被拉跑了，這類讓企業管理者寢食難安的事情，每每都是這樣的銷售人員干出來的勾當，沒有能力的人想做還做不到呢。 l
無才無德。沒有任何疑問，這樣的銷售人員是企業淘汰的對象。有人這樣比喻：有德有才是正品，有德無才是次品，無才無德是廢品，有才無德是危險品。危險品如何對待呢？遠離它！中國傳統文化這樣看：有德有才是圣人，有德無才是賢人，無才無德是廢人，有才無德是“小人”。 “小人”是什么德行呢？ 古人謂之“難養也”，“近之則不遜，遠之則怨。”不管你離他遠近，他都要算計你?？梢姏]有職業道德的銷售人員讓管理者痛苦！我們不妨看看杰克·韋爾奇怎樣做。杰克·韋爾奇將企業內部的員工按照是否有能力/是否與企業有親和力兩個標準作了以下劃分：
與企業文化親和度高、與企業同心同德而又能力強的人，謂之完人。完人是企業的財富，企業一定要重用。
與企業文化親和度高、同心同德但能力較差的人謂之好人，企業應通過換崗、培訓等多種方式培養其能力。
能力與文化親和度都差的人謂之差人，即對企業既不認可又沒本事的人，應當分期分批地淘汰出局。 能量很大但心態不好、與企業離心離德、背心背德的人謂之“能人”，“能人”應當如何對待呢？韋爾奇的觀點是：發現一個清除一個！看來，絕大多數企業都會將職業道德作為衡量員工的一個重要標準甚至是主要標準。而銷售人員的“崗位風險”特別高，職業道德也就顯得尤為重要。
我在常年為企業從事銷售管理的咨詢工作中，常常有一個管理力度很強的措施：紅黃牌制度。何謂 “紅牌”？所謂“紅牌”就是一次罰下！沒有任何理由，無需任何解釋，一經查出馬上出局，這樣的行為稱之為“紅牌”行為。比如說：截流和挪用貨款，腳踩兩只船兼做競爭者的產品。所謂“黃牌”就是兩次罰下！屬于嚴重違規行為。當然處罰不是我們的管理目標。
處罰的意圖是想通過提高犯規的成本來改變員工的行為選擇，犯規成本提高了犯規的動力就減小了。因為，銷售人員是理性人，懂得如何做到個人利益最大化！
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