疑惑一：有不少的企業老總擔心，內訓開多了，會滋生員工自己想當老板的念頭。　　 　　事實上，在業內確實存在這種情況，造成這種現象的主要原因是內訓的課程設置不當，比如前兩年成功學課程大量在美容業盛行，成功學對直銷、保險業的培訓是非常有效的，但對常規行業培訓過多成功學課程，容易造成部分員工的自信心在短時間內過分膨脹，從而過高評估自己的能力。 　　培訓內容針對性不強也是造成這種現象的原因之一，有些化妝品企業在內訓時，市場總監、美導、文員甚至內勤人員都在聽同樣一套課程，成型的大企業通常就不會這樣做，例如寶潔公司的培訓就具有很強的針對性，做生產的就是參加生產類的培訓課題，做銷售經理就是參加銷售類的培訓課題，所以寶潔培養了許多專業人才，但卻很少出現員工出來自己當老板。 　　要有效地避免這種情況的發生，最好的做法就是在內訓中多開設一些與本質工作緊密結合的實戰型課題。例如在美國，麥當勞的管理層員工要先上三年企業的漢堡大學，三年的培訓并沒有激發太多的員工想去當老板，很多學員畢業時只有一個目標：當一個優秀的麥當勞連鎖店經理。幾年下來，幾乎把學員都培養成一個個麥當勞執行標準的專家了。 　　 疑惑二：有企業反映，有些新聘員工只是想通過系統的培訓來提升自己的水平，內訓一開完就想跳槽拿更高的薪水。 　　首先要看在企業里這是普遍現象還是個別現象。如果是普遍現象，那就是典型的企業理念不被認同的表現，是企業文化在培訓中宣導不夠或不具有吸引力和說服力的結果；如果在培訓中，對企業前景規劃和渲染不夠，員工就可能看不到企業的前景，認為在這個企業工作無法實現個人價值，于是選擇離開就成為可能。如果這只是個別現象，那就無需過多地擔心，因為任何一個優秀企業均無法讓所有的新進員工認同自己的企業文化和經營理念，偶爾有一兩個員工不認同或者由于其它原因而流失是很正常的。 疑惑三：不知如何判斷一個內訓會是否具有成效，內訓做得不成功不知問題出在哪，做一個高質量的內訓不知應如何設置課程。　　 　　其實，一個內訓會是否有成效，主要從以下幾個要素來評判：員工的實戰工作技能是否有提高，員工對企業的認同感是否有加深，員工對完成工作任務的信心是否有增加，企業的團隊凝聚力是否有加強。 　　一個內訓會之所以會認為不成功，主要是由于以下幾種情況造成：內訓課程未能很好地提升企業的薄弱環節，內訓課程安排得過于急促而使資料準備不足，內訓課程內容與企業實際工作不掛鉤；主講老師對培訓成效承諾過高，主辦單位或受訓員工對培訓課程期望過高而導致與實際的反差等。 　　一個高質量的內訓會應設置以下課程內容：企業文化的整合與宣導、實戰型的工作技能提升課程、員工心理建設課程、員工信心激勵課程、情景演練內容，體現團隊凝聚力的內容等。 疑惑四：不明確內訓對于企業的發展有些什么樣的重要性。 　　內訓是企業的根基，它對企業的發展有著極強的重要性：有利于樹立團隊精神和增強企業凝聚力；有利于提升員工的整體素質和增強員工的實戰工作技能；有利于加速新老員工的融合及提升企業向心力；有利于統一員工對外宣傳和交流的口徑。除此之外，系統的內訓還有利于提升員工對企業的認可度，例如：由于安婕妤有著完善的內訓體系，使得它的員工總是認為自己的公司是行業里最好企業；另外，堅持長期對員工做內訓有利于增強企業的執行力，事實上，很多執行力好的企業它們的內訓都是做得比較好的。 　　 疑惑五：現在的許多企業都有自己內置的講師隊伍，對是否還需聘請外教協助拿捏不定。　　 　　無庸置疑，內置老師應在企業的培訓中充當重要角色，但還是應該聘請外教，因為外教有著企業內置講師所無法比擬的諸多優勢：首先，外教的接觸面更廣，所以看問題的角度不一樣；外教汲取各企業的優勢，將形成新的優勢為企業服務；其次，外教的職業特性，使他能夠掌握到更多更新的行業內外資訊；再次，相對于企業內置講師，外教對企業的評判更趨客觀。