——詮釋核心價值觀如何融為組織穩定繁榮的靈魂、精神、內生動力的簡單方法
核心觀點。對于任何一個創造價值的組織來講，價值體系的源頭當然是其核心價值觀。因此，如果核心價值觀明確、清晰、有效地融入組織體系了，組織內部的價值發現、價值創造、價值保值、價值分享、價值更新的過程就是自然的、順暢的，組織就是生機勃勃的，組織因此就是穩定、和諧、繁榮的。但是，這一切的前提是基于，核心價值觀真正成為了支撐“組織三維體系空間”里一切體系建設的源頭（詳見《明 心 見 性 ：“ 三 種 勢 力 、三 重 價 值 、三 維 空 間 ”與 組 織的 繁 榮 與 生 命 力》），核心價值觀被真正地融入、并成為了指導“組織三維體系”建設的理念、方針、原則、標準、規則指引、行為實踐和行為習慣。否則的話，負面的、有害的案例、事件就會層出不窮，組織就會是動蕩、沖突、迷茫、蕭條、衰敗的。這個問題，理應得到企業、組織決策者們足夠的重視，可是現狀似乎并不令人樂觀。
華為任正非曾公開地明確表示，華為的核心價值觀就是從黨組織的成功經驗中學來的。憑借著為人民服務、艱苦奮斗、批評與自我批評的價值引領，我們黨帶領人民勝利地從延安走向了全中國；華為公司則憑借著以客戶為中心、以奮斗者為本、堅持自我批判的核心價值觀，完成了一次又一次的轉型升級，成功地走向了世界。而且，華為用事實告訴社會，這些核心價值觀已經成為了融于組織、融于制度、融于行為、融于文化、融于思想的生存習慣，早已習以為常了。
案例背景。2019年首篇文章還得說說核心價值觀的問題，既是因為對這個主題的關注，更是因為被新年以來發生的這幾件“小事情”所觸動。一是華為公司發生的這兩件“辣眼小事”：停止普通員工的社會招聘，用蘋果手機發官媒后的處分；另一個是社會上發生的兩件“辣眼小事”：上海酒店衛生違規只罰款2,000元，香港《國歌條例草案》將刪除愛國主義教育的內容。
之所以要談論這幾件“小事情”，是因為，盡管媒體上對這些事情的報道、大家的議論已經沸沸揚揚，但是事件當事人的表現卻都比較平靜、比較平淡，似乎并沒有人覺得這是什么了不起、與我有關的辣眼的“大件事”，并沒有什么是值得討論、關注的熱點問題。
那么，為什么會有這樣的反差？這種反差情形是好還是不好呢？我們究竟應當如何對待這樣的問題實踐？接下來，我們希望從組織核心價值觀建設的角度來做些解析，請大家一起來看看，好的是哪些、不好的又是什么。
1、先來看看發生在華為的這兩件“辣眼小事”。
1.1、關于華為停止普通的社會招聘。根據近日華為發布的《關于落實公司人才供應策略的決議》，“華為公司原則上停止普通社會招聘”，“以應屆生和內部流動代替”，“不在優秀往屆生、關鍵稀缺人才以及公司專項招聘范圍之內的，各部門不得發放offer，特殊情況需經輪值董事長審批”。
盡管社會各界對此信息議論頗多，但是，華為內部的員工們則覺得很自然——華為本身就是要以奮斗者為本的，理所當然要以年富力強、有極大奮斗可能條件的應屆生為主要力量了，難道要指望拖家帶口、豐衣足食、身不強力不壯的人為奮斗主體？。。。。。。
1.2、關于用蘋果手機發官媒后的處分。1月3日，華為內部發布了“關于華為官方Twitter賬號出現事故的問責決定”。華為認為，此次事件暴露出流程的建設和管理不完善，部分員工責任意識不強，對供應商管理不到位。對直接責任人予以通報批評，個人職級降1級，月薪下調5000元。對數字營銷團隊主管予以通報批評，個人職級降級1級，月薪降5000元，年度考核不高于B。凍結個人職級晉升、漲薪，凍結期12個月，自2019年1月2日起計算。
對于這個處分決定，但凡對華為公司薪酬體制有些概念的人都明白其含金量，特別是背后看不見的獎金、股票、前途。。。這下手也太狠了吧？可是華為的員工們依然習以為常——堅持自我批判本身就是華為的立身之本、核心價值，出了問題當然要自我批判了，職位越高、責任越大的當然也要批判的含金量越大，不然大家怎么改進？。。。。。。
2、再來看看發生在社會上的另外兩件“辣眼小事”。
2.1、上海酒店衛生違規只罰款2000元。1月9日媒體報道，上海寶格麗酒店等7家涉事五星級酒店已全部分別被靜安區衛健委、黃浦區衛健委、浦東新區衛健委作出處罰：這七家酒店均被處以警告，罰款2000元巨款。報道出來之后，媒體嘩然：這是在鼓勵違法？
當然不是，這是依法處置。因為，據網絡報道，根據《公共場所衛生管理條例實施細則》規定：未按照規定對顧客用品用具進行清洗、消毒、保潔，或者重復使用一次性用品用具的，由縣級以上地方人民政府衛生計生行政部門責令限期改正，給予警告，并可處以二千元以下罰款。
為什么會有這樣的法律現實與社會認知反差？為什么處罰條例明顯不支持社會主義核心價值觀？為什么明顯違背核心價值觀的行為沒有法律、制度的制裁支持？。。。。。。
2.2、香港《國歌條例草案》將刪除愛國主義教育的內容。1月8日，香港正式啟動《國歌法》立法程序。但是，據香港《星島日報》報道，香港《國歌條例草案》對《國歌法》中的“中小學應當將國歌作為愛國主義教育的重要內容，組織學生學唱國歌，教育學生了解國歌的歷史和精神內涵、遵守國歌奏唱禮儀。”這一條，將刪除“愛國主義”。據稱是為了考慮香港與內地實行的社會制度不同，體現“一國兩制”的精神。
對于這個報道，如果是真實無誤的話，我不知道怎么解釋。在中華人民共和國的社會主義核心價值觀中，愛國、敬業、誠信、友善是每一個公民必須遵守的核心價值觀，換句話說，你要么遵守，要么不做中國公民。怎么還可以在法律中刪除“愛國主義”？。。。。。。
案例說法。文中談到的這幾件“辣眼小事”，無論是華為轉型中的正面表現、還是社會轉型中的消極短板，歸根到底，還是核心價值觀的有效建設問題，是組織管理者對于如何積極主動、有效推進核心價值觀建設的理念、路徑、方法的掌握和運用問題，是如何讓組織的核心價值觀真正融為推動組織穩定繁榮、健康發展的靈魂、精神、內在動力的問題。
我們不是專業的社會治理工作者，之所以拿出這些負面報道的社會轉型事例，無非也是希望借用這些“辣眼”事件的反差刺激，讓企業管理者們更加直觀地感受到組織內部核心價值觀建設好壞，對每一個成員、每一件事情、各個群體、利益相關者的直觀沖擊、感受與影響。
接下來，我們的重點還是希望與大家一起，來看看面對轉型過程中各種環境、事件的變化與挑戰時，為什么華為總能夠及時地給出有效的反應、行動？為什么華為可以建立起比較完善的機制、制度，讓其核心價值觀真正融為推動組織穩定繁榮、健康發展的靈魂、精神、內在動力？有什么模式、路徑、方法可以借鑒？
對于任何一個類似于華為這樣創造價值的組織來講，戰略、組織、機制、行為、文化等承載價值的體系的源頭，一定是其組織內部明確、有效的核心價值觀。在我們之前的兩篇文章《大道至簡：核心價值觀在戰略體系、流程制度、行為規范中如何有效體現？》、《明心見性：“三種勢力、三重價值、三維空間”與組織的繁榮與生命力》里，我們曾經分別從戰略體系、機制制度、行為體系的角度，以及，從組織內部三個價值維度體系的角度，對于核心價值觀如何有效融入組織、引領經營管理活動涉及的基本理念、路徑、框架、體系，對于核心價值觀如何成為組織的繁榮與生命力建設的相關問題作了系統的闡述，有興趣的讀者可以將這兩篇文章再拿來看看。
簡單實操的顧問式提問。在本文中，從對核心價值觀建設狀況進行管理診斷的實操角度，我們將文章中的核心內容，以系列問題的形式展示給大家，以便于組織的經營決策者們，能夠借助我們的問題提示，一起來看看華為究竟做了哪些有益的工作，我們自己的盲點、短板在哪里（如果有的話）？哪些問題是可以立即采取行動改進完善的？哪些工作應當列入組織中長期戰略、組織、制度體系建設的整體規劃中？ 。。。。。。
比如，就以本文中提到的“堅持自我批判”為例，看看華為是通過怎樣的建設路徑、分解步驟，通過解決了哪些具體的問題、要素，從而讓一個貌似飄渺的“堅持自我批判”的價值觀念，通過理念、方針、原則、標準、規則、行為示范、激勵等內容的層層分解之后，成功轉化為各級員工、各級管理者的觀念習慣、行為習慣、文化習慣、潛意識反應。
1、“理念”的角度回答員工：“堅持自我批判”究竟是什么意思？為什么我們公司要堅持自我批判的核心價值？
2、“方針”的角度回答員工：要怎樣做才叫作是“堅持自我批判”？怎么做才能實現“堅持自我批判”的理念？
3、“原則”的角度回答員工：哪些理念、態度、行為、做法是“堅持自我批判”的，是要鼓勵的？哪些不是 “堅持自我批判”的，是要反對的？（可以按照業務、職能、地域等等的性質，分別予以描述、闡述）
4、“標準”的角度回答員工：與原則對應，衡量“堅持自我批判”與否的具體衡量標準是怎樣的？（這些標準必須是與員工共識的、有效的，符合業務、職能、地域等等特點的）
5、“規則指引”的角度回答員工：在各個不同的業務、職能、領域、群體里，針對集團、公司、部門、團隊各個層級，指引大家按照“堅持自我批判”的價值觀開展工作的思維方式、行為方式、做事方式指引、建議是怎樣的？
6、“行為實踐&行為習慣”的角度回答員工：在各個不同的業務、職能、領域、群體里，針對集團、公司、部門、團隊各個層級的員工，哪些是“堅持自我批判”的典型的行為實踐與習慣，需要強化、推廣的？哪些不是“堅持自我批判”的典型的行為實踐與習慣，需要避免的？（這些典型的行為實踐與習慣表現要根據組織具體情況和管理重點及時更新）
7、“制度一致化”的角度回答員工：以上這些內容，是否已經過員工的充分討論、解讀、理解、共識，并全面落實到公司戰略、組織、運營、激勵等各個制度體系中，成為對組織各類正式“法律條文”進行價值一致性審核、價值完整性持續優化的依據？
這7個問題盡管看起來比較簡單、直白，似乎也沒什么技術含量，甚至簡單到有時候客戶連顧問費都不愿支付的程度，可事實是——簡明且有效！它確保了“堅持自我批判”這個組織核心價值觀在各個業務領域、管理控制領域、各個相關制度中的有效落實、內在體現。
正是由于組織內部清晰、有效地回答了這些個簡單、直白的問題，華為在遇到組織內部的“用蘋果手機發官媒”的事件時，可以自然、快速、平靜地做出處置判斷，并可依據相應的制度機制做出大家認可、共識、接受的處理。因為，按照“堅持自我批判”的理念、原則、規則、指引。。。。你這個行為的確需要及時被矯正，而且，除了相關人員還需要進一步從流程、方法、能力、行為等管理改進的角度引以為戒之外，沒什么值得反復討論的。
結語：因此，正如開篇時提到的，如果一個組織的核心價值觀明確、清晰、有效地融入了組織的戰略、機制、制度體系了，組織內部的價值發現、價值創造、價值保值、價值分享、價值更新的過程就是自然的、順暢的，組織就是生機勃勃的、繁榮且有生命力的，組織因此就是穩定、和諧、繁榮、健康的。但是，這一切的前提是，組織倡導的核心價值觀被真正地融入、并成為了指導“組織三維體系”建設的理念、方針、原則、標準、規則指引、行為實踐和行為習慣。否則的話，負面的、有害的、糾纏不清的案例、事件就會層出不窮，組織就會是動蕩、沖突、迷茫、蕭條、衰敗的。這個問題，必須得到企業、組織決策者們足夠的重視，必須采取足夠有力的行動。
一點離題不遠的題外話：關于華為核心價值觀的內在邏輯的問題，本不是本文打算探討的內容。但是，在華為核心價值觀體系中，“以客戶為引領、以員工為支撐、以自我批判為推動力”的精妙結構，還真的是值得關注、不得不稍微說說。
特別是，由于“自我批判”的提出，使得其“成就客戶、艱苦奮斗、開放進取、至誠守信、團隊合作”的價值觀有了可以不斷彰顯、提升的空間和驅動力；這就類似于在我們黨的核心價值觀中，由于有了批評與自我批評的機制與驅動力，使得我們黨在進行為人民服務的過程中，能夠將是否艱苦奮斗、是否走群眾路線、是否實事求是等價值觀的力量的作用大大的增強了。
分享至此，不由得感嘆，華為任正非老板真是從哲學的角度參透了我們黨組織活力建設、生命力建設的禪機；也的確是做到了能夠從“入非求正”的哲學層級，吸取世界級企業管理真諦的高能境界，不由自主的感慨~~~佩服啊！（這馬屁拍的，早干啥去了？）
白洪山 專注于戰略轉型執行力與組織變革領導力提升 微信公號：日出山水一老憨
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