前幾天和客戶溝通交流的時候，客戶提出了這樣的問題：我們最近準備提一個部門經理，有兩個人可以選擇，一個是公司的資深老員工，但學歷不高，工作經驗挺豐富；另外一個是剛到公司二年的新員工，但工作能力很強，做事也有思路和想法。可以說這兩個人都符合這個崗位的要求，但是我們應該選誰呢？為什么今天在這里提到這個話題，因為這是半年前和我交流的客戶也提到這個問題，只不過問題是要裁掉哪個人。 　　這兩個小案例是許多企業經常碰到的問題，至于如何解決的說法也可能是仁者見仁、智者見智。 　　從表面上看，是企業用人機制的規范性問題。也就是說企業有沒有建立用人機制，人力資源制度里有沒有規定員工晉升的相關規定，是競聘上崗還是領導指定。一般規模比較大的企業這方面做的相對規范，按制度走就可以了，當然也可能出現二虎相爭，必有一傷的結果。但無論如何制度已經告訴企業應該怎么做了。 　　如果我們把這個問題再放大一些，這兩個員工都是企業的高管，我們應該如何來選擇和取舍呢？筆者認為應該關注兩個因素： 　　首先要看企業發展處于哪個階段。 　　如果是企業創立的初期，企業的目的是活下來，經營管理的重點應該是擴大市場。在這個階段團隊凝聚力、忠誠度以及共同奮斗的精神對企業來說至關重要。可能這個階段需要的更多的人團結在一起，相互鼓勵的去闖去拼，至少目標都是一致的。如果在這個階段選擇的話，應該是老員工被晉升或者新員工出局，因為在這個階段老員工的晉升對于創業團隊的激勵是很大的，如果選擇了新員工的話“老人”勢必受到打擊，有時候這種影響甚至是毀滅性的。 　　但是如果企業處于發展的相對成熟階段，業務比較飽滿，管理也趨于規范，在做出選擇上我們就應該權衡一下，當然兩個員工的身份我們也要考慮。在這個階段企業的愿景和目標相對比較清晰，更多的需要的是基于未來可持續發展的人才培養規劃，也就是說必須有一批有管理潛質、學習能力強、精力充沛、適應現代競爭環境的年輕人充實到企業中來或者從內部培養起來，所以說如果在這個階段做出選擇的話應該是新員工晉升或者老員工出局。 　　其次要看企業家的理性、智慧和魄力。 　　這種現象在很多民營企業發展過程中比較多見。企業發展到一定規模后，老員工的能力和精力已經跟不上企業發展的需要，但是還是“占著茅坑不拉屎”，壓制了很多有能力的年輕人，而且老員工某種程度上還制約并影響了公司的發展，成為企業發展的障礙。許多企業老板會想：都是老人了，當初跟我多么不容易，沒有功勞也有苦勞，不忍心。結果呢，老人會倚老賣老，阻礙企業制度的執行，破壞企業規則，壓制年輕人或剛來不久的新人，并且形成了一種文化，籠罩在企業中。為什么說到企業家的智慧、理性和魄力呢？在企業做到一定規模后，企業家的自身境界一般會有質的飛躍，從原來的個人價值上升到企業價值甚至社會價值，到哪個程度就看個人的造化了。真正的企業家往往是那些能站在企業發展的全局為社會創造價值的人，所以答案應該是不言而喻的。